作业四：人力资源管理--绩效评估ppt课件

.,演讲：陶柯亮查找资料：莫振娇（组长）黄任芬唐丽弟Ppt制作：梁丽娟2011.11.20,.,绩效评估,.,绩效评估的定义,绩效评估又称绩效评价、员工考核。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。,.,目的,1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2、组织对员工的绩效考评的反馈；3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、对员工的薪酬决策提供依据；5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、了解员工和团队的培训和教育的需要；7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。,.,原则,全面性原则：企业综合绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对影响企业绩效水平的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评判。客观性原则：企业综合绩效评价应当充分体现市场竞争环境特征，依据统一测算的、同一期间的国内行业标准或者国际行业标准，客观公正地评判企业经营成果及管理状况。效益性原则：企业综合绩效评价应当以考察投资回报水平为重点，运用投入产出分析基本方法，真实反映企业资产运营效率和资本保值增值水平。发展性原则：企业综合绩效评价应当在综合反映企业年度财务状况和经营成果的基础上，客观分析企业年度之间的增长状况及发展水平，科学预测企业的未来发展能力。,.,评估类型,效果主导型。考评的内容以考评结果为主，重点在结果而不是行为。所以标准容易制定，并且容易操作。对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，由于其考评需要如忠诚、主动、有创新、有自信等，所以很难具体掌握。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。,.,企业考评方式,1、目标考评2、自评3、互评5、书面评价4、上级考评,.,某生产公司对车间主任考核成品抽检合格率（此指标按每批次成品发货抽检的数量合格率来计算）时，因为客户要求特别严格，所以每批发货都会被客户检查出问题，然后责令该批次全部返工，结果车间主任在完成这个指标时，每个月都为零分。针对这个指标设计的不合理，HR提出了两个建议：1、降低该指标评价基准，基准确定在多少合理需要根据历史数据重新测算，需要品质部门提供历史数据进行分析测算；2、变更指标。用成品抽检合格提升率来取代，根据目前成品抽检合格率的实际水平，设定后续每月提升改进的比例但该建议经公司考核委员会评审后，均被否决，否决的原因也是很简单，生产经理认为：1、目前车间主任达成不了成品抽检合格率的较多原因是因为产品设计、工程模的缺陷造成，也就是说引起品质不良的较多原因在于设计和工程部，而不是生产车间；2、所以后续对此指标考核时，只需要增加判定引起批次不合格原因的责任界定即可，如果经过责任界定是工程部或研发部引起的，则该批次不良不计入车间主任的考核。,案例一：,.,以上案例说明以下四个考核流程中的分工原则：1、指标的设计或者变更只有被考核人及其上司是最清楚的；2、在指标目标值或评价基准设定方面也是被考核人及其上司最清楚的；3、KPI考核是需要规范数据统计的，这个HR可以大力去做；4、绩效反馈也只有被考核人及其上司去共同进行，HR不一定能够发现原因的。,案例分析,.,绩效评估的方法,1、等级评价法2、目标考评法3、序列比较法4、相对比较法5、小组评价法6、重要事件法7、评语法8、强制比例法9、情景模拟法10、综合法,.,评估误区,误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。误区二：没有进行职位分析。误区三：考评结果全部由最高领导人审定。误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。误区五：将考评等同于考察。误区六：黑箱作业，缺乏反馈。误区七：没有就考评结果与员工面谈。误区八：没有让考评结果充分发挥效用。,.,绩效评估的作用,绩效评估的作用是：为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据，为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。,.,绩效评估的弊端,绩效评价体系不完备绩效评价的目标单一绩效考核不规范考核过程流于形式考核指标不合理,.,案例-餐厅企业,某家餐饮店，老板、经理、领班等领导人说话没人听，发布的命令没人做！听了没人做！做了又拖泥带水！,.,案例分析,餐饮企业执行力关乎企业核心竞争力和可持续发展能力！执行力：餐饮企业执行了差表现在“不执行”和“执行不彻低”两个层面，即安排的事情要么不去做，要么就是没做完或者拖了很长时间才去做。原因：一是餐饮企业管理模式都是：“自上而下”。就是导致了员工并没有从事自己希望的工作，下属们总是被“强迫“执行上级的意愿。忽略了对员工的尊重，对员工能力的认同，对员工贡献的公平评价的管理模式便是日后执行力差的重要根源。再加之餐饮行业人员素质的良莠不齐，所以餐饮行业的执行力就让人忧虑万分。二是制度失衡：很多餐饮企业要么没有完善的管理制度，要么就是有制度执行不下去。究其原因，很多管理制度都