浅谈如何优化铁路企业内部分配.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文浅谈如何优化铁路企业内部分配浅谈如何优化铁路企业内部分配 关键词企业内部分配；存在问题；优化方法 如何把静态的工资制度变为动态的分配形式，进而充分调动职工保安全、促经营的积极性、创造性，最大限度释放生产力，优质高效的完成生产任务，是当前优化铁路企业内部工资分配的最重要的任务。下面就如何优化企业内部分配提出几点看法： 一、当前铁路企业内部分配存在的问题 自1993年铁路工资改革以来，铁路企业实行内部分配已近20年，在不断地探索与积累过程中，也在不断在改进、完善，但仍存在不尽合理之处。 1.企业内部分配关系不尽合理。企业内部分配关系不顺是我国各类企业普遍存在的问题，在铁路企业也同样存在。分配关系不顺，严重影响了薪酬的内部公平性，使薪酬的激励作用大打折扣。企业内部分配关系不顺在各类企业的具体表现不尽相同。在铁路企业主要表现是：部分高岗位低薪、低岗位高薪现象并存；关键岗位、重要岗位和艰苦岗位人员收入偏低；同职级不同贡献人员收入差距未拉开；个别单位领导班子成员或中层管理人员与其他职工收入差距偏大或过大。 2.内部分配办法有待健全。铁路单位完整的内部分配体系应该是由三个层面分配办法组成，分别是单位对车间的分配办法，车间对班组的分配办法，班组对个人的分配办法。很多单位重视单位级分配办法的建立和规范，均较高质量地完成了办法的制定，并履行职代会讨论通过程序；车间级分配办法虽已建立，但内容过于简单、线条较粗，只是为了完成上级，敷衍了事；大多数班组基本未建立分配办法或建立的办法流于形式。 3.内部分配办法可操作不强。内部分配办法的建立，是为了操作。但是，现在很多单位制定的内部分配办法，模糊性内容多于实质性内容，没有明确程序化和量化标准，没有很强的操作性。其原因可能主要有两点，一是受专业限制，车间、班组均以安全生产为主，缺少专业人员，不能对实际需求进行很好的总结和描述，致使办法中理论性内容多，官话、套话多；二是人为的模糊化，车间、班组为了在工资分配中享受更多的自主权，在办法中设定机动部分，便于日后操作更灵活，也为日后上级部门的监督检查提供所谓的“政策支持”。 4.内部分配随意性大。内部分配直接关系到职工的切身利益，最基本的要求是工资分配的结果须经得起检验，能被职工所信服。但个别单位的车间内部工资分配结果确难以自圆其说，突出表现为：一是没有理由地为个别职工倾斜。相同的岗位，同样的考核结果，考核人员认为某职工有“特殊贡献”，其奖金就比其他人高。二是分配随意性大，分配结果与分配依据不符。这些与内部分配制度办法不健全也有一定的关系。 5.考核扣款再次分配不规范。为调动职工积极性，多数单位将病、事假以及日常考核扣款的使用权下放给车间或班组，用于对超劳或协同劳动者给予补偿，且数额较大。主要存在三个具体问题：一是再次分配无明确标准。各单位普遍未将考核扣款纳入相应的办法之中，没有可遵循的标准，发放随意性较大。二是考核扣款发放范围过大。个别单位将班组的考核扣款集中到车间或车间考核扣款集中到单位，发放给全部生产人员甚至扩大至管理人员，致使职工抱怨较大。三是考核扣款的使用存在平均主义现象。有的单位将考核扣款返回原车间和原班组，再次分配的结果过于平均，不能充分体现奖优罚劣。 6.职工心理承受能力较低。铁路内部分配实行了多年，但其实质性内容不多，仍处于大锅饭状态。要想发挥工资分配的作用，就要体现多劳多得，这样就必然会影响一部分职工的工资收入，职工对此没有很好的心理承受能力，尤其是老职工表现得更为突出，对真正贯彻按劳分配的政策是一种极大的阻碍。当前的内部工资分配主要矛盾是：一是单位自主权不多，可供灵活分配的金额不大，调动职工积极性有限，在分配上不可避免会触及其他职工的利益。二是在内部分配中为充分考虑职工的承受能力，必须建立在稳定的前提下才能实施，束缚了单位内部工资分配力度，单位在现有的条件下只能进行尝试或进行小步伐的推进。 二、成功内部分配标志 内部分配的核心就是力求做到工作绩效与收入分配的有机统一，真正实现工资分配兼顾效率和公平，体现多劳多得，这样才能发挥工资分配的最大效能。如何判断内部分配真正发挥作用，笔者认为应体现在以下五点： 1.职工对内部分配是否很高的关注度。分配办法的内容是否能引起职工的高度关注，取决于两个方面，一是分配办法是否触及了自身利益，增加职工收入，让职工认识到要通过竞争高岗位、诚实劳动、遵章守纪、保证工作质量来增加收入。二是分配办法能否解决大家公认的不公平现象，增加职工的公平感，职工的公平感将影响整个组织的积极性。 2.职工对内部分配办法是否理解。对职工的考核，涉及职工的切身利益，要直观性强，便于操作计算。如果是捆绑工资，捆用的金额中都含哪些项目。