人力资源管理助师-招聘与配置ppt课件

招聘与配置HRM管理员 助理HRM 工作思路 招聘 人从哪里来 配置 人到哪里去 人员招聘和配置 P28 人员招聘是指组织为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的需求 寻找 吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职 并从中选出适宜人员予以录用的过程 招聘的原因 新公司成立 现任职位空缺 公司业务扩大 调整员工队伍招聘的目的 成功选拔和录用组织所需的人才 招聘的基础 人力资源规划和工作分析 涉及的内容 招募 招聘渠道 选拔 录用和评价等 人员配置指的是人与事的配置关系 是通过人与事的配合及人与人的协调 充分开发利用员工 实现组织目标 员工招聘与录用程序 P29 人力需求诊断制定招聘计划员工招聘与录用招聘测试与面试录用人员岗前培训试用员工上岗试用 本章培训重点 员工招聘与配置的相关知识 P154 人员招聘的基本程序 P28 招聘准备招聘需求分析 工作岗位分析 制定招聘计划和招聘策略招聘实施招募 挑选 人事测评方法介绍 录用招聘活动的评估劳务外派与引进 员工招聘与配置的相关知识 招聘过程管理 P154 招聘目标 获得企业所需的人才 降低成本 规范招聘行为招聘前提 人力资源规划 工作描述与工作说明书招聘过程 招募 选择 录用 评估 员工招聘与配置的相关知识 确定招聘原则 P155 效率优先原则 尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员 双向选择原则 单位自主择人 劳动者自主择业 公平公正原则 性别 年龄 外貌所导致的不公平录用 确保质量原则 确保每个岗位上用的都是最合适的人员 员工招聘与配置的相关知识 人员配置的主要原理 P157 要素有用原理 没有无用之人 只有没用好之人 能位对应原理 大才大用 小才小用 各尽所能 人尽其才 互补增值原理 个体之间取长补短形成整体优势 实现组织目标最优化 动态适应原理 不断调整人和事的关系 弹性冗余原理 不能超越身心的极限 招聘工作的一般流程 第一部分招聘准备 招聘需求分析 招聘需求分析 P29 人力资源规划 用人部门填写 人员需求表 人力资源部审核 对各部门需求进行综合平衡 工作分析 工作分析工作分析 jobanalysis 是指通过规范的程序和科学的方法 明确职位的主要工作内容和职责 确定完成各项工作所需知识 技能和能力的系统过程 工作分析要回答的问题 员工为何要完成该工作 why 员工要完成何种工作 哪些内容 what 由谁完成 Who 向谁 Towhom 何时完成 when 工作在哪里完成 where 应该如何完成 How 工作分析主要给出 基本信息 职责 工作关系 绩效标准 工作条件 任职资格 工作分析目标及侧重点的确定 工作分析方法的选择 工作分析的主要方法 P159 观察法 调查问卷法 工作日志法面谈法 工作实践法 典型事件法各种方法的适用条件 工作分析的两种模式 任何一种工作都有相互关联的要求 一是工作任务 二是为完成工作任务所必须具备的知识 技巧 能力以及其他特征 P162 职位分析问卷 PAQ positionanalysisquestionnaire功能性工作分析 FJA functionaljobanalysis 不同工作分析方法的比较 工作分析方法选择的标准 1 根据目标进行选择 薪酬定量 招聘资格 2 根据岗位特点进行选择 机械观察 内隐脑力劳动 教育问卷 3 根据实际条件进行选择 时间 精力和财务 胜任能力分析 CompetencyModeling McClelland 1973 年提出的概念智力测验和学业成绩不能预测职业成功 应用胜任特征代替智力测验题目 学业成绩与工作绩效关系不紧密 胜任能力的分类 基准性胜任特征 冰山下的部分基本技能 自我意识鉴别性胜任特征 区分好坏的特征 岗位特定性胜任能力的内容 认知能力 分析和思考问题的能力工作风格 如何采取行动和能量水平人际交往能力 人际胜任能力题目 招聘中除了考察业务能力外 还要考察 胜任特征分析的步骤 发现胜任特征 以往资料分析 优秀员工分析 关键事件调查界定胜任特征归纳和总结 胜任特征维度的行为描述 实证的检验评估胜任特征水平雷达图 Profile 招聘申请表设计 招聘申请表由单位设计 包含了职位所需基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表 设计招聘申请表时 应注意的问题 P165 一般来说 招聘申请表应反映以下信息 应聘者个人基本信息 应聘者受教育状况 应聘者过去的工作经验以及业绩 能力特长 职业兴趣等 第二部分招聘实施 一 招聘的来源与方法 二 人员选拔的方法和运用 三 员工录用 招聘的来源与方法人员选拔的方法和运用员工录用 招聘来源的选择 根据招募对象的来源 可以将招募分为内部招募和外部招募 内部招募 