浅析民营医疗机构发展现状及人才培养引进.doc

浅析民营医疗机构发展现状及人才培养引进管理的重要性一、 民营医院产生的历史背景十一届三中全会及改革开放以后，随着城市工业和其它行业所有制结构的变革，公有制经济在整个国民经济中的比重逐渐下降，其它经济成分发展迅速。国有企业实行股份制改革以后，对医疗机构产生了深远的影响，特别是给计划经济体制下形成的高度集中的公立医疗机构这单一产权制度带来了不小的震动。医院是政府实行一定福利政策的社会公益事业，目前政府投入虽然逐年有所增加，但占医院总收入的比重持续下降。在这样的情况下，寻求境外资金投入、民间资本投资和内部职工投资等就成为可选择的途径，伴随这些融资渠道的形成，股份制和股份合作经营、合资合作经营、托管、出售转让等产权变革形式的改革使社会资金流入卫生部门，弥补了政府投入的不足，这便形成了公立医院、民营医院等百花齐放的格局。二、民营医院目前发展现状 民营医院出现于20世纪80年代，但直到2001年9月中国开放医疗市场，民营医院才开始真正得到大规模的发展。据统计，我国现有各级各类医疗机构30多万家，其中非公有制医疗机构13万多家，有一定规模的民营医院大约有1500多家。他们大部分是由私人诊所发展起来的，也有一部分是通过改制分离出来的。据权威部门统计，在全国各级民营医疗机构总数量已占半壁江山的情况下，其诊疗人次数占全国医疗机构总诊疗人次数不足3%，入院人数占全国医疗机构入院人数的2.5%，在每年超过万亿元人民币的中国医疗市场这块大蛋糕中，民营医院仅占不到3%。在我国逐步开放医疗市场的大背景下，许多民营医院在激烈的竞争中难以显现出机制活、观念新、市场化水平高的优势，反而遭遇了许多“成长的烦恼”，并因自身存在的诸多问题受到社会诟病，阻碍了人才的进入，同时也影响到了医院自身的发展。一是负知名度影响到了民营医疗机构的发展。曾几何时，民营医院的登台，成为医疗行业激活经营机制、改善服务质量的一大亮点。人性化的服务举措、快捷的办事效率，以及在公立医院难得一见的医务人员笑脸，让众多患者耳目一新。这一切，皆源于民营医院企业化的管理机制，对营利的渴望，使他们能够自觉地“待客如宾”。然而，事物都有两面性，当这一动机缺乏道德和法律约束时，追求利润便蜕变成了“唯利是图”，如严重夸大甚至蓄意编造的医疗广告，被精心包装的“伪专家”，毫无疗效的伪劣配方，超过成本几倍甚至几十倍的药价，给医生下达经济指标、有计划地诈骗患者钱财等等，一定程度了影响到了民营医院的声誉。另外，与经营多年、已经在患者心目中根深蒂固的公立医院相比，民营医院在社会上普遍知名度不高，缺乏竞争力。 二是医保制度不到位、医疗市场政策不明朗困扰了民营医疗机构的发展。医保是困扰民营医疗机构发展的一个突出问题，尤其在城市居民全面实施医保的情况之下，能否成为医保定点单位，在很大程度上关系到民营医院的生存，如果民营医院的业务能力达到同等公立医疗机构的水平，就应该进入医保医院序列。毫无疑问，现行医保制度已经成为民营和公立医疗机构之间展开公平竞争的最大障碍。据了解，民营医院的收入主要来自门诊收入、住院收费和药费，其中以门诊收入为主，这其中固然有民营医院主攻专科门诊市场的原因，但最主要的还是许多民营医院没能成为职工医疗保险的定点医院。医疗市场政策的不明朗是困扰民营机构发展的另一因素。主要表现在税收政策上。目前税收政策的不配套不统一，对民营医院的生存发展产生了比较大的影响。医院分为营利和非营利后，卫生部门明确民营医院全部为营利性医院，税务部门开始对民营医院征税。由于民营医院还属于新生事物，因此，到底应当按什么性质收税，卫生部门和税务部门的政策不统一，且过多的税种、税率令医院实在难以承担。三是市场不规范影响到了民营医疗机构的发展。虽然国内出现了一批优秀的民营医院，但从整体来看，目前中国民营医院的品牌还没有形成。民营医院的问题比较多，突出表现在急功近利的行为，这一点从全国各地铺天盖地的医疗广告就可以看出来，很多民营企业并不把“治病救人”看作其首要任务，而将赢利放在了首要位置。目前很多民营医院在没有任何工商审批的情况下，在报纸电视上打着大量的非法广告，而且这些广告的内容又大多失实，信息的不对称给病人就医带来了很大的误导。如有些疑难病就当前医学发展水平并不易治愈，而广告中却用“肯定”、“百分之百”、“治愈”等肆意夸大疗效的字眼；有些广告不按规范要求，擅自使用“某某博士”、“某某专家”等非医学专业技术职称用语，将退休的普通医生甚至连行医资格都没有的人奉为专家来欺骗群众等。 三、加快民营医院发展的几点建议公立医院集中了大量人才，有的不仅是技术尖子，还有管理能手，这是民营医院难以望其项背的。民营医院要想长期立足于医疗市场，必须转变经营理念，摒弃急功近利的思想，学习国外、国内私立医院成功的经验，要修正自身缺点，突出自身优势，建立完整的人才网络链，实施人才培养、引进与合理使用并举，民营医院才能缩短发展周期，才能在医疗市场中立于不败之地。一要进一步完善“求才若渴”的人才引进机制。大力推进人才战略工程，进一步建立健全科学、规范的人才引进工作机制，确保引进高水平、高层次、高素质的人才。具体实施过程中，要注意以下几点：在引进原则方面，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则；专业、学历、职称、年龄最佳结构的原则；重点保证师资队伍建设需要的原则。在引进范围方面，要结合本单位实际情况，既不能过分拔高，也不能一味迁就，总体原则是要在学科带头人等方面引进做文章。在引进条件方面，要将有强烈的事业心和使命感，敬业勤奋，团结协作，为人正直和具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理经验和协作精神作为引进的首要条件。在引进政策方面，要为引进人员提供强有力的事业平台，并按国家政策享受在岗职工福利待遇。二要进一步完善“自身培养”的工作计划。培训作为现代管理的一项重要内容和手段，已越来越被人们所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高运作效率，使单位直接受益。另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到单位对他们的重视，是单位为他们提供的最好福利，给他们的最好礼物。同时，从单位未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。因此，要有计划地在现有医务人员中选拔素质高、医风好、有培养前途的年轻技术骨干，到知名医院进行为期半年以上的进修，并定期举办医务人员业务培训班，聘请知名医师讲课，加强单位医疗技术人才培养，形成人才梯队，为本单位培养一支留得住、用得上、懂技术、会看病的医疗队伍。同时，要积极与下级医疗单位结成帮扶对子，选派适合农村医疗服务需要的医师定期到农村进行对口支援，通过基层锻炼，提高业务水平，从而建立优势互补、长期合作、稳定发展、互利共赢的合作关系。三要进一步完善留住人才的工作机制。使用人才是人才管理中的最重要的关键环节。要想留住人才，必须要合理使用人才，并建立完善相关的工作机制。1、建立内部沟通机制。通过定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。2、改善激励奖励机制。留不住人才的一个很重要因素在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多民营医疗机构都自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多单位所忽视。据资料调查，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，定期举办经验交流会，让单位中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。 3、注重员工的职业生涯规划。医院正如球队一样，可以高薪