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辽东学院专科毕业论文（设计）摘要随着时代与经济的日益发展，人们的生活水平不断提高，当然酒店行业也竞相竞争起来，为了能让客户光顾自家的酒店，可以说是班门弄斧、费劲心思。酒店上上下下的员工为了获取更大的效益，没日没夜的工作，有时连节假日都在酒店里工作，让客户能够更加满意。然而酒店里却没有特别的关注员工的心声，很少有到外面培训的机会，老员工也很少带领新员工学习，基本都是自学的，我们工作的地方就是第二个家，尤其是酒店，倒班上，基本天天都在酒店里呆着，如果感觉不到家的感觉，大家勾心斗角，冷漠，缺乏沟通，那是很可怕的一件事情。他会让员工缺乏归属感、安全感，那么如何吸引以及留住人才为酒店诸如新的血液是一件至关重要的任务。人才是酒店的财富，为了酒店日后的良好发展，要学会挽留人才，因此我们要知道员工的真正需求是什么，如何满足他们所需要的条件、时刻站在员工的角度想，他们也就不会有跳槽的想法了，也不会对工作没了积极性。 关键词：酒店管理 ； 薪酬管理 ；人才流失 ； 措施Hotel emolument management due to the lack of talent lossAbstractWith the increasing development and economic times, peoples living standards, of course, the hotel industry is also racing to compete together, in order to allow customers to patronize their own hotel, can be said for an expert, to worry.Up and down the hotel staff in order to obtain greater efficiency, day and night work, holidays, and sometimes even to work in the hotel, allowing customers to be more satisfied. However, the hotel is not actually a special attention to the voices of employees, few training opportunities to the outside, the old people rarely learn to lead the new employees are basically self-taught,Where we work is a second home, especially the hotel, down the class, basically every day in a hotel stay, feel at home if you feel we infighting, indifference, lack of communication, it is very terrible thing . He makes employees lack a sense of belonging, a sense of security, how to attract and retain qualified personnel for the hotel such as new blood is a vital task. Talent is the hotels wealth, good for the future development of the hotel, to learn to retain talent, so we need to know what the real needs of employees, how to meet the conditions they need, always point to the employees, they will not have quit the idea of, nor will it work without enthusiasm.Key Words：hotel management ；compensation management ；measures ；brain drain目录摘要IAbstractII1 酒店目前薪酬管理问题分析11.1 薪酬管理理念落后11.2 薪酬管理随意性大11.3 对于非经济性薪酬重视不够12 人才流失的原因分析22.1 薪酬管理缺失导致人才流失的原因22.1.1 薪酬结构不合理22.1.2 员工对工作缺乏稳定感22.2 人才流失的原因分析23 解决酒店人才流失的措施53.1 确立以人为本的观念53.2 建立科学合理的人事管理制度53.2.1 规范酒店管理制度53.2.2 实行“管理练习生”制度53.2.3 制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人53.3 制定内部公平与外部竞争兼顾的薪酬政策63.4 合理设计薪酬策略6参 考 文 献71 酒店目前薪酬管理问题分析1.1 薪酬管理理念落后越来越多的酒店目前已经逐步认识到了酒店员工是企业发展的重要资源，直接决定着企业未来的发展，在人力资源管理等方面给予了更多地关注，开始利用薪酬管理这一有效管理工具来吸引、激励、保留员工。但是，许多民营酒店对此方面的认识存在欠缺，薪酬管理的理念比较落后，往往还把酒店员工的薪酬更多地看作是酒店的成本支出，为了获取较多的短期利润而忽视员工的薪酬水平。1.2 薪酬管理随意性大民营酒店成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，酒店自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。老板一手创建了酒店，对于早期酒店内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验 , 以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。1.3 对于非经济性薪酬重视不够民营酒店的管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬，忽略掉不会影响到企业成本与利润的非经济性薪酬。在许多情况下，由于老板对员工的人格尊重不够等原因，造成酒店员工对于企业的低满意度，甚至造成劳资关系紧张。2 人才流失的原因分析2.1 薪酬管理缺失导致人才流失的原因2.1.1 薪酬结构不合理企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。在别的酒店能获得更高的工资或者在一家工资与同等层次的人工作工资却不一样是，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金是对员工的一种奖励，对员工起激励作用使员工调动积极性与创造性。然而有时由于付出了超负荷却没有得到应有的回报作为奖励，自然而然就会造成人才的流动。2.1.2 员工对工作缺乏稳定感由于酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；加之在旅游淡季会采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。然而大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，工作起来还没点，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。只把他当做积累惊讶的一个阶梯和锻炼自己的平台。2.2 人才流失的原因分析2.2.1客观原因： 薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在民营酒店身上最明显。 企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。在软的文化方面，民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。2.2.2主观原因：除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。 新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。3 解决酒店人才流失的措施3.1 确立以人为本的观念民营酒店的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待酒店的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，逐步打造企业的核心竞争力。由此，在确立以人为本的观念的基础上，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在酒店的薪酬管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬管理体现出人本管理思想。并且在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。3.2 建立科学合理的人事管理制度3.2.1 规范酒店管理制度建立合理、公平、稳定的规章制度，给予员工公平的晋级机会，建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。 3.2.2 实行“管理练习生”制度比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，工作表现优良的员工，可以参加酒店组织的管理练习生考试，合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。3.2.3 制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人福利政策设计要人性化优厚的福利待遇是不可少的，还要提供五险一金，给手下员工以保障。酒店还可以自己制定弹性福利。灵活度高一些的话，更能满足于员工。3.3 制定内部公平与外部竞争兼顾的薪酬政策公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进 行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。薪酬政策外部竞争性是将现有的薪酬成本进行合理分配，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。3.4