人力资源开发的研究分析

人力资源开发的研究分析08716129赵萌萌摘要：随着时代的发展，企业间的竞争日益激烈，而其归根到底则是人力资源的竞争。人力资源管理则愈发显示出其独有的特色，人力资源开发作为人力资源管理的重要环节更应该引起社会各界的广泛关注，本文将从人力资源开发的含义入手，探讨人力资源开发的基本理论、途径和技术，并结合自身理解提出相应的对策建议以供参考。关键词：人力资源管理、人力资源开发、途径、技术一、研究背景一切商品竞争的背后都是技术的竞争，而技术竞争的实质就是人才的竞争。一切物力资源的开发利用程度，归根到底取决于人力资源开发利用的水平。因为，一切物的因素，只有通过人才能开发和利用；而且，人的聪明才智和创造才能越高，对物力资源的开发利用层次就越深。因此，人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，人力资源战略是一切战略的制高点。当今世界，每个公司、企业、组织、地区、国家，都把人力资源作为战略资源。正因为如此，人们越来越重视人力资源的地位和作用，重视人力资源的管理和开发。二、人力资源开发的研究分析（一）人力资源开发的概论1、人力资源开发的含义一方面是对目前尚未成为人力的人力资源部分开发其潜能和素质；另一方面对目前已是人力的部分，进一步提高其能力与素质。其目标是提升员工的现实能力和潜在能力。现实能力是指目前企业需要员工所具有的能力，通过相应的培训或实际锻炼就能拥有。潜在能力是指蕴藏在员工头脑中的治理资源或智力资本，通过特定的环境、条件和创造性活动能够转化为企业资产。人力资源的开发主要有三大规律：1、人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用程度。2、人力资源的开发随其程度的加深其价值不断提升。3、人力资源的开发永无止境。它还有四个层次：1、宏观开发（高层次开发）。2、中观开发（中层次开发）。3、微观开发（基层开发）。4、个体开发（自我开发）。2、人力资源开发的基本理论（1）、以事实为基础，以自然顺应为法则进行人力资源开发。这一理论认为，人力资源开发应从企事业组织日常管理的事实、现象出发，把被开发者日常所见、所闻、所思的事实问题与现象作为基础，顺应被开发者形成与掌握某一技能的自然过程进行人力资源开发。（2）、培养兴趣，引起注意，系统化地进行人力资源开发。这一理论认为，在人力资源开发过程中，必须注意培养被开发者的相关兴趣，引起被开发者对开发对象的注意，并围绕让被开发者掌握某一知识、技能与品德行为，建立相对完整的培训与开发系统。（3）、在活动与疑问中进行人力资源开发。这一理论认为，人力资源开发过程是一个实践过程，开发者不能仅限与书本知识的传授与抽象技能的培训，而要考虑怎样使培训教材变成被开发者经验的一部分。在具体的实践学习过程中，要注意具体的知识与技能是学习部完的，要在具体的知识与技能的开发过程中，培养被开发者良好的思维习惯，引导他们创造性的思考问题，反对把堆积知识与抽象技能作为培训与开发的目的。（4）、人力资源开发应走在被开发者素质发展的前面，以开发促发展。这一理论认为，以现有的知识经验为基础，通过感知到表象、再到新的知识与经验的形成，这种开发过程效率较低，不太适合当前知识爆炸、科技不断创兴与变革的时代。人力资源开发应建立在借助先进的方法手段所达到的解决问题的水平与在独立活动中所达到的解决问题的水平之间的差异上，以最优秀的开发形式，来实现被开发者最好的发展，以开发促发展，而不仅仅让开发活动顺应被开发者现有的发展水平。（5）、应该在重现知识技能与品性的形成过程中开发人力资源。这一理论认为，当我们欲培养或发展被开发者的某一技能或品性时，最有效的方式是让被开发者重复面对前人当时形成相同技能与品性的情景，让被开发者处于一个积极主动的学习与掌握过程中。