万科-海盗计划-年度目标计划表.xls

通过引进 培养 配置 等多种方 式 做好营 销队伍的建 设 继续开展海盗计划 了解确认集团内对营销人员的需求情况 为集团内每一个营销需求岗位提供 个候选人 获取足够数量的社会营销人员信息 对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 完成集团营销人员状况分析报告完成报告 总结优秀营销人员的经验 初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析 初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告 在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动 提交报告 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善 加强内部空缺控制和资质模型 的建设 评估现有各种招聘渠道有效性 拓宽渠道 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高 就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见 达成共识并正式执行 上半年获得人可 此后的情况照 之执行 改进新增职位空缺申报办法 在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数 并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准 营销 工 程类 撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核 职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 见后 初步建立评估中心 购买一套认知能力 测评 建立一套情景模拟系统等 引进一套认知能力测评系统 软件 引进并开始试用 引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 年毕业生接收双方满意度达到 年校园招聘计划 在保证内部满意度的前提下 改进 推介模式 进一步提升品牌形象 年校园招聘活动实施 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训 营销 设计 工程等 鼓励专业人员 成本 工程 利用社会资源学习进步 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作 年内在的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 他山之石 以营销 客户服务等为主题 邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 出国考察 组织最少 批出国考察团 每批一般 在人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训 以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的 以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训 80 的 参加人员对此次培训的满意度达到 80 营销研讨会 每3个月 协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京 长春 南昌公 司进行开盘前销售集训 包括技能 培训 研讨会 经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次 面向集团客服系 统人员 可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培训 年内举行2次 组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行 配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次 人力资源系统人员集 中研讨 并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 继续进行优才培养 TPP MPP 薪火计 划 完成人员面谈和保留计划完成的人员保留 完成人员的职业生涯规划和发展计划完成约人次的人员发展计划 薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划 部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发 在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 设计职业经理管理技能培训体系 根据测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订新经理集训课程 分 两次集中引进 开发或更新门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理成为讲师 集 团职能部门总经理以上成为讲 师 集团副总 总监以上成为讲 必须进行的培训 保证服务质量 新职员培训 举办6 7次NEO集中培训 对在深地 区的新职员100 进行培训 培训平 均满意度达到80 新经理集训 举办2次 90 的新任经理在到任半 年内参加 预计培训50名左右的新 经理 培训平均满意度达到80 新动力营集训 举办1期约40人的新动力营 时间约 1个月 对2002年新动力100 进行培 训 培训平均满意度达到80 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定 预计 举办1次 在新公司成立2个月内进 年度目标计划表 部门 人力资源部日期 会计年度 审核人 123456789101112 关注公众号 儒思HR人力资源网 微信搜索 ID cuixg111 下载海量名企管理资料 全部免费 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 月月月月月月月月月月月月 战略目标一 职员专业素 质 管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位 行 培训平均满意度达到80 分公司管理集训 在北京 天津 成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理 总部 职能部门总经理 集团总监100 在 到任3个月完成赴任培训 职业经理晋 升前的考核 评估 资质模型 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后 的新任命 经理晋升前评估 1 2 3 2 3 1 2 70 1 50 270 3 1 2 200290 2003 2003 80 1 1 1 2 5 15 90 1TPP15 2MPP10MPP 3 MAP NMO 3 5 100 100 70 NEO NMO 70 通过引进 培养 配置 等多种方 式 做好营 销队伍的建 设 继续开展海盗计划 了解确认集团内对营销人员的需求情况 为集团内每一个营销需求岗位提供 个候选人 获取足够数量的社会营销人员信息 对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 完成集团营销人员状况分析报告完成报告 总结优秀营销人员的经验 初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析 初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告 在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动 提交报告 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善 加强内部空缺控制和资质模型 的建设 评估现有各种招聘渠道有效性 拓宽渠道 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高 就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见 达成共识并正式执行 上半年获得人可 此后的情况照 之执行 改进新增职位空缺申报办法 在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数 并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准 营销 工 程类 撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核 职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 见后 初步建立评估中心 购买一套认知能力 测评 建立一套情景模拟系统等 引进一套认知能力测评系统 软件 引进并开始试用 引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 年毕业生接收双方满意度达到 年校园招聘计划 在保证内部满意度的前提下 改进 推介模式 进一步提升品牌形象 年校园招聘活动实施 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训 营销 设计 工程等 鼓励专业人员 成本 工程 利用社会资源学习进步 