八绩效评估与管理PPT课件

精品课件 1 第8章绩效评估与管理 8 1绩效和绩效管理的概念8 2影响员工绩效的因素8 3绩效管理的作用和意义8 4有效的绩效管理系统8 5绩效管理系统开发的程序 精品课件 2 引导案例 什么是绩效管理 又到了年末 A公司除了要做会计结算工作外 经理和员工们又开始了一年一度的被他们称为 年度表演 的绩效评价工作 小王作为一名部门主管直接管理15名员工 因此 他又将忙着与手下员工面谈和填表等工作 好在他对于绩效管理工作已经是轻车熟路 他通过内部办公系统给每位员工发送了一份绩效评价表 等员工们填写完毕后 小王就根据表中内容和每个人交流15分钟 然后签名 流于纸面的绩效评价工作就按时完成了 人力资源部门也很满意 每个人有回到 现实工作中 然而 小王和其他部门主管交到人力资源部门的报表都被放进了文件夹中 并且很可能会被遗忘 小王和他的员工们在下一次年终绩效评价之间再也不会看它们一眼 因此 员工们私下对这个绩效评价过程的看法是 浪费时间 思考 你的想法 精品课件 3 8 1绩效和绩效管理的概念 8 1 1绩效的概念8 1 2绩效标准和关键绩效指标8 1 3绩效管理的概念 精品课件 4 8 1 1绩效的概念 绩效是一多维建构 测量的因素不同 其结果也会不同 一般可以从组织 团体 个体三个层面给绩效下定义 层面不同 绩效所包含的内容 影响因素及其测量方法也不同 精品课件 5 绩效矩阵 投入 转换 产出 精品课件 6 1 绩效的概念 员工绩效本质上是指一个员工做了什么或者没做什么 员工绩效取决于他们对组织的贡献 包括产出的数量 产出的质量产出的及时性 出勤率 合作精神 上面所示的这些维度大多是普遍存在的 但在某些工作中 绩效也许还包括其他维度 事实上每种工作都有专门的工作标准或绩效维度 精品课件 7 2 有关绩效的基本知识 绩效的特征绩效信息的类型 精品课件 8 8 1 2绩效标准和关键绩效指标 绩效标准定义了绩效的水平 是 标杆 目标 任务 精品课件 9 1 绩效标准 绝对标准 就是建立员工工作的行为特质标准 然后将达到该项标准列入评估范围内 而不在员工相互间作比较 例如 废品率不能超过2 文化程度为大学本科等 相对标准 就是将员工间的绩效表现相互比较 也就是以相互比较来评定个人工作的好坏 将被评估者按某种向度作顺序排名 或将被评估者归入先前决定的等级内 再加以排名 例如 员工成绩前20 为优秀 精品课件 10 2 关键绩效指标 KPI 定义 通过对组织内部流程的输入端 输出端的关键参数进行设置 取样 计算 分析 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具 是企业绩效管理的基础Keyperformanceindications核心 从众多指标中提取关键性和重要性的指标 精品课件 11 KPI体系与一般绩效考核体系的区别 从绩效考核的目的看 KPI 以战略为中心 指标体系的设计与引用都是以战略目标服务一般 以控制为中心 指标体系的设计与运用都是以控制为意图 为了更有效控制员工个人的行为 从考核指标产生的过程看 KPI 在组织内部 自上而下对战略目标层层分解产生一般 自下而上根据个人以往绩效结果产生 从考评指标的构成上看 KPI 通过财务与非财务指标结合 体现关注短期效益 兼顾长期发展的原则 指标本身不仅传达了结果 也传递了产生结果的过程一般 以财务指标为主 非财务指标为辅 注重过去绩效评价 且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题 绩效改进行动与战略需要脱钩 从指标来源看 KPI 来源于组织的战略目标与竞争的需要 有助于推进组织战略的实施一般 与组织战略的相关程度不高 来源于特定程序 即过去的行为与绩效的修正 与个人绩效好坏密切相关 精品课件 12 确定关键绩效指标的SMART原则 S specific 具体 设定绩效考核目标的时候要具体 不能够抽象模糊M measurable 可度量 目标要可衡量 量化A attainable 可实现 设定的目标要有挑战性 但必须能够达成R realistic 现实性 与现实相关的T time bound 时限性 有时间限制 精品课件 13 KPI指标的类型 精品课件 14 KPI体系的建立流程 分解企业战略目标公司战略在部门层次的分解部门级KPI的提取KPI进一步分解到职位 