当然，这种重复不是原始的重复，而是一种优化与提炼后的重复，以减少不必要的曲折和浪费。（6）、人力资源开发在不同对象与客体之间不存在一成不变的万能模式。这一理论认为，人力资源开发是一个综合的整体系统，虽然开发的目的有时候是单一的，但开发者的设计却必须具有整体性与综合性。应该综合规划对KSAO(知识、技能、能力、品性)各个方面开发的相关影响、效果、方法途径以及所需条件，从系统完整性的观点来实施与调整人力人力资源开发的各个环节，以提高开发的辐射效应与整体效果 。(7).、通过典型案例进行人力资源开发。通过案例进行人力资源开发，可以使有关的知识和技能保持原汁原味，保持与其原有的实际情况相联系，有助于被开发者对知识技能的正确理解、把握与运用。还有助于被开发者了解相关知识技能形成与发展的背景与过程，了解他们的应用价值。（二）人力资源开发的途径1、自我开发。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的学习、实践的过程，也是被开发者自我提高与自我发展的过程。自我开发是员工增强竞争力的必然要求，是企业培训发挥充分作用的必然途径，同时也是最终实现人类全面发展的根本途径。其中，自我开发的理论基础有行为主义、认知主和构建主义。具体来说，自我开发有个人层面和组织层面两方面。个人层面包括：制定个人人生规划，加强自我学习和实践，保持健康积极地心态，养成良好的习惯，垂炼坚定地意志以及勇于思考和善于思考。而组织层面则包括：企业为员工自我开发制定相应的激励制度，其中包括自我知道学习计划、自我申报制度等等；以及企业要为员工自我开发提供必要的物质条件，例如，图书馆、休息室、信息化硬件设施等，这样既降低员工自我开发的投资成本，又激发员工自我投资的积极性。2、职业开发。职业开发时指通过职业活动本身提高与培养员工素质与能力的人力资源开发形式。职业开发的主体包括两类:个人与企业。因此，个人职业开发既要考虑到整个人生的职业规划，还要设计某一阶段的职业规划；企业在职业开发时，为了取得较好的效果，也要考虑员工个人终生职业规划。职业开发有助于提高员工保持率、增强员工技能和士气、增加员工的忠诚度、满足员工个人发展需要、促进人力资源规划等。个人在进行职业开发时可以制订个人职业开发规划，同时对职业开发规划进行反馈与修正因为。一个人在不同时期对问题的看法和态度会受到当时的智力和阅历的限制。而对于组织来说，可以通过寻找个人与组织的最佳结合点、与企业战略相一致、企业一线经理共同参与、采取各种措施促进职业开发等方式来推动职业开发。3、管理开发。大道公司经营战略的调整，小到操作人员执行新的任务，所以组织的管理活动都能见到人力资源开发的影子。人力资源开发的水平决定了组织中管理活动的成败。而管理开发就是指通过管理活动来开发员工的潜能，即把员工开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行员工开发。它是一种非常有效而重要的员工开发的方式与途径。管理开发的意义在于，企业管理水平的提高要求对你员工进行开发；企业的持续发展与竞争力的提高，要求对员工进行开发；管理需要以员工开发为基础。管理开发的具体内容包括组织战略与人力规划、全面质量管理与人力资源开发、人力资源管理管理过程。4、组织开发。人力资源开发还有一个重要的途径，就是组织开发。它与自我来发、职业开发、管理开发共同构成了人力资源开发系统。组织开发时人力资源开发的一种途径，指运用组织行为科学的理论和实践，通过创设或控制一定的组织因素与组织行为，进行组织内员工开发。它为人力资源开发树立了“系统观”，同时也有利于组织建设。企业组织开发的背景主要指两个方面：一方面是企业外部环境，包括经济的全球化、信息技术的迅猛发展、政治法律环境等；另一方面是企业组织本身，它反映了随着外部环境的变化，企业组织结构产生了新的模式。组织开发的具体内容有退队建设、制度建设、领导力建设、文化管理。