测评技术在企业人员招聘与人力资源普查中的应用ppt课件

.,测评技术在企业人员招聘与人力资源普查中的应用,.,丰田公司的招聘体系,为了招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续56天。,.,第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。,.,第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过12阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。,.,第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。,.,第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。第五阶段，对应聘人员进行一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，如酣酒、药物过敏等问题。第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。,.,测评方案设计,1.测评方案设计前须考虑的因素（1）确定预算为多少预算的多少实际上直接关系到测评的精度，通常情况下，招聘一个人的平均预算越多，选用的测评方法也往往越多。（2）明确测评的目的（3）通过岗位胜任特征分析，确定评价要素岗位胜任特征分析是人才评测的基础，它可以保证人才测评的针对性和有效性。,.,（4）候选人的数量候选人的数量也是评测方案设计前必须考虑的一个因素，当一个职位有很多候选人时，我们用较少的测评方法即可达到理想的测评效果；相反则需要选择更多的测评方法。（5）预期结果测评的预期结果也会影响到测评方案的设计，当我们只需根据岗位胜任特征对候选人进行简单的排序时，对测评方案的设计要求就不高；而当我们需要给每位候选人提供个人职业发展建议报告时，对测评方案的设计要求就很高。（6）组织实施,.,测评方案（以X人力资源普查为例）,1.测评目的根据X公司的要求，通过对其在岗员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。,.,2.测评内容与方法1）纸笔测试包括知识水平考试和基本素质测试知识水平考试,.,基本职业素质测试,.,2）情景测试,.,3）半结构化面试,.,3.主要实施程序,1）胜任特征分析与测评工作方案设计2）笔试准备及实施3）情景测试4）综合分析和评价报告撰写,.,4.费用构成,固定费用项目,.,变动费用项目,.,应用案例（测评技术在人才招聘中的应用）,某基金管理公司招聘总经理测评的设计1、测评背景2、胜任特征分析,.,.,测评报告撰写一、个人评价报告样例,1.个人基本信息,.,2.个人测评信息,.,3.个人测评基本报告,（1）基本职业素养（2)管理素质（3）人格特点（4）建议,.,人才测评的质量控制,为什么测评结果得不到认可？,.,林*，大学毕业两年专业：电子工程工作：负责某体育品牌的推广在毕业之前，林先生就曾为职业选择而接受了学校的职业测试，结果为“不适合做研究工作”。毕业之后，他曾经参加了某公司的培训计划，在培训过程中又一次接受了人才测评，但这次的结果却让他有些哭笑不得：善于钻研和独立思考，创新能力强。“每次的结果都不尽相同，也许是我在不同时期内的性格气质都有所变化的原因吧。”林先生平静地接受了不同的结果。,.,周*，大学即将毕业专业：哲学，目前签约某出版社工作性质：编辑在公务员考试和其他应聘过程中，小周已经接受了大大小小不下4次测评。由于是被迫接受测评，他并不知道结果，同时，对于这种选才方式，他也很不理解。“工作要在具体操作过程中才能分出好坏，仅仅凭借着随机添涂的答案来决定是否录用，是不公平的。”,.,陈小姐工作：燃点咨讯公司经理助理对于这样一家以人才培训、设计职业规划为主要业务的公司来说，人才测评是他们工作开展的第一步，也是至关重要的一步。陈小姐介绍说：“一般来讲，人才测评的结果就是我们对于被测对象最直观的第一印象。根据这个结果，我们才会考虑他的职业规划、培训课程等方面的问题。例如，我们会让他做一些二选一的题目，反复的圈定他的特征和爱好，基本不会出错。”但同时，她还表示，每个人的情况有所不同，每个人在不同时期也都不尽相同。,.,正例,2003年，宝钢曾委托上海人才公司对其在全国的100名管理人员进行岗位测评，事后反馈的结果显示，个人对这项测评结果的满意和认可度达到92%。公司领导认为：“测评的结果与这些员工的表现非常吻合，这对公司的人力资源管理具有很大的参考价值。”他们表示，今后如果公司招人一定首先会测评他们。,.,反例,一位满腹牢骚的超市老板说，2002年的时候，超市想扩大规模，就要招几位中层管理人员。为慎重起见，还专门邀请一家外资的咨询机构对应聘者进行测评，使用的测评软件还是国外最先进的系统。但是近两年下来了，通过这套系统选拔的人才并非如他们所愿，在工作过程中，他们发现这些人离公司的要求实在相差太远，不仅没给公司创造财富，反而给公司造成了惨重的损失。现在，他们真的不敢再相信人才测评了。,.,某大型国有企业,.,测评质量的因素分析,测评活动过程中影响测评质量的因素分析,.,测评活动的相关者对影响测评质量的因素分析,.,另外，测评的空间环境、噪音环境,.,作业,