公司考核方案设计流程

绩效考核方案设计流程目录一、目标分解及岗位考核指标提取1二、部门负责人级以上绩效讨论会4三、制定各部门绩效考核方案4人力资源部整体季度考核指标5日常行为维度考核评分表6四、绩效考核方案研讨会10绩效考核方案的设定作为整体绩效考核体系中的关键一环，它的设计流程一般分为四个操作阶段，即：计划、执行与管理、绩效评估、面谈反馈。在此，我将以通用型人力资源部门为例对该设计流程截止至方案成稿部分进行简要阐述。在开始设计之初，设计者必须搞清楚几个问题，就是：设定考核的目的是什么，具体要考什么，用什么样的方法去考，如何去组织和实施考核方案以及获取后的结果有什么作用或者说怎么去用。结合以上问题，我们为了直观感受设计流程，做出以下事例假设。 事例：以通用型人力资源部门为例，我们做以下假设：公司年初既定的战略目标是实现新的一年，业绩同比增长40%，加强员工整体素质培养，建立高效团队，对外提升公司对外形象。一、目标分解及岗位考核指标提取 作为绩效考核管理的第一步，在新的绩效管理周期开始前，要根据公司既定的战略方针提前做好准备。结合假设事例，首先我们可以确定，此次考核方案的目的就是实现公司的年度发展战略。然后，根据公司确定的发展战略目标，通过目标分解，逐级匹配的方式，将目标分解成若干短期目标，以部门为单位，各岗位为执行对象进行分配。其中，目标匹配到各部门各岗位的依据为各岗位的岗位职责说明书。所以，在进行目标分解的过程中，同时要做好各岗位岗位职责说明书的明确细化工作，确保目标分配最终的准确性。岗位说明书事例： 人力资源管理中心岗位说明书-人事专员职位名称人事专员直属上级中心主任、副主任所属部门人力资源管理中心定员人数1人直接下级无制定日期2014年 03月27日工作职责:1、具体执行公司各类规章制度，处理员工奖罚事宜。2、协助主任/副主任更新招聘信息，招聘简历搜索、员工面试、员工入职、调动、离职手续办理等工作。3、协助主任/副主任建立符合园区实际运营情况的绩效考核体系。4、协助主任/副主任根据产业集团发展需要进行培训调研、设计及实施工作。5、根据上级领导指示，定期修订各项人事工作流程。包括但不限于招聘、入职、离职、请假等。6、协助中心主任/副主任审核各分公司人事相关工作。7、协助中心主任起草、发布部门文件等工作。8、对集团总部下发的文件、产业集团发布的文件进行存档管理。9、领导交办的其他工作。工作要求：1、 协助人力资源中心主任做好人力资源日常管理工作，做好园区各项规章制度的监督检查工作；2、 做好园区招聘信息的更新及基础招聘工作，做好日常员工人事管理工作；3、 协助中心主任/副主任做好绩效考核与员工培训体系建立的基础数据收集及完善工作；4、 根据实际工作需要，完善和优化人事工作流程；5、 协助中心主任/副主任做好分公司各项人事工作的监督指导工作；6、 做好中心文件及制度的起草和发布工作，并做好监督落实与文件归档工作。工作权限：1、对产业园区内各分公司上报的报表及数据，有监督检查的权利关键考核指标：1、 园区招聘具体情况的落实及各项人事管理工作；2、 绩效考核与员工培训体系基础数据收集及完善情况，对绩效考核及员工培训体系建立提供的帮助；3、 人事工作流程的完善和优化程度；4、 中心文件及制度的落实与执行情况。任职资格:教育背景: 大专以上学历，人力资源管理、行政管理或相关专业优先。培训经历: 了解人事管理工作的业务流程，掌握企业行政管理、文档管理及公关礼仪等相关知识。经 验: 3年以上工作经验， 1年以上该岗位工作经验。技能技巧: 熟练操作office办公软件。态 度: 对企业绝对的忠诚度，良好的沟通能力和团队协助精神，严谨工作态度和完美的抗压能力。工作关系：内部：园区人力资源中心主任、副主任，园区各分公司职能部门外部：园区内各分公司人事文员、劳动社会保障部门、人才交流中心编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 战略目标分解：单项目标战略要求具体要求涉及部门备注业 绩同比增长40%成本控制、产品推广、回款及时、利润达标新产品跟进进度、客户开发财务、销售、研发团 队提升员工素质，团队效率团队执行力增强，尽可能达到当日事当日结；员工能力提升，达到一人多岗，人力成本人力资源，各部门公司形象提升社会知名度，产品好评情况，客诉处理市场部门战略目标分解完成后，需呈报公司高管审批修订，最终确定无误后，开始着手进行下一步。