通过内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘等方法 从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上去的活动 外部招募 从企业外部招募适合企业空缺或新增岗位的人员 内部招募和外部招募优缺点比较 P29 内外部招募的具体来源 P31 内外部招募的主要方法 P166 广告招聘的注意事项 招聘方法的选择 不同招聘方法适用的对象 发布广告和一般中介招聘使用中下级人员猎头公司适合热门 尖端稀缺人才校园招聘适合初级专门人员 不适合有工作经验人员熟人举荐适合专业人员 不适合非专业人员不同岗位适用不同方法 办公室人员首选内部提升 其次员工推荐专业技术服务类人员外部招聘 招聘的来源与方法人员选拔的方法和运用员工录用 人员选拔的方法和运用 人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程 包括初步筛选 笔试 面试 情境模拟 心理测试 体检 个人资料核实等内容 最常用的人员选拔方法包括 笔试 最古老 最基本 测试基础知识和基本素质 面试 最常见 最普遍 可测试应聘者综合素质 工作动机 经验 情境模拟 非常有效的方法 适合测量工作能力 人际交往 语言表达能力等 心理测试 较先进的方法 心理特征数量化 具有客观性 确定性和可比较性特点 根据岗位和才能选择对应的方法 经营管理能力 公文筐测验人际关系能力 LGD智力状况 笔试方法工作动机 心理测试 情景模拟 面试等心理素质 心理测试工作经验 资历审核 面试中的行为描述面试身体素质 体检 简历和应聘表的筛选 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查 目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员 资格审查的两种方式 审阅个人简历 审阅应聘申请表 简历与应聘申请表的优缺点分析 P37 如何筛选简历 P170 分析简历结构 结构应当简洁扼要重点看客观内容 个人信息 受教育经历 工作经历和个人成绩 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 是否有作假的嫌疑 对简历的整体印象 如何筛选申请表 P171 判断应聘者的态度 从字迹来判断 关注与职业相关的问题 以往经历是否与应聘岗位要求相关 注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释 注明可疑之处 对于申请表中的疑点 在面试时给予重点关注 对于高职低就 高薪低就的应聘者给予关注 笔试 P172 对基础知识和素质能力的测试一般知识和能力 语言理解能力 数字能力 推理能力 记忆能力等 专业知识和能力 与应聘岗位相关的知识和能力 如财务会计知识 工程项目知识 市场营销知识等 笔试的优点 题目多 信度效度高 使用范围大 成本低 时间少 成绩评定客观 应聘者心理压力小 笔试的缺点 不能全面考察应聘者的工作态度 品德 以及企业管理能力 口头表达能力等 面试 面试是最常见 最普遍的测试手段 可测试应聘者综合素质 工作动机 经验等信息 面试的分类 P38 从面试所达到的效果来看 分为初步面试和诊断面试根据面试的结构化程度 分为非结构化面试和结构化面试非结构化面试 事先无需太多准备 面试者只要掌握组织 职位的基本情况即可 具有很大随意性 结构化面试 试题的结构化 考官结构 测评要素结构化 评分标准的结构化 程序和时间安排结构化 面试的目标 P177 面试考官和应聘者都具有自己的目标面试考官目标创造融洽氛围 让应聘者了解企业和职位的信息 了解应聘者的相关情况 决定应聘者是否通过面试应聘者目标创造融洽氛围 充分说明自身情况 充分了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 应聘者 面试考官 直接了解 综合了解 人员面试的基本步骤 P173 面试前的准备阶段确定面试的目的 需要测评的能力 慎重选择面试考官科学设计面试题目选择合适的面试类型确定面试的时间和地点面试开始阶段 创造融洽氛围 消除紧张情绪正式面试阶段 注意提问和追问技巧结束面试阶段 给予进一步补充说明的机会面试评价阶段 评分式和评语式 评价和推荐 面试问题的设计 P174 设计面试问题的依据 工作说明书 应聘者的个人资料情景面试和行为面试情景面试 假设某种情景 请应聘者回答碰到这种情景如何反应 假如用人部门的领导非常挑剔 一直不满意你推荐给他的人选 你该如何处理 行为面试 询问应聘者过去发生的事情 通过过去的行为来预测将来的行为 你是否经常向用人部门的领导推荐人选 请讲述一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历 你是怎样处理这件事情的 面试过程中应注意的问题 P178 避免提出引导性问题 有意提问一些矛盾的问题 引导应聘者做出可能矛盾的回答 