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作 年内在的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 他山之石 以营销 客户服务等为主题 邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 出国考察 组织最少 批出国考察团 每批一般 在人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训 以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的 以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训 80 的 参加人员对此次培训的满意度达到 80 营销研讨会 每3个月 协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京 长春 南昌公 司进行开盘前销售集训 包括技能 培训 研讨会 经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次 面向集团客服系 统人员 可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培训 年内举行2次 组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行 配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次 人力资源系统人员集 中研讨 并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 继续进行优才培养 TPP MPP 薪火计 划 完成人员面谈和保留计划完成的人员保留 完成人员的职业生涯规划和发展计划完成约人次的人员发展计划 薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划 部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发 在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 设计职业经理管理技能培训体系 根据测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订新经理集训课程 分 两次集中引进 开发或更新门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理成为讲师 集 团职能部门总经理以上成为讲 师 集团副总 总监以上成为讲 必须进行的培训 保证服务质量 新职员培训 举办6 7次NEO集中培训 对在深地 区的新职员100 进行培训 培训平 均满意度达到80 新经理集训 举办2次 90 的新任经理在到任半 年内参加 预计培训50名左右的新 经理 培训平均满意度达到80 新动力营集训 举办1期约40人的新动力营 时间约 1个月 对2002年新动力100 进行培 训 培训平均满意度达到80 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定 预计 举办1次 在新公司成立2个月内进 年度目标计划表 部门 人力资源部日期 会计年度 审核人 123456789101112 关注公众号 儒思HR人力资源网 微信搜索 ID cuixg111 下载海量名企管理资料 全部免费 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 月月月月月月月月月月月月 战略目标一 职员专业素 质 管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位 行 培训平均满意度达到80 分公司管理集训 在北京 天津 成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理 总部 职能部门总经理 集团总监100 在 到任3个月完成赴任培训 职业经理晋 升前的考核 评估 资质模型 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后 的新任命 经理晋升前评估 1 2 3 2 3 1 2 70 1 50 270 3 1 2 200290 2003 2003 80 1 1 1 2 5 15 90 1TPP15 2MPP10MPP 3 MAP NMO 3 5 100 100 70 NEO NMO 70 通过引进 培养 配置 等多种方 式 做好营 销队伍的建 设 继续开展海盗计划 了解确认集团内对营销人员的需求情况 为集团内每一个营销需求岗位提供 个候选人 获取足够数量的社会营销人员信息 对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 完成集团营销人员状况分析报告完成报告 总结优秀营销人员的经验 初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析 初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告 在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动 提交报告 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善 加强内部空缺控制和资质模型 的建设 评估现有各种招聘渠道有效性 拓宽渠道 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高 就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见 达成共识并正式执行 上半年获得人可 此后的情况照 之执行 改进新增职位空缺申报办法 在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数 并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准 营销 工 程类 撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核 职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 见后 初步建立评估中心 购买一套认知能力 测评 建立一套情景模拟系统等 引进一套认知能力测评系统 软件 引进并开始试用 引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 年毕业生接收双方满意度达到 年校园招聘计划 在保证内部满意度的前提下 改进 推介模式 进一步提升品牌形象 年校园招聘活动实施 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训 营销 设计 工程等 鼓励专业人员 成本 工程 利用社会资源学习进步 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作 年内在的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 他山之石 以营销 客户服务等为主题 邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 出国考察 组织最少 批出国考察团 每批一般 在人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训 以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的 以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训 80 的 参加人员对此次培训的满意度达到 80 营销研讨会 每3个月 协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京 长春 南昌公 司进行开盘前销售集训 包括技能 培训 研讨会 经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次 面向集团客服系 统人员 可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培训 年内举行2次 组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行 配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次 人力资源系统人员集 中研讨 并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 继续进行优才培养 TPP MPP 薪火计 划 完成人员面谈和保留计划完成的人员保留 完成人员的职业生涯规划和发展计划完成约人次的人员发展计划 薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划 部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发 在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 设计职业经理管理技能培训体系 根据测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订新经理集训课程 分 两次集中引进 