胜任力ppt课件

.,胜任力素质模型,.,胜任特征概念描述,选出核心岗位,胜任特征模型应用,建模的方法,胜任特征分级定义,建模的意义和目标,.,公司核心岗位胜任特征模型建立方法,业务流程分析,FGI高端访谈,文化演绎,FBEI访谈,综合归纳分析,通过战略核心能力分析，得出关键岗位应具备的核心专业能力,通过对公司文化和整体氛围的分析得出全员素质特征,通过对核心岗位进行FBEI关键行为事件访谈，初步得出岗位胜利主要特征,通过对核心岗位上级进行FGI高端访谈，确认得出岗位胜利主要特征,通过对以上研究成果进行综合归纳分析，得出中、高层管理岗位胜任特征模型,行业标杆与文献检索,通过对其他公司或其他行业核心岗位胜任特征研究成果进行分析比较，提取可借鉴的因素,战略演绎,通过核心业务流程分析，得出关键岗位应具备的各项专业知识与技能,岗位核心专业能力,专业知识与技能,全员素质特征,岗位胜任特征,胜任特征模型,.,战略演绎方法解析,战略规划,战略目标,核心战略能力,战略规划,战略目标,.,战略演绎结论公司关键核心能力一览表（1/3）,.,战略演绎结论公司关键核心能力一览表（2/3）,.,战略演绎结论公司关键核心能力一览表（3/3）,.,文化演绎解析,公司发展历史,创业者精神,勤奋,细致,务实,引进人才,公司发展理念,创新精神,成就导向,客户服务意识,积极主动,正直诚信,真诚直率,全员素质特征,勤奋务实,认真细致,正值诚信,真诚率直,积极主动,学习创新,全局观念,成就导向,文化精神,.,FBEI访谈方法焦点行为事件访谈法,说明：在初步模型提出来之后，再进行行为事件访谈，这种访谈的目的一是提取行为指标，另一个主要目的是进行定向式数据搜寻，从事件中搜寻已经确立的特征的外部行为指标，有人称此方法是定向行为事件访谈。FBEI是根据已有的胜任特征要求判断被访谈者是否具有目标胜任特征，他的目标性和针对性更强，对于检验和校正模型很实用。,访谈提纲设计,编码分析,访谈人员安排,访谈笔录编码,访谈问卷设计,FBEI访谈总结,通过部门职责、岗位说明书、主要业务流程分析得出岗位胜任可能因素，并根据这些因素编制成访谈问卷，被访谈者通过问卷答题方式提供岗位胜任特征信息，同时问卷内容也作为访谈焦点内容。,用以引导访谈过程中的谈话内容，主要涉及到：岗位职责、岗位胜任的素质和条件、成功的事件、遇到的困难和挑战、公司发展对能力的要求等,一名主访、一名副访、一名记录员，时间1小时30分钟,将访谈记录中包含的能力、素质特征进行提取,根据编码结果，对各能力、素质特征出现的频次进行统计分析，对结果进行排序,结合战略、文化演绎结论，以及业务流程分析结果进行综合分析总结，得出岗位胜任主要特征,.,访谈提纲,第一步：介绍和说明（5-10分钟）本次访谈，主要是想了解您在当前工作岗位上的典型工作情况，为研究xxx公司胜任力模型提供事实依据。谈话时间大概将持续1个小时。首先，将请您精确地描述您当前所在岗位需要的胜任力（包括知识、技能、能力和个性）。然后，根据每个胜任力，提供相应的事实依据。对于访谈中所提出的每一个问题，您都可以要求适量的时间整理思路，再做出回答。,第三步：成功的素质和条件请您描述一个优秀的该岗位人员应该具备哪些方面的知识、技能、能力、个性特征和职业素养？,第二步：岗位职责与工作内容请您描述您所在岗位的主要职责与主要工作内容,第四步：相关胜任力的具体事例描述您认为重要的胜任力，是在工作中通过具体的做事总结提炼出来，因此关于该胜任力的具体事例您应该知道很多，请您根据胜任力的要求补充具体的事例。能力具体事例描述：能力1：事例：-个性具体事例描述：个性1：事例：-职业素养具体事例描述：职业素养1：事例：,.,访谈提纲,第五步：未来战略发展对胜任力的要求问题一：请您描述您公司的发展战略？问题二：请您描述根据这种战略发展对任职素质提出哪些新的要,第六步：补遗和结束鉴于您的工作的特殊性，肯定还有一些问题没有问到。您如果觉得还有什么重要信息需要补充的话，请不吝赐教。,.,访谈记录编码示例（XX部经理）,Q1:描述一下你的工作职责A：首先说下事业发展部的由来。原来我给*建议的是战略投资部。后来根据公司对个人的职能定位，以及我个人所作的工作来定义为事业发展部。主要的工作职能：a.战略研究b.投融资管理（公司层面和老板个人层面）c.公司的法务（法律的内控和完善，法律的治理结构）我花了4个月的时间去建立法务主要工作：针对治理结构和内控（IPO和资本市场）战略（研究）执行个人涉及较少，因为由战略室在做行业分析私人及对其他行业的关注投融资管理、代理董秘，目前是投资委员会的执委我给部门设定的口号：专业化零售管理，规范化公司治理Q2：能否具细一下目前的工作处理情况？请举例说明A：a.公司往规范方向发展的话有很多变化。我曾经推荐了俞敏洪的一篇文章我是一个精神力量很强大的人给*。b.工作中强调规范化及专业化。如果没有财务基础，一定不会做财务预算。c.要有符合知识结构的人员：逻辑思维清晰，分析能力佳，不单纯从一个纬度考虑问题（所以个人比较喜欢理工科的人员）；能稳的下来的人，能冷静思考的人；时间观念很重要，但不会拘于行政纪律。Q3：对于纪律的淡化，是否利于你们的工作？A:是不太符合。Q4：投资过程中的工作呢？A：需要一个过程，需要每个部门往前走。比如说期权的问题。