目标分解无误及上述内容准备妥当后，需要对根据岗位职责说明书对各部门各岗位所匹配的目标进行考核指标提取，同时确定具体考核方法。根据以往经验，提取到的考核指标大致分为两种：客观指标，主观指标。其中客观指标是指能够获取明确量化信息的指标，诸如招聘计划完成率、关键岗位人才保有率等；而主观指标是指部分无法获取明确量化信息的指标，诸如工作积极性、部门间协作顺畅性等等。仍以人力资源部为例，其考核指标设定的目标隐含为两种，一种是确保公司日常人力资源工作的正常进行，另一种就是新年度公司战略。日常指标我们暂且不谈，就以战略指标为例。人力资源部门掌管公司选人，用人，留人，培养人，开发人的潜力的职责，那么结合刚才分解的战略目标。他们在公司新的战略目标中，着重关注人力成本管控、人才培养、员工整体执行力提升、人力资源构架合理化调整等方向进行关注。在此基础上我们得出以下人力资源部门的考核指标。人力资源部部门考核指标设定：项 目指标名称执行岗位监管岗位期望结果达标标准考核周期备注客观指标招聘计划完成率 专员各部门 部门所有指标即为部门负责人考核指标。不再另做安排。关键岗位保留率 专员各部门人员流失率 专员各部门人力成本控制达标部长总裁办部门预算准确率部长、专员财务部部门成本控制率部长财务部培训计划达成率 专员总裁办主观指标出勤率全体部长违纪次数部长工作任务完成部长工作表现全体员工满意度总裁办部门间合作态度总裁办注：此处设定的考核指标仅供参考。将考核指标与员工岗位职责说明书匹配，根据人力资源部各岗位工作职责的不同，对考核指标进行一对一匹配。其中，需要强调的是，部门负责人的考核指标，不得少于上述设定的部门考核指标内容。截止目前，我们已经将考核目的和考核内容确实下来，那么接下来进入到怎么考，也就是考核方式和工具的选取阶段。考核方式和工具的选取是考核中至关重要的一环，一方面要考虑到公司发展所处阶段，一方面要考虑到考核内容具体划分情况。常见的考核方法有目标导向考核，360度考核，KPI考核，BSC考核以及诸如分级法，对比法，量表法，行为锚定法等。就处于高速发展期的公司而言，市场急速扩充，人员架构完善，储备充足，制度体系逐渐完整。基于这种情况，我们可以采用KPI、360度以及行为锚定这三个方法相结合的方式。KPI：此处的明确量化指标都可以使用该考核方法实现；360度：需要单独设定考核表，实现被考核人的上级、同级（包含部门内外）、下级的综合评价；行为锚定：就是当一些程度性或者是需要进行等级标准划分的考核项用此方法处理。确定考核方法后，综合上述完成的文件，需要召集公司部门负责人级以上人员进行绩效考核前期研讨会。 二、部门负责人级以上绩效讨论会通过一个部门的上述工作后，需要将上述整理后的综合文件，呈报公司高管。由公司高管召集各部门负责人开公司绩效考核制定会议。会议主要内容绩效负责人阐述新考核方案设计思路及呈现具体的文字性材料，由此听取各部门负责人的意见及建议，及时修订考核方案的内容，初步确定考核周期，最终实现各部门负责人对考核方案设计无意义，方可继续执行。 三、制定各部门绩效考核方案通过前期准备，包括目标分解，岗位目标匹配，部门负责人意见反馈及方案调整等一系列工作后。开始正式制定各部门绩效考核方案。此处，我们仍以人力资源部为例。通过上述内容，我们可以制定人力资源部季度考核指标：人力资源部整体季度考核指标关键业绩项目基本目标期望目标分数计算公式及说明考核周期指标极性加减分描述数据信息来 源人力成本控制目标达成率90%100%20公式：实际达成结果/预算控制目标*100%；说明：考核期内的人力成本控制情况季度越低越好X100%90% X100% X90%财务部0分每降低1%，得1.5分每降低1%，得1分，最高20分招聘计划达成率95%100%15公式：（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+ 临时增补人数）*100%；说明：考核期内的外部渠道人员增加情况季度越高越好X 95%95%X100% X100%各部门0分每提高1%，得4分100%准时维修，给予5分奖励。