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学习合同法总结中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）已正式颁布，并已于2008年1月1日起施行。为全面、准确理解和把握劳动合同法的内容，做好新劳动合同法下的工会工作，更好的维护员工权益，规避企业风险，中远物流总部组织系统工会工作人员进行了集中培训。通过培训期间的学习和与系统单位工会工作人员的交流，让我对劳动合同法的立法背景、主要内容以及对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。同时，通过培训交流，也让我们对新法颁布实施后，如何更好做好工会工作、协调员工权利和企业利益的关系有了更深刻的理解和认识。现结合有关资料和目前企业现状，谈几点看法。 一、新劳动合同法更加重视对员工权益的维护。纵观劳动合同法不难发现，尽管其在完善劳动合同制度基础上，兼顾了企业与劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，体现了对劳动者的偏重保护，也就是“保护弱者”意识。同时，劳动者的维权意识逐步提高，这就对工会的日常工作提出了更高的要求。一方面工会组织作为劳动者权益维护者的担子更重了，另一方面作为企业的管理人员，管理难度的加大，对我们的管理能力有了更高的要求。 面对这种责任，首先我们要认真学习新劳动合同法，尊重劳动合同法，做到知法和懂法；其次，我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平，在企业目前能够承受的范围内，逐渐的、有步骤的推进新劳动合同法的实施，既要维护好职工的基本权益，又要有利于企业健康稳步的发展。当前，尤其要坐到以下两点： 1、规范劳动合同文本的制定，为有效管理奠定基础。由于新法规带来新要求，使原有适用于各单位的劳动合同文本同新劳动合同法出现抵触，所以我们必须从源头抓起，从实际出发，结合单位特点及工作需要逐步贯彻落实新劳动合同法。 2、重点关注员工解聘条款。新劳动合同法对于用人单位解除劳动合同做出了严格的规定，使用人单位解除劳动合同的行为受到了严格限制。因此，在劳动合同文本制定的过程中，应尽量在法律允许的范围内，对符合用人单位解除劳动合同条件的情形做出明确规定。如劳动合同法规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。针对此类条款，由于“保护弱者”意识的存在，加大了企业合理、合法、独立的解聘员工的难度。为规避用工风险，应对试用期间不符合录用条件和劳动者不能胜任工作的情形，在劳动合同文本中给予相对明确规定，以便在劳动合同履行过程中一旦出现需要与劳动者解除劳动合同的情形，能够做到有法可依、有据可查，避免出现劳动纠纷。 二、要重视劳动合同的签订工作，并且要签订书面劳动合同。在学习中注意到，新劳动合同法对签订书面劳动合同提出了特殊的要求，并且规定了企业不签订的法律责任。 新劳动合同法明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时要求“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 而我们的个别企业，由于行业特点和生产经营的需要，存在人员流动大、合同种类多的特点，相应的表现在劳动合同的签订方面，就是劳动合同签订时间短，变更频繁，甚至个别企业存在季节性用工多的特点。这就加大了劳动合同管理的难度，一方面我们要适应企业生产经营的需要，遵循行业特点，做到为企业利益服务；另一方面，我们又不能违反劳动合同法，产生劳动纠纷。鉴于此，我认为这有四点值得我们注意： 一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用； 二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。 三是对用人单位拒绝签订劳动合同的规定。用人单位要主动与劳动者签订劳动合同。 四是合理确定劳动合同签订的时间和签订的次数。 三、关于劳动合同的解除。新劳动合同法对劳动合同的解除做了详细和明确的规定，尤其是对“用人单位解除劳动合同”更是进行了详细的规范，处处体现着对劳动者的保护。这在第一部分第二点“新劳动合同法更加重视对员工权益的维护重点关注员工解聘条款”已有所提及，这里重点谈谈对劳动合同解除方式的看法。 新劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同主要分为以下四类类：一是协商解除（用人单位提出协商解除的，用人单位应支付经济补偿金）；二是即时解除。在“即时解除”时，除列示了即时解除的法定理由外，还明确了即时解除的法律义务，要求在解除时须说明理由，究竟是以不符合录用条件、严重违反规章制度、还是造成重大损失而解除劳动合同，并且事先应告知工会，否则，应给付经济补偿金。另外，对没履行通知义务的，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。三是预告解除。在预告解除中，对用人单位预告解除的时间、经济赔偿金等做了具体的要求。四是经济性裁员。 上述四类劳动合同的解除，均有明确的解除程序、法定事由、用人单位的义务，具有很强的可操作性，同时，对于违反规定的处罚也更为明确。 通过参加这次新劳动合同法的培训学习，我注意到该法最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任，对企业的要求更高了。无疑，这对企业在新形式下如何更好的规避用工风险、尊重员工的权益提出了更高的要求。在这种情况下，作为公司分管工会工作的领导，我深感肩上责任重大：既要维护职工权益，也要规避企业用工方面的风险。 面对劳动法律法规日臻完善的趋势，特别是新劳动合同法的正式推出，迫切要求我们切实重视内部劳动关系的管理，但同时由于各单位存在各种实际情况，考虑到经济的