（三）人力资源开发的技术人力资源开发途径效用的发挥，必须有相应的人力资源开发技术来支持。这其中将包括：需求分析技术、人力规划技术、教育培训技术、课程设计技术以及人力资源开发评估技术。这里所说的技术，是相对于人力资源开发活动来说的。下面具体来说：1、需求分析技术。需求分析是整个人力资源开发的前提与基础。它包括a、人力资源开发的需求及分析。任何一种人力资源开发活动，都是根据需求进行的，因此人力资源开发需求在现实中是客观存在的。所谓人力资源开发需求，简单的说就是人力资源持有者与使用者对人力资源开发的需要或需求。b、组织开发需求分析。这是指从组织层面对组织的当前特征及其原因进行分析，从而决定哪儿需要进行人力资源开发，需要什么样的人力资源开发以及在什么情况下进行人力资源开发。c、职务分析技术。职务分析是通过系统的收集与分析具体工作的内容、要求、方式与方法等资料，以确定要获得最理想的绩效而需要对任职者进行什么样的人力资源开发。职务分析的结果，一般包括绩效标准以及为达到此标准而需要的工作方式与KSAO。d、人员分析技术。通过对员工行为或工作行为的观察、需求调查与逻辑推断，对人力资源开发的需求进行分析的一种过称。2、人力规划技术。所谓人力规划，就是拟定一套措施，使企事业组织稳定的拥有一定质量和必要数量的人员，从而实现包括个人利益在内的组织发展目标。人力规划的内容，包括晋升规划、补充规划、开发与培训规划与轮换规划等。其具体步骤包括分析、预测、决策。分析即对企事业组织现有人力资源的“盘点”与调查。分析的主要内容包括人员使用情况、年龄结构、学历结构等个人的核心素质。预测就是依据企事业组织今后的组织战略制定经营发展水平的中长期产量计划，然后把产量计划转换成对人力资源需求量的预测。当分析和预测两步工作完成以后就可以进行决策了。3、教育培训技术。教育培训技术可以包括三个方面，知识技能、品性态度与潜能。具体的，首先，知识技能的教育培训，可以具体划分为一般的教育培训技术、开发创造性及改善解决问题能力的教育培训技术，以及改进管理能力的教育培训技术。一般的教育培训技术有例如讲授法、面谈法、讨论法等等；开发创造性及改善解决问题能力的教育培训技术则有头脑风暴法、KJ法（川喜四二郎创造力开发法）、课题研究法等等；改进管理能力的教育培训技术有面谈咨询法、工作现场训练法、MPT法（管理人员训练法）等等。其次，品性与态度教育培训法包括品德培养法、人际关系改进培训教育法以及改变态度的教育培训法。其中品德培养法有说服教育法、榜样示范法等；人际关系改进培训教育法有感受性（ST）训练与沟通分析（TA）训练法；改变态度的教育培训法有促进理解讨论法、角色扮演法等。最后是潜能开发技术，它包括拓展训练、“魔鬼训练”、“第五层次”开发等。4、课程设计技术。课程设计技术在人力资源开发中处于十分重要的地位，它是知识、技能与品性开发设计的核心技术。在人力资源开发中，课程是一种手段，一种中介，是只为实现人力资源开发目标，在一定时期内所实施的有计划、有目的的人力资源开发与管理活动，包括人力资源开发的形式、内容与效果三方面的总和。人力资源开发的课程设计，大致可以分为：以知识能力建设；以被开发者发展为中心；以社会或组织需要为中心等三种策略。5、人力资源开发评估技术。人力资源开发评估，包括对人力资源开发的过程评估与成果评估、满意度评估与经济效益评估等方面。其主要目的有：评判人力资源开发的目的是否达到；评判人力资源开发成本与效益的比率；检查人力资源开发程序、优缺点与适用性；评估被开发者的受益程度；评估组织的受益程度；为将来改进人力资源开发提供资料与依据。其中，人力资源开发评估的技术有笔试、问卷调查、跟踪观察法等等。三、对策建议人力资源开发的重要性毋庸置疑，我们只有建立科学的人力资源开发系统，以事实为基础，在活动与疑问中进行人力资源开发，重现知识技能与品性的形成过程中开发人力资源；并将自我开发