开发或更新门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理成为讲师 集 团职能部门总经理以上成为讲 师 集团副总 总监以上成为讲 必须进行的培训 保证服务质量 新职员培训 举办6 7次NEO集中培训 对在深地 区的新职员100 进行培训 培训平 均满意度达到80 新经理集训 举办2次 90 的新任经理在到任半 年内参加 预计培训50名左右的新 经理 培训平均满意度达到80 新动力营集训 举办1期约40人的新动力营 时间约 1个月 对2002年新动力100 进行培 训 培训平均满意度达到80 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定 预计 举办1次 在新公司成立2个月内进 年度目标计划表 部门 人力资源部日期 会计年度 审核人 123456789101112 关注公众号 儒思HR人力资源网 微信搜索 ID cuixg111 下载海量名企管理资料 全部免费 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 月月月月月月月月月月月月 战略目标一 职员专业素 质 管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位 行 培训平均满意度达到80 分公司管理集训 在北京 天津 成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理 总部 职能部门总经理 集团总监100 在 到任3个月完成赴任培训 职业经理晋 升前的考核 评估 资质模型 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后 的新任命 经理晋升前评估 1 2 3 2 3 1 2 70 1 50 270 3 1 2 200290 2003 2003 80 1 1 1 2 5 15 90 1TPP15 2MPP10MPP 3 MAP NMO 3 5 100 100 70 NEO NMO 70 通过引进 培养 配置 等多种方 式 做好营 销队伍的建 设 继续开展海盗计划 了解确认集团内对营销人员的需求情况 为集团内每一个营销需求岗位提供 个候选人 获取足够数量的社会营销人员信息 对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 完成集团营销人员状况分析报告完成报告 总结优秀营销人员的经验 初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析 初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告 在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动 提交报告 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善 加强内部空缺控制和资质模型 的建设 评估现有各种招聘渠道有效性 拓宽渠道 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高 就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见 达成共识并正式执行 上半年获得人可 此后的情况照 之执行 改进新增职位空缺申报办法 在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数 并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准 营销 工 程类 撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核 职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 见后 初步建立评估中心 购买一套认知能力 测评 建立一套情景模拟系统等 引进一套认知能力测评系统 软件 引进并开始试用 引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 年毕业生接收双方满意度达到 年校园招聘计划 在保证内部满意度的前提下 改进 推介模式 进一步提升品牌形象 年校园招聘活动实施 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训 营销 设计 工程等 鼓励专业人员 成本 工程 利用社会资源学习进步 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作 年内在的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 他山之石 以营销 客户服务等为主题 邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 出国考察 组织最少 批出国考察团 每批一般 在人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训 以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的 以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训 80 的 参加人员对此次培训的满意度达到 80 营销研讨会 每3个月 协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京 长春 南昌公 司进行开盘前销售集训 包括技能 培训 研讨会 经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次 面向集团客服系 统人员 可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培训 年内举行2次 组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行 配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次 人力资源系统人员集 中研讨 并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 继续进行优才培养 TPP MPP 薪火计 划 完成人员面谈和保留计划完成的人员保留 完成人员的职业生涯规划和发展计划完成约人次的人员发展计划 薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划 部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发 在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 设计职业经理管理技能培训体系 根据测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订新经理集训课程 分 两次集中引进 开发或更新门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理成为讲师 集 团职能部门总经理以上成为讲 师 集团副总 总监以上成为讲 必须进行的培训 保证服务质量 新职员培训 举办6 7次NEO集中培训 对在深地 区的新职员100 进行培训 培训平 均满意度达到80 新经理集训 举办2次 90 的新任经理在到任半 年内参加 预计培训50名左右的新 经理 培训平均满意度达到80 新动力营集训 举办1期约40人的新动力营 时间约 1个月 对2002年新动力100 进行培 训 培训平均满意度达到80 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定 预计 举办1次 在新公司成立2个月内进 年度目标计划表 部门 人力资源部日期 会计年度 审核人 123456789101112 关注公众号 儒思HR人力资源网 微信搜索 ID cuixg111 下载海量名企管理资料 全部免费 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 月月月月月月月月月月月月 战略目标一 职员专业素 质 管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位 行 培训平均满意度达到80 分公司管理集训 在北京 天津 成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理 总部 职能部门总经理 集团总监100 在 到任3个月完成赴任培训 职业经理晋 升前的考核 评估 资质模型 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后 的新任命 经理晋升前评估 1 2 3 2 3 1 2 70 1 50 270 3 1 2 200290 2003 2003 80 1 1 1 2 5 15 90 1TPP15 2MPP10MPP 3 MAP NMO 3 5 100 100 70 NEO NMO 70 通过引进 培养 配置 等多种方 式 做好营 销队伍的建 设 继续开展海盗计划 了解确认集团内对营销人员的需求情况 为集团内每一个营销需求岗位提供 个候选人 获取足够数量的社会营销人员信息 对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 完成集团营销人员状况分析报告完成报告 总结优秀营销人员的经验 初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析 初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告 