精品课件 15 举例分析 基于岗位工作模块的KPI设计和流程 以某电信公司传输岗位为例 精品课件 16 步骤 1 明确岗位的工作职责或工作模块 并协商确定权重 精品课件 17 2 按流程方式分析工作模块 找到各工作模块的可衡量指标 精品课件 18 3 分析所有指标 提炼KPI 并与上级分解转化的KPI进行关联对照和修正 精品课件 19 4 对KPI进行定义 并明确KPI统计方式 精品课件 20 请思考 若要考查班长的绩效 关键指标是什么呢 精品课件 21 补充 平衡计分卡 定义 就是通过财务 客户 内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹 实现绩效考核 绩效改进以及战略实施 战略修正的战略目标过程 精品课件 22 平衡计分卡 BSC 财务角度 我们怎样满足股东 企业经营的直接目的和结果是创造价值 利润始终是企业所追求的最终目标 我集团公司的指标如 利润额 开发成本等 客户角度 客户如何看我们 如何向客户提供所需的产品和服务 从而满足客户需要 提高企业竞争力 已经成为企业能否获得可持续性发展的关键 客户角度正是从质量 性能 服务等方面 考验企业的表现 具体如 新客户开发 客户满意度等指标 内部流程角度 我们必须擅长什么 我们企业是否建立起合适的组织 流程 管理机制 在这些方面存在哪些优势和不足 内部流程角度应该从以上方面着手 制定考核指标 如 技术管理 质量管理等指标 学习与发展角度 我们能否继续提高并创造价值 企业的成长与员工的能力素质和企业竞争力的提高息息相关 而从长远角度来看 企业唯有不断学习与创新 才能实现长远的发展 如 绩效管理推动 人员培训 技术队伍建设等指标 精品课件 23 23 平衡计分卡举例 聘请专业讲师建立知识数据库 90 专业培训覆盖率 员工的专业技能 学习和发展 增加新产品开发的投资项目 2000年 15 2001年 50 2002年 60 新产品的营业收入占总营业收入的百分比 新产品开发 内部运作 建立客户反馈系统 95 客户保留率 客户满意度 客户 新的促销方案加强新渠道的营销策略 30 来自于产品A35 来自于产品B35 来自于产品C 营业收入的分布比例 平衡的产品营业收入 财务 行动方案 目标 关键指标 关键区域 精品课件 24 8 1 3绩效管理的概念 所谓绩效管理 就是为了更有效地实现组织目标 由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识 技术和方法与员工一道进行绩效计划 绩效沟通 绩效评价 绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程 精品课件 25 1 对绩效管理的认识 特征 p150目的主体和客体多阶段 多项工作的综合过程 PDCA循环人力资源管理体系中的地位工作分析与其的关系 基础依据与薪酬体系的关系 重要因素与培训开发的关系 是绩效评价后的重要工作 精品课件 26 26 绩效沟通 绩效计划 绩效反馈 绩效考核 绩效管理的循环过程 精品课件 27 相关概念 绩效考评 绩效管理与战略性绩效管理 对员工绩效管理理念和根据的三个演进阶段绩效考评 考核与评价 最初阶段 优缺点明显绩效管理 强调事前计划 事中管理以及事后考核为一体的系统 战略性绩效管理 强调绩效管理是战略测评和监控的最重要的构成要素 精品课件 28 8 2影响员工绩效的因素 精品课件 29 1 个人因素 态度与学习效率态度与工作效率态度与社会性认知及判断态度与忍耐力态度与团体的相容和凝聚力态度的激励作用 个人因素 能力 性格 态度 职能匹配 准确把握员工性格 知人善任 培养有助于提高员工绩效的性格 对员工进行科学 合理 全面的能力培训 精品课件 30 2 组织因素 考核目标明晰化反馈与修改可靠性与正确性定期化与制度化 组织因素 群体压力 激励 绩效考评 提高群体绩效水平 制定良好的激励体系 分清保健因素和激励因素 鼓励员工高绩效水平的独立行为 精品课件 31 8 3绩效管理的作用和意义 精品课件 32 8 3 1 绩效评估的作用 绩效评估为行政职能提供标杆 精品课件 33 8 3 3 绩效管理与绩效考核 精品课件 34 8 4有效的绩效管理系统 精品课件 35 8 4 1 绩效管理系统的基本要素 实现目标的决心绩效分析 系统地收集具体工作的信息 用于发展绩效管理系统以及制定工