人员流失率3%0%10公式：当期离职人数/期初总人数*100%；说明：主要指主动离职人员，裁员及被辞退人员不计在内。季度越低越好X3%0%X3%X=0各部门0分每提高1%，得4分无流失，奖励5分绩效考核任务完成率90%100%10公式：绩效完成/绩效应完成*100%说明：考核期内应完成的考核工作与实际完成的考核工作之比值。季度越高越好X90%905 X105%95%X105%X 95%财务部0分 20分 0分部门管理费用控制率1%0.5%20公式：管理费用/销售总额*100%说明：部门管理费用占公司同期销售总额的比值。季度越少越好X1%0.5% X1% X0.5%财务部0分每降低0.5%，得10分20分员工满意度80分90分10说明：相关部门对人力资源部进行评分，每接到一次投诉，查明属实扣1分。季度越高越好X90%90%X100% X=100%各部门0分每提高1%，得1分得15分注：1、人力资源部整体考核指标具体考核指标，可根据公司不同时期对部门工作重点的不同要求进行调整，原则上调整后需在考核前10天通知相关部门； 2、该考核指标的最终成绩即为部门负责人业绩考核成绩，该部分占考核总成绩的90%。 日常行为维度考核评分表序号指标名称权重（%）考 核 标 准考核频率信息来源得分备注1出勤率25%1、出勤率为100%； （25分）2、出勤率90%； （15分）3、80%出勤率90%。 （ 5分）4、出勤率80%. （ 0分） 月度人力资源部本部门 本考核内涉及到的扣分项与员工手册中有关项不冲突。二者分开执行，互不干预。2违规次数10%1、无违规情况出现 （10分）2、违规1次 （ 5分）3、违规2次 （ 0分）人力资源部本部门3迟到（早退）次数15%1、全月无迟到（早退）情况； （15分）2、全月累计迟到（早退）1次； （10分）3、全月累计迟到（早退）未超过2次（含）； （ 5分）4、全月累计迟到（早退）超过2次。 （ 0分）人力资源部本部门4工作完成错误次数25%1、考核期内，本岗位工作无任何失误； （25分）2、出现工作失误或错误，未超过2次（不含2次）； （15分）3、出现工作失误或错误，未超过4次（不含4次）； （10分）4、工作失误或错误超过4次或因工作不当造成公司损失的情况。 （ 0分）本部门5工作任务完成情况25%1、工作任务全部按时保质保量完成； （15分）2、工作任务完成率 85%； （10分）3、75%工作任务完成率85%。 （ 5分）4、工作任务完成率75%。 （ 0分）本部门6部门内互评排名参考 根据附件1、2、3的表格，分别由部门内同级人员考评、部门间有工作联系人员考评、部门内管理人员考评。季度本部门 本部分内容只作为一个参考值，与考核最终成绩相对比，确保最终成绩的准确性。注释：1.日常行为维度考核内容，适用于大连三仪内各部门全体人员（包含部门主管、助理及员工）； 2.部门互评排名的作用在于对考核结果起到预警作用； 3.“违规”指任何一种不符合公司制度的行为。诸如：请假补单据超时，工作流程不正确等行为均属于违规，违规包含违纪行为； 4.部门主管日常行为维度考核只涉及前三项，其它项目不计入考核范围，此三项按前后排序占比为30%、40%、30%。该部分占考核总分数的10%。附件1： 部考核员工评分表A卷（占比30%）考评要求 ：1、请客观公正地给出您的意见； 2、每道问题请务必给出您认为合理的分值。考核项目项目及考核内容被考核人姓名及成绩注释：按照每个考核项，序号14的顺序， 每小项分数分别为：20分,15分,10分,5分。执行力1、能够及时完成领导交办的工作，并达到领导满意；2、在要求时限内能够完成领导安排的工作，但结果需进行简单修正；3、基本上能够按领导的要求完成工作，偶尔需要领导提醒、督促；4、无法将领导的要求，行之有效的付诸于实际工作中。