11.01打卡精华：如何考核HR？.doc

11.01打卡精华：如何考核HR？（来源：三茅人力资源网）一说起考核，HR往往都是扮演着考核他们的角色，而绩效考核似乎也是HR永恒的话题，但是HR，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核?11月1日是本月的第一个打卡日，很多卡卡为了冲击本月打卡全勤，更是卯足了力积极去打卡。本日的打卡主题也积极关注了考核HR这个话题，万名HR在线分享了自己对于该话题的见解。下面就选取了部分HR的观点，供大家参考。风十三：考核HR需要涉及几重指标在风十三的公司，HR的考核是从部门、小组和个人三个指标来进行的。下面是风十三分享的原文摘录，非常值得大家学习、借鉴。部门指标：财务：销售额、利润率、人力成本达标率客户：招聘达成率、年度培训计划完成率、人才梯队建设完成率、关键岗位人员离职率、员工满意度内部运营：人力资源体系建设、企业文化与价值观建设学习和成长：部门培训完成率、HR成长与团队建设小组指标：1、基础人事组：工作按时完成率、工作出错或被投诉次数2、招聘组：招聘达成率、新员工试用期流失率、校园招聘成效(应届生招聘完成率及转正合格率)、人均招聘成本等。3、培训组：培训计划完成率、培训课程体系建设、内部讲师队伍建设、人均培训课时、人均培训成本4、薪酬福利与绩效组：薪酬核算被投诉次数、薪酬体系建设、绩效管理体系建设5、企业文化组：企业文化与价值观建设6、员工关系组：关键岗位人员离职率、员工奖惩体系建设、员工关系/劳动争议妥善处理7、业务部门HR组：业务部门与HR部门交叉指标，如具体到某个业务部门的招聘达成率个人指标：从小组指标又再具体分解，明确到个人，如招聘专员10月份考核指标为：10月招聘达成率、10月新员工离职率二、指标的定量与定性指标能量化的给予量化，不能量化的定性指标采用行为锚定评估法分为五级，ABCDE分别代表优/良/一般/不合格/很不合格来给予评判(相应的赋分值为100、80、60、40、0)三、确定目标与权重指标定出来后，就必须对各指标给予定义(明确具体核算公式和定性评价量表)，同时对各个指标赋予给定的考核目标值和权重，这个目标值与权重依据公司业务发展要求及过往参考数据，结合现今(当月/季/年)实际情况来定。四、考核周期与方案1、HR助理、文员、专员级别的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工资浮动系数范围在0.81.2之间。2、HR经理和HR总监年薪制，按年度进行考核，全年薪资总额=考核方案所签基准年薪*年度考核系数百分比(70%至140%之间，平时只发基准年薪的70%，剩余的绩效薪酬在年底一次性发放)五、考核执行财务性指标由财务部门提供，其余指标由部门内部按定义要求进行统计核算，定性指标由上级进行评估(两级评估：直接上级占70%，间接上级占30%)，月度考核在次月的10号前完成，季度考核在次季度第一个月的15号前完成，年度考核统一在次年第一个月的31号前完成，包括绩效面谈。六、年度总体评价与结果应用HR的影响力和个人魅力也很重要，所以我们年终还会做一次全员的360度评价(在EHR系统做)，结合其绩效考核结果，就会形成一个员工年度总体评价，这个总体评价跟其来年工作岗位安排、调薪或晋升、培养机会、基准年薪调整等个人切身利益密切相关。李媛：HR考核的几个指标构成媛媛目前在动漫公司，负责的人事方面的工作主要是招聘和培训。公司正在发展中，绩效考核这一块尚未完成做起来。制作部的员工较多，他们的考核主要是通过影片的进度和制作任务的完成情况来实现的，基本上是可以量化的。而HR部门员工的考核虽然不是很系统很严格，但还是有自己的考核方式的。考核指标招聘方面：招聘入职率、招聘及时率、新员工的转正率。招聘入职率：应聘成功入职的人数应聘的所有人数100%。招聘及时率：按时入职人数/招聘计划总数100%;新员工的转正率：转正人数/入职总数100%;在这里，小丸子都会提交一份招聘进度表，向领导汇报我招聘工作的详细数据，包括本周的简历数、电话邀请数、面试数、录用数、备选数等。page 一说起考核，HR往往都是扮演着考核他们的角色，而绩效考核似乎也是HR永恒的话题，但是HR，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核?11月1日是本月的第一个打卡日，很多卡卡为了冲击本月打卡全勤，更是卯足了力积极去打卡。本日的打卡主题也积极关注了考核HR这个话题，万名HR在线分享了自己对于该话题的见解。下面就选取了部分HR的观点，供大家参考。球球zoy: HR考核的时间和运用球球的公司，绩效考核与培训一样，都没有为HR专门开“小灶”，都是按照公司的相关制度分等级施行的!