人力资源开发与管理课件

人力资源开发与管理,1,第十一章人力资源开发与管理,人力资源开发与管理,2,第一节人力资源概述,一、人力资源的含义所谓人力资源，是指能够推动整个经济社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企业、事业单位进行划分和计量。,人力资源开发与管理,3,二、人力资源的特点,1.人力资源的生物性2、人力资源的能动性3、人力资源的社会性4、人力资源的动态性,人力资源开发与管理,4,三、人力资源的数量和质量,（一）人力资源的数量内容1、宏观人力资源人力资源数量构成包括8个方面：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，他占据人力资源的大部分，称为“适龄就业人口”。尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人，构成就业人口的总体。处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。,人力资源开发与管理,5,1、宏观人力资源,潜在人力资源处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。处于劳动年龄之内的其他人口。,人力资源开发与管理,6,（三）人力资源数量和质量之间的关系1、对人力资源外在要素量的管理2、对人力资源内在要素质的管理：指对人的心理和行为的管理,人力资源开发与管理,7,第二节、人力资源的开发与管理,一、从人事管理到人力资源管理第一阶段：20世纪早期，公司开始组建薪资部门并管理福利计划，出现专门的人事管理人员。当时人事管理的大部分内容只是确保按程序办事。当测试和面谈等方面的技术出现以后，人事管理开始在雇员甄选、培训和晋升方面发挥作用。第二阶段：20世纪30年代，全球出现强大的工会运动。人事管理的作用扩大为与工会的组织运动相抗衡。人事管理部门被赋予对付工会的功能。20世纪60年代和70年代出现反歧视立法，企业若因实行歧视而受到法律诉讼，将会面临严重的罚处。人事管理部门要保护企业避免这些不良问题的困扰。第三阶段：当今，人事管理蜕变为人力资源管理。客观情况要求它持续不断地从保护者和甄选者的角色向规划者和变革发起者的角色演变。知识经济时代的人力资源管理和过去的人事管理会有很大的不同。,人力资源开发与管理,8,二、人力资源开发,是指企业为全面实施企业的生产经营战略，实现企业各项目标，挖掘公司员工智力潜能，培养训练其智能，促使其知识水平和技能的提高，培养其企业归属意识和敬业精神，充分调动员工的积极性、自觉性、创造性的全面过程或活动。,人力资源开发与管理,9,三、人力资源管理,是指运用现代的科学管理方法和管理职能，创造有利的环境和条件，积极的协调和控制人的思想、心理与行为，是人力资源处于充分发挥作用的最佳状态，从而提高人力资源的效益，有效的实现组织的目标。,人力资源开发与管理,10,五、人力资源开发，人力资源管理和企业管理之间的关系,人力资源开发与管理,11,第三节员工的招聘与选拔,一、人力资源规划(一）工作说明书和工作规范的编写是人力资源管理的主要基础工作。1、工作说明书：（1）工作识别项：如职位、编号、所属部门（2）工作概要：包括工作范围、目的等（3）工作的条件和环境（4）聘用条件：工作时数、工资和福利等,人力资源开发与管理,12,2、工作规范：又称职位要求，即从事某项工作作的人员必须具备的基本条件，主要包括三个方面:(1)一般条件：年龄、性别、学历等。（2）生理条件：健康状况等。（3)心理条件：记忆力、观察力等。,人力资源开发与管理,13,（二）需求和供给预测,需求预测方法：经验估计法、统计预测法和工作研究法。,人力资源开发与管理,14,二、招聘与选拔,（一）吸引人们前来招聘（二）选拔：方式:证件挑选，直接挑选，两种并用。手段:面试,心理测试等。,人力资源开发与管理,15,第四节、雇员的培训和发展,一、培训的必要性1、熟悉工作提高水平，调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段（使人适事）2、培训提供了个人发展的机会，能够减少人员的离职3、人员的稳定，又能促进企业放心的进行人力投资，使企业舍得花钱培训，而不担心为他人做嫁衣,人力资源开发与管理,16,二、雇员培训的内容,1、知识的培训（更新知识）2、技能的培训（传递信息，提高能力）3、态度的培训（改变态度）,人力资源开发与管理,17,三、雇员培训方式及种类,（一）在职培训（二）离职培训注意：利用彼得原理，设立临时职务彼得原理：在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次。英国幽默大师劳伦斯，彼得把这个发现写成了著名的彼得原理，即组织中经常有些管理人员在提升后不能保持原先的成绩，因此可能给组织带来效率的大滑坡,人力资源开发与管理,18,培训的方法,1)授课授课是成本最低的培训方法之一，因为它几乎没有什么开发费用，并可以用于比较大的培训班。尽管有批评说这种方法缺少实践和反馈的环节，有关的研究却显示，它至少有中等水平的效力。,人力资源开发与管理,19,2)学徒制“师傅带徒弟”是一种古今中外都流行的培训方法。一个师傅可以带一个徒弟，也可以同时带几个徒弟。师傅对徒弟的培训应该是全面的，不仅包括技术、工艺、操作、服务技巧、办事方法，而且包括思想、作风、伦理。这种方法通常能节省成本，因为学徒工作的工资报酬相对较低。其局限性在于：对师傅的要求较高；另外，学徒期通常是固定的，要考虑到不同员工学徒前的技术水平以及学徒过程中学习速度的个体差异。,人力资源开发与管理,20,3）工作轮换这是一种在职培训的方法，目的在于扩展员工的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。企业因此而在人员调配上获得更大的灵活性。当工人按计件制度计酬，并且他们在主要工作之外的其他工作中效率较低时，工作轮换可能就不合适了。,人力资源开发与管理,21,四、职业管理,（一）职业管理的有关概念1、职业生涯简单地说，职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。,人力资源开发与管理,22,2、职业计划从管理的角度看，职业计划有个人与组织两个层次。从个人层次看，每个人都有从现在和将来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，并希望在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，从而制定了自己成长、发展和不断追求满意的计划。这个计划就是个人的职业计划。从企业的层次看，职业计划是指企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划。,人力资源开发与管理,23,3、职业管理是一种专门化的管理，即从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。,人力资源开发与管理,24,(二）企业怎样进行职业管理,1、协调企业目标与员工个人目标2、帮助员工制定职业计划,人力资源开发与管理,25,案例西门子的人才培训,为发展，而不是为工作而培训。西门子公司培训