沟通协调1、善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 ；2、乐意与人沟通协调，顺利达成任务；3、尚能与人合作，达成工作要求；4、协调不善，致使工作较难开展。团队精神1、 积极传授和分享自己的经验和知识，能够很好的与相关工作人员进 行衔接，能将自己工作进度和完成情况及时分享，并向上级汇报；2、 向其他同事和部门寻求更好的工作方法，建立互利、互补的合作关 系，以达成更好的工作结果和目标；3、基本上能够和大家和谐相处，团结一致；4、个性比较特别，很少能和大家一起交流。责任心1、工作踏实勤奋，认真对待每项工作，能够对自己行为负责；2、能够自动自发的工作，基本上能够完成自己的工作；3、在领导的安排下能够进行工作，但有偷懒的现象；4、工作主动性不强，完不成工作时经常推卸责任。时间观念1、时间观念较强，工作总是在截止时间之前完成；2、时间观念较好，工作基本能够保证在规定时间内完成；3、拥有时间观念，但对工作需要不时提醒，否则不能确保完成时间；4、没有时间观念，工作经常推迟、拖延。分数合计附加题（请如实回答）1从您所在的评分角度评选出，符合您要求的的季度业务部最优秀员工（按照从高到低顺序排列） 第一名： 第六名： 第二名： 第七名： 第三名： 第八名： 第四名： 第九名： 第五名： 第十名： 评分人签字： 时间： 附件2： 部门考核直属上级评分表B卷（占比40%）考评要求 ：1.请客观公正地给出您的意见； 2.每道问题请务必给出您认为合理的分值。3.请选择您接触最多的员工进行考核。考核项目考 核 标 准被考核人姓名及成绩注释：按照每个考核项序号15的顺序， 每小项分数分别为：4分,8分,12分,16分,20分。工作任务1工作无时间观念，工作无结果；2工作时间观念及质量较差；3工作时间观念及工作质量一般，基本能达到工作要求；4只能保证完成时间或工作质量之一，另一方面略有不合格；5按时保质保量的完成工作任务严格认真1由于疏忽，导致工作出现错误，且没有及时补救；2工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任；3按本岗位工作要求执行，未出现工作疏漏；4发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救；5严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施， 避免问题的发生。主动高效1被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见；2反映了工作中的困难和问题，但没有改进建议；3遇见问题，主动调动各方面资源加以解决；4工作中主动查找问题，并提出有价值的解决方案；5独立提出可行的工作方案并推进实施，取得良好成效。服从管理1不关心他人需求与感受，对他人提出的问题没有回应；2在上级要求和他人投诉双重压力下，为他人解决问题；3响应他人意见（投诉），及时满足他人需求；4积极响应他人意见（投诉），并以友善愉悦态度提供服务；5主动征询他人需求与感受，合理调整自己的工作。团队协作1不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；2告知团队自己的设想，但不响应对方提出的建议（要求）固执己见；3认真听取团队成员意见，修正个人的工作设想；4发生分歧时，认真听取团队成员意见，并提出合理化建议；5协助团队成员获取成功，达成团队整体目标并实现个人目标。合计总成绩（100%）附加：1作为部门助理，从您的角度对自己的直属下级进行工作评价，评选出您认为最优秀的三个人，并阐述您的依据：第一名： 依据： 第二名： 依据： 第三名： 依据： 评分人签字： 时间： 附件3： 部门考核相关部门评分表C卷（占比30%）考评要求 ：1、请客观公正地给出您的意见； 2、每道问题请务必给出您认为合理的分值。项目考核内容被考核人姓名及成绩注释：除服务意识外，按照每个考核项序号14的顺序， 每小项分数分别为：20分,15分,10分,5分 服务意识项按照13的顺序，依次为20分,12分，6分工作效率1