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当 语言简练 有疑问可马上提问 面试中要观察应聘者的非语言行为 情景模拟评价 P178 情景模拟评价根据应聘者可能担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测试项目 将应聘者安排在模拟的真实情景中 解决某方面的问题 测试其实际工作能力的方法 情景模拟评价的类型 P179 公文筐测验 公文处理 无领导小组讨论基于角色扮演的即席演讲角色扮演 接待来访者 拜访客户等 情景模拟评价的特点和作用 P179 心理测验 P180 心理测验法通过一系列手段 将人的某些心理特征数量化 来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法 其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试人格测试 个性测验兴趣测试 职业倾向测试心理测验的方法 纸笔测试 投射法 仪器测量法注意事项 P182 背景调查和体检 背景调查背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证 了解应聘资料的真实性 假文凭的识别 P41 观察法 提问法 核实法 网上查询体检健康检查 身体运动能力测试 招聘的来源与方法人员选拔的方法和运用员工录用 员工录用 P182 人员录用决策人员录用的主要策略多重淘汰式补偿式结合式录用决策的标准 P184举例 以人为标准以职位为标准以双向选择为标准 人员录用的原则 P46 因事择人原则任人唯贤原则用人不疑原则严爱相济原则 人员录用的工作环节 p42 通知录用者公布录用名单办理录用手续签订合同员工安排与试用正式录用新员工培训上岗前的集中训练上岗后的分散训练 第三部分招聘活动的评估 招聘活动的评估 P185 招聘评估通过成本与效益核算使招聘人员清楚的知道费用的支出情况 有利于降低今后招聘的费用 为组织节省开支 成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估 成本效益评估 招聘成本招聘总成本招聘单位成本成本效用评估总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用人员录用效用 正式录用的人数 录用期间的费用招聘收益 成本比招聘收益 成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 数量与质量评估 录用人员数量评估主要从录用比 招聘完成比和应聘比三方面进行 录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 对录用人员进行等级排列确定其质量 信度与效度评估 信度评估 测试结果的可靠性或一致性 稳定系数等值系数内在一致性系数效度评估 实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度 预测效度内容效度同测效度 第四部分劳务外派与引进 劳务外派与引进 P188 劳务外派与引进是劳动力的国际流动 通过提供劳动和服务 收取报酬的一种商业行为 劳务外派和引进分公派和民间两种类型 外派劳务管理 P188 外派劳务项目的审查外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训引进劳务管理 P190 聘用外国人的审批聘用外国人就业的基本条件入境后的工作 1 在人员配置的主要原理中 是指通过个体之间取长补短而形成整体优势 实现组织目标的最大化 A 动态适应原理B 互补增值原理C 要素有用原理D 弹性冗余原理2 最适合行政人员的工作分析方法是 A 工作表演法B 直接观察法C 阶段观察法D 工作实践法3 招聘成本效益评估是衡量 的一个重要指标 A 招聘效率B 招聘数量C 招聘质量D 招聘方法 4 从理论上讲 是人员录用效果最佳的方法 A 因事择人B 因人择事C 双向选择D 任人唯贤5 在面试提问中 是让应聘者对某一问题做出明确的答复 A 工作实践法B 工作日志法C 工作表演法D 典型事例法6 在情景模拟测试方法中 是经多年实践不断充实完善 并被证明是一种很有效的管理人员测评方法 A 决策模拟竞赛法B 即席发言C 无领导小组讨论法D 公文筐测试 7 企业招聘大批的初级技术人员 最适合的招聘渠道是 A 校园招聘B 猎头公司C 熟人推荐D 档案筛选8 在招聘评估中 录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的 A 数量B 成本C 质量D 规模 2004年6月13日考题 技能题 二 计算分析题 20分 先根据题意进行计算 然后进行必要分析只有计算结果 没有过程不得分 某企业根据生产经营需要决定招A B C D四种职位所属人员 经过测试选拔六位应聘者 其综合得分 张王李赵刘许A4 52423 52B3 5