在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动 提交报告 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善 加强内部空缺控制和资质模型 的建设 评估现有各种招聘渠道有效性 拓宽渠道 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高 就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见 达成共识并正式执行 上半年获得人可 此后的情况照 之执行 改进新增职位空缺申报办法 在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数 并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准 营销 工 程类 撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核 职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 见后 初步建立评估中心 购买一套认知能力 测评 建立一套情景模拟系统等 引进一套认知能力测评系统 软件 引进并开始试用 引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 年毕业生接收双方满意度达到 年校园招聘计划 在保证内部满意度的前提下 改进 推介模式 进一步提升品牌形象 年校园招聘活动实施 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训 营销 设计 工程等 鼓励专业人员 成本 工程 利用社会资源学习进步 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作 年内在的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 他山之石 以营销 客户服务等为主题 邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 出国考察 组织最少 批出国考察团 每批一般 在人左右 双向交流根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训 以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 从4月起每3个月组织1次集团范围 的 以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 工程项目管理培训 在下半年组织1次集中培训 80 的 参加人员对此次培训的满意度达到 80 营销研讨会 每3个月 协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 销售培训周 对即将开盘的南京 长春 南昌公 司进行开盘前销售集训 包括技能 培训 研讨会 经验交流等形式 客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 每2个月举办1次 面向集团客服系 统人员 可与它山之石合起来一两 次 客户服务标杆考察培训 年内举行2次 组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 非财务的成本管理系列培训 每月进行 配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会年内组织两次研讨会 人力资源大会 年内组织1次 人力资源系统人员集 中研讨 并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2002年集团法律年会年内组织1次 继续进行优才培养 TPP MPP 薪火计 划 完成人员面谈和保留计划完成的人员保留 完成人员的职业生涯规划和发展计划完成约人次的人员发展计划 薪火计划进一步推广 在全集团推广薪火计划 部分公司 开始执行第二阶段 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发 在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 设计职业经理管理技能培训体系 根据测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 重新修订新经理集训课程 分 两次集中引进 开发或更新门管 理课程 管理师资建设 一线公司总经理成为讲师 集 团职能部门总经理以上成为讲 师 集团副总 总监以上成为讲 必须进行的培训 保证服务质量 新职员培训 举办6 7次NEO集中培训 对在深地 区的新职员100 进行培训 培训平 均满意度达到80 新经理集训 举办2次 90 的新任经理在到任半 年内参加 预计培训50名左右的新 经理 培训平均满意度达到80 新动力营集训 举办1期约40人的新动力营 时间约 1个月 对2002年新动力100 进行培 训 培训平均满意度达到80 新公司万科化 根据年内新开公司情况而定 预计 举办1次 在新公司成立2个月内进 年度目标计划表 部门 人力资源部日期 会计年度 审核人 123456789101112 关注公众号 儒思HR人力资源网 微信搜索 ID cuixg111 下载海量名企管理资料 全部免费 部门目标小组目标项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 月月月月月月月月月月月月 战略目标一 职员专业素 质 管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位 行 培训平均满意度达到80 分公司管理集训 在北京 天津 成都三地各举办一 期管理集训 赴任培训 年内任命的新任一线总经理 总部 职能部门总经理 集团总监100 在 到任3个月完成赴任培训 职业经理晋 升前的考核 评估 资质模型 模型完成模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例完善资质模型的案例 360度评估对新任命经理晋升前评估 模型完成启动评估后 的新任命 经理晋升前评估 1 2 3 2 3 1 2 70 1 50 270 3 1 2 200290 2003 2003 80 1 1 1 2 5 15 90 1TPP15 2MPP10MPP 3 MAP NMO 3 5 100 100 70 NEO NMO 70 通过引进 培养 配置 等多种方 式 做好营 销队伍的建 设 继续开展海盗计划 了解确认集团内对营销人员的需求情况 为集团内每一个营销需求岗位提供 个候选人 获取足够数量的社会营销人员信息 对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 完成集团营销人员状况分析报告完成报告 总结优秀营销人员的经验 初步建立资质模 型 完成集团销售人员摸底分析 初步 建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 分公司提出的销售人员内部调配 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告 在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动 提交报告 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善 加强内部空缺控制和资质模型 的建设 评估现有各种招聘渠道有效性 拓宽渠道 提高效率 效率最高的招聘渠道使用率提高 就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见 达成共识并正式执行 上半年获得人可 此后的情况照 之执行 改进新增职位空缺申报办法 在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 总部人员数量增长低于年初规划 数 并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准 营销 工 程类 撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核 职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 见后 初步建立评估中心 购买一套认知能力 测评 建立一套情景模拟系统等 引进一套认知能力测评系统 软件 引进并开始试用 引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 年毕业生接收双方满意度达到 年校园招聘计划 在保证内部满意度的前提下 改进 推介模式 进一步提升品牌形象 年校园招聘活动实施 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 训需求 交叉专业培训 营销 设计 工程等 鼓励专业人员 成本 工程 利用社会资源学习进步 设计专业培训 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作 年内在的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训 每两个月举办 次讲座 在深地 区职员自愿参加 特别受欢迎的讲 座将多举办 次并开通视频系统 他山之石 以营销 客户服务等为主题 邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验