职工知道在什么情况无法全额得回自己的工资，什么情况下会多清算工资，什么情况下会核减工资，知道都有哪些因素会影响工资收入，例如：出勤情况、安全的互控、质量的标准、效益、工作质量、劳动纪律等。 3.分配办法是否真正执行。这涉及了几个过程： 一是分配办法是否合法，具有执行的法律法规依据。二是分配办法是否具备可操作性，经得起检验。三是执行是否严格按办法规定，动真格、不走样。 4.内部分配实施后，是否使职工更关心单位任务目标。一是职工知道蛋糕怎么做的，职工了解工资收入是与铁路局总体经营目标、安全质量相关。二是职工知道蛋糕怎么来的，了解铁路局工资清算和各种考核办法；三是职工知道蛋糕怎么切的，了解单位内部分配办法原原则、内容；四职工知道自己的蛋糕怎么分的，自己工资收入与什么与关，增加收入靠什么。 5.内部分配实施后，单位工作效率是否得到提高。一是体现在工作质量的提高。分配制度增强了职工的公平感，提高生产能力和生产效率，违章违纪必然会相应减少，设备检修质量必然会相应提高，从而保障运输安全。二是塑造和强化企业文化。分配办法的激励作用、公平作用，能使企业管理更加有活力、有凝聚力，对职工工作态度和行为产生很强的引导作用。三是解决实际问题。尤其是人员流动问题，促进了人力资源的合理流动和优化配置。通过分配杠杆的调节，达到人力资源的合理流动，在调节区域内多、缺员并存情况，促进职工向由多员部门向缺员部门流动。 三、优化企业内部分配对策 针对上述问题和对内部工资分配的理想构建，我认为内部工资分配应从以下几方面加以规范： 1.确定合理分配关系。工资收入分配差距问题，是最为敏感的话题，也是最容易产生矛盾的问题。合理地确定内部分配关系需要一个过程，需要在不断探索中经过反复验证后才能确定相对合理的分配关系。有能力的单位，可通过岗位分析确定本单位的岗位等级、 （下转37页）（上接35页）技能等级，也可以参考同行业成功做法，合理确定各层级员工收入分配关系。具体操作上，工资分配应向安全关键岗位、苦累脏险岗位、高技能岗位和艰苦边远地区倾斜；各层级和生产组织的负责人应实行单独核算、单独考核，不参与本级的工资分配，其工资水平应由上一级部门确定。即：领导班子成员工资水平由铁路局确定、并考核；中层负责人工资收入由单位集中管理，班组长工资收入由车间集中管理，防止政出多门，人为的扩大收入差距。各单位要处理好系统内、单位间收入平衡问题，不得盲目攀比、破坏既有分配秩序。 2.引导职工积极参与。内部工资分配要兼顾单位和职工双方的利益，一方面要提升单位职工在收入分配中的“知情权”，让职工了解内部分配的全过程，取得职工的理解和支持；另一方面，还要提升职工在收入分配中的“参与权”，在制定内部工作分配办法过程中，要在车间、班组全方位征求各层级职工的意见，积极鼓励职工参与。同时，要着力解决“不敢谈、不会谈、谈不成”的问题，各单位在制定下发内部工资分配办法前，举办专题培训班，加强劳资专业人员、车间和班组具体从事人员的培训，通过座谈会、交班会等形式，向每一名职工进行解读，让每一名职工了解内部分配的具体操作流程，明白工资分配与绩效考核的关系，使内部工资分配办法有良好的群众基础，有利于实施落实。 3.严格规范操作程序。内部工资分配办法必须要经本单位党政联席会议讨论通过、职工代表大会或联席会议审议通过并上级主管业部门审核后方可实施；车间、班组内部工资分配办法，需单位劳动人事部门审核指导、车间职代会审议通过后方可实施。各单位要成立内部分配考核领导组，凡属于国家规定工资总额构成范围的各种工资性支出，必须纳入工资管理，凡涉及工资、奖金及劳务费的分配，必须由劳资部门归口管理，每月将内部分配考核结果在本单位办公网及职工所在车间进行公示，接受群众的监督。有条件的单位应建立职工个人工资查询系统，方便职工查询工资收入情况以及工资政策解读。 4.认真做好政策宣传。各单位要加强内部分配相关政策的宣传教育工作，引导职工正确认识实行内部分配的目的和意义，明确内部分配是企业微观工资分配，是将从铁路局清算的工资总额合理分配给职工个人的全过程，其核心就是打破大锅饭，其目标就是按劳分配，多劳多得，增强企业活力，提高企业效率效益，真正使广大职工能积极参与内部分配工作，增强广大职工工作积极性、主动性和创造性。 5.严格规范分配行为。要强化财经纪律规范意识，做到“有法可依”，“有法必依”。“有法可依”，即各奖项分配都有联挂指标，要善于运用定额工时、工作量、岗位系数、技能系统等单项或多项考核指标，使分配依据更充分，更为职工所信服和接受。同时，在内部工资分配中，要尽可能减少以车间班子会、班组会代替分配办法现象。“有法必依”，即各部门在内部工资分配中要严格按照既定的内部工资分配办法执行，执行文件要不偏不倚。针对考核过程中的各种扣款，要明确使用方式，要体现“取之于民、用之于民”的原则。 6.加强民主监督管理。各单位要建立工资分配监督管理机制，指派专门领导负责，成立由本单位纪检、劳