我们公司的绩效考核是运用360和KPI指标两种考核方法对员工进行考核;而HR在执行绩效考核制度的同时，也同样要严格按照制度对本部门员工进行考核。(一)考核时间：1.季度考核：球球公司的绩效考核并不是每月做一次，而是一个季度做一次。按照季度分【Q1-Q4绩效评价表】和【KPI关键指标评价考核表】，员工本人需填写【Q1-Q4绩效评价表】，部门主管则需填写【Q1-Q4绩效评价表】和【KPI关键指标评价考核表】，同时，HR还需针对员工周围的同事进行绩效面谈，以尽量达到全面评价员工，对员工进行360和KPI指标考察。2.年度考核：根据四个季度的考核结果，HR需在年终对考核结果进行汇总计算，同时加入日常考勤评分、全年奖惩评分，最终进行年度员工绩效考核分数的计算(二)考核应用：由于公司并不是按月进行绩效考核，因此，球球的公司的工资构成并不设绩效工资一项。那么绩效考核的目的是什么呢?球球公司的绩效考核结果，其实是员工薪资变动的依据。公司将年度绩效评分分为4个档，分别是加薪档、定薪档、减薪档和警示档;如果员工的年度绩效考核结果所处档别为警示档，而下一个季度的绩效考核结果所处档别为减薪档或警示档，则会被认为工作不胜任，予以辞退。在绩效考核的实施过程中，HR应严格执行，而绝不能在自己部门的考核结果中徇私。以达到考核的公平、公开和公正!其他的不多说啦，赶快看看其他卡卡的高见啦!球球要学习咯。子木：考核HR绩效的几个方面如何考核HR的绩效，是否有结果性考核指标可以设立。可以从HR工作模块本身来考虑设定如下目标：1、人员招聘。可设定“在招聘需求审定后?工作日内初选人员到位”考核标准可以设定为“所聘人员通过试用期考核”(没通过试用期的话说明人力资源招聘初步把关还是存在问题，无论是否是人力资源和用人部门共同面试的结果。如果转正后人员再离职，这就基本上可以视同用人部门或者公司文化可能会存在问题，绩效考核的板子不应该全打在HR身上)。细化的阶段性目标可以设定：招聘渠道的选定以及招聘信息的发布;面试安排在时间上以及推荐候选人的数量上，如，“一个岗位推荐至少3名候选人进入最后复试”;某个阶段应该招聘进入多少人到岗工作(这项目目标建议不要做为太高端的人才引进，如果成本上允许再设定)。2、人员培训。可设定“针对培训需求，按时做好培训实施工作”(需要明确培训及时性和按时的含义，比如是需求下达后，三个工作日就实施还是一个月后实施)。培训的绩效考核难点在于培训效果评估，也就是人力资源部组织或主讲或督促进行的人员培训，应以什么方式来衡量培训效果达到了培训需求的要求、达到了培训设定的目的，如果单纯的增长知识或文化培训估计做个什么问卷答题就行了，可是有些培训比如业务能力的提升，如果单独考虑考试方式就简单了些。因此，“培训出勤率/合格率”、“执证上岗率”(有时候法规要求必须执证上岗，企业招聘时就先看上岗证，那么这种情况下这个指标设定得就没什么用了)、“培训后绩效提升多少万元”(这个领导最喜欢，但也相当难考核和测量)。3、人力资源调配。可以设定“根据公司的战略以及实际情况及时调配人力资源，不发生因人力资源配备不当而产生的投诉。”人员调配与人员招聘、绩效考核和培训等工作都密切相关。因此在发生部门需求调整人力资源时应注意：避免员工和主管领导之间或员工之间产生矛盾。(有的领导在考核中对员工业绩不满意，要求HR把员工调走或开除，HR应该从公司全局考虑也要考虑员工个性特点给予必要的疏导，万一该员工没有离开公司，不能出现员工不团结的情况。)降职员工的处理应该减少员工的不满情绪。(需要HR对绩效考核评价系统要完善起来，适当使用职业生涯规划，给员工明确是对事不对人，理智地理解公司的决定。)内部招聘不足以满足人力资源需求补充时，应立即起动外部招聘。(有时内外部招聘是同时进行的。)人员异动后的能力水平监测需要关注。(升迁、降职、平级调动等人员异动情况下，应关注在岗人员的能力水平是否达到岗位任职要求，必要时要有辅导。)4、薪酬福利。“按公司制度规定执行，不发生因此项工作引起的投诉。”如果公司没有此类制度，那么“建立薪酬福利制度”就是一项工作目标或考核指标。考核标准就是制度通过评审后发布实施。这项工作是一些公司不太愿意多给予的。除了国家规定的强制保险，可能再有的福利项目比较少。在设立目标时，可以考虑“增加医药费报销比例”等，具体的还要看企业自身需求，但是增加福利项目或在市场调查后可以将年度出台工资调整方案作为一个目标或指标来考核。目标值可以设定为“人工成本增加10%，惠及80%的员工”等。5、绩效考核管理。一般企业可能有制度，如果没有制度，那就将“建立绩效考核管理制度”作为工作目标。如果有了制度，制度是否要修订。其实关键还在于制度的执行情况上。可以考虑，“绩效考核每月100%核查考核项，50%抽查观察项，绩效数据统计汇总及时、真实、准确。误差小于多少”之类。也就是：