先分析各个方案的优劣势，然后分解并落实,访谈笔录内容：,提取与编码：,规范化、专业化管理,战略研究方法与技能战略思维能力投融资管理能力投资分析能力法律知识管理体系建设能力上市公司治理知识财务知识沟通能力影响力逻辑思维能力分析判断能力理性而冷静分析判断能力理论实践能力理性决策能力,语义分析与情境分析,.,编码分析与总结（XX部经理）,专业知识与技能,战略研究方法与技能3级投融资管理能力3级投资分析能力4级法律知识3级管理体系建设能力4级上市公司治理知识3级财务知识3级规范化、专业化管理3级,能力,战略思维能力3级沟通能力3级协调能力3级影响力3级理性决策能力4级分析判断能力4级逻辑思维能力4级理论实践能力3级团队建设能力3级,素质,责任心4级原则性3级灵活性3级正值诚信4级适应性3级,.,FBEI访谈问卷分析XX部经理（1/2）,.,FBEI访谈问卷分析XX部经理（2/2）,.,FBEI访谈问卷分析（XX部经理）结果,被访谈者认为非常重要的胜任特征项,团队合作思维能力组织承诺自我管理能力证券分析能力投资分析能力正直诚信适应性严谨时间观念,被访谈者认为需要精通的知识与技能,资本市场知识证券分析知识证券分析技能投资管理知识金融理论知识战略管理知识,被访谈者认为重要的胜任特征项,影响力主动性人际沟通能力人际洞察力协调能力时间管理能力关系建立能力客户服务雇员支持领导力信息搜集和分析培养下属能力勤奋宽阔的胸怀,被访谈者认为需要熟悉的知识与技能,投资法律知识信息管理技能连锁加盟行业知识,.,根据访谈问卷对访谈记录编码分析结果进行补充XX部经理初步胜任特征模型,专业知识与技能,战略管理理论与管理能力3级投融资管理能力3级投资分析能力4级法律知识3级管理体系建设能力3级上市公司治理知识3级财务知识3级规范化、专业化管理能力3级证券分析能力3级资本市场知识3级金融理论知识3级,能力,战略思维能力3级沟通能力3级协调能力3级影响力3级理性决策能力4级分析判断能力4级逻辑思维能力4级理论实践能力3级团队建设能力3级组织承诺3级自我管理能力3级,素质,责任心4级原则性3级灵活性3级正值诚信4级适应性3级主动性3级团队精神3级,.,结合战略演绎演绎和文化演绎结论关键核心能力+全员素质，对XX部经理胜任特征模型进行修正,事业发展部战略核心能力：,公司全员素质：,事业发展部经理胜任特征模型,注：标红部分为关键核心胜任特征,.,胜任特征概念描述,选出核心岗位,胜任特征模型应用,建模的方法,胜任特征分级定义,建模的意义和目标,.,胜任特征分级定义指导,1级：学习、辅助应用,学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关的专业经验和知识,具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识,2级：独立应用阶段,具有独立完成工作所需的知识和技能能够为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识、作为资源为他人提供有效的指导,3级：指导他人阶段,4级：领导创新阶段,具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有创新思想和方法可根据专业判断制订战略为他人提供业务增长的机会,.,胜任特征定义示例1,团队建设能力,.,胜任特征定义示例2,下属工作安排及督导能力,.,胜任特征定义示例3,学习能力,.,胜任特征概念描述,选出核心岗位,胜任特征模型应用,建模的方法,胜任特征分级定义,建模的意义和目标,.,胜任力特征模型与HR各基础板块的有机衔接,岗职梳理,工作分析及描述,整体绩效目标,个人/团队绩效目标,胜任能力模型,分层级的胜任能力要求,职位评估/职级序列,固定工资,福利计划,短期激励,市场定价,长期激励,培训/转岗,人员退出,基于竞争优势的组织关键能力,继任计划/跨级调薪,级内调薪,绩效考核,人员招聘,能力评估,组织架构审核,部门绩效目标,经营目标,.,建立以胜任能力为基础的人力资源管理体系,.,岗位胜任能力评价,了解在职者现有的能力和岗位胜任要求之间的差距。,在职者档案过往履历工作绩效表现,专业能力要求*Lever2*Lever1*Lever3,专业能力测评工具选择,情景测试+结构化面试,专业试题测试,360度考评,工作表现,关键行为访谈法,.,基于胜任特征模型的能力评价工具结构化面试,工作主动性工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。工作中使你最满意的地方是什么？在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？你认为工作中什么被视为是危险的情况？你最后一次违反规定是什么时候？若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？,题库示例：,.,团队精神团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？请告诉我你在什么情况下工作最有效率？你认为怎样才算一个好的团队者？你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作