国寿基本法新人组经理处经理区域总监盈利模式页ppt课件.ppt

,基本法的盈利模式,新人盈利模式组经理盈利模式处经理盈利模式区域总监盈利模式,许多成功的案例告诉我们要认识寿险事业的本质,伙伴树立“险商”的意识，有创业的梦想,每位外勤伙伴都应该知道：我们与公司是“委托代理”的关系，我们是“代理商”，注定我们是商人、是老板。“在这里，我就是老板，我不为任何人打工，这就是我自己的生意，自己的事业！”以老板的心态打工，我迟早成为真正的老板；以打工者的心态当老板，我永远只是个打工仔。,创业者光有激情和创新是不够的，他需要很好的体系、制度、团队以及良好的盈利模式！（马云语录）,寿险盈利模式的魅力所在组织发展利益长久丰厚,做主管、走组织发展路线才是寿险的真正魅力所在公司每年基本法支出的70%投入给了主管职级越高，利益越多；团队越大，利益越大,寿险“企业”营业额（团队FYC）的提升，会带来利润率的成倍增长,组经理直辖组津贴（C版）,营业额：3000元到50000元，增长16.7倍；利润率：6%到19%，增长3.2倍；营业利润：从2160元到114000元，增长52.8倍,300050008000150003000050000,盈利模式的魅力所在“营业额”越高，“利润率”越高,“企业”做大，有可复制的成功模式可以通过快速复制自我实现细胞分裂可以实现细胞分裂式快速成长可以借助他人的发展实现自己的梦想,增员是国寿“企业”发展壮大的永恒主题育成是国寿“企业”成长发展的必经之路晋升是国寿“企业”发展壮大的核心文化,“企业”发展壮大有其独特的路径，可以通过不断增员育成和自我复制，实现成功。,众,盈利模式的魅力所在“门店”越多，“企业”发展越快,国寿人,国寿店长,国寿经理人,国寿企业家,佣金,直辖津贴,培育利益,管理利益,保单,店员,店长,企业,客户开拓保险销售工作习惯,招募辅导管理,规划管理执行,文化经营理念,社会人,制度保障,经营重点,经营动作,寿险“创业”之路国寿企业家的成长之路,1,2,3,4,5,业绩稳定积极增员健康晋升,遵循344-增员展业标杆、达成标准组,遵循344，持续增员、做大直辖，复制自我、培育准主管、联动晋升,当季晋组开店,两年成“部”，做成国寿经理人,再三年，达成总监梦、实现永续经营,遵循345，紧扣经营主线，达成标准处,遵循345-建立系统、做强直辖，持续培育人才，实现复制裂变、联动晋升,自我思想认识贯彻始终老板文化：自主创业、做险商、做国寿企业家；感恩文化：感恩公司、团队、感恩主管、伙伴；主动投入的格局,能力提升与职级成长匹配,成长路径,成功依托,1,2,销售技能增员技能,主持主讲面谈辅导团队管理,目标管理会议经营团队文化人才培养,专业系统运作、分职场培育,遵循正确的道路，用五年时间，打造一个年净利润百万的企业！,案例：一个优秀国寿企业家5年成长规划,新人盈利模式,个人业绩是腾飞的动力，动力越大越能起飞,1、生存和转正的第一步,有业绩才能有佣金；达到季度FYC1Q才能实现转正。,2、业绩提升是晋升的必要条件,达到季度FYC3Q才能实现晋升组经理,3、组经理的个人业绩是收入的重要构成,全国数据显示，组经理个人展业占总收入的58%；组经理直辖组津贴可自提，个人业绩越高，可提比例也越高。,增员是腾飞的羽翼，羽翼越丰满越能飞得高,持续有效新增,带动属员一起增员,做增员可以直接带来收益：推荐新人奖伯乐奖做增员可以打造一批创业班底，实现创业腾飞：1+4准组经理架构1+6准健康组经理架构,抱团打天下，实现几何倍数的壮大：,1+4,1+4+5,每人增员1人,晋升主管实现蜕变，开启通往国寿企业家的大门！,国寿新人的创业规划,业务目标：月均FYCXXXX元倒算保费约为XXXX元的XX年缴国寿康宁/国寿福增员目标：每月新增1人围绕基本法晋升规划，辅导新增属员复制成功，全员创富晋升目标：逐级晋升，直到国寿企业家根据基本法考核，一季一个台阶，最快入司2个月晋升主管，最快29个月到区域总监,国寿新人的盈利构成,组经理盈利模式,达成晋升标准，组经理收入水平如何？,晋升考核线只是收入温饱线，这样的直辖组仍然是“个体户”；直辖组弱小，盈利能力偏低，也不具备事业发展基础。,弱体组,晋升高收入,组经理职级,星级主管标准适用于营销队伍和收展队伍,提升盈利能力的路径做好三体建设，逐步实现顶薪之路,盈利模型一：标准组（一星主管）收入,标准组利益测算：组经理A1个人达星级标准FYC5000元，直辖组有效人力7人，月均FYC10000元，品质系数1.3。,首年佣金：60000元直辖组津贴：18720元绩优组经理奖：8400元收入合计：8.7万，管理利益2.7万其他项目：推荐新人奖、伯乐奖、新主管特别津贴,管理利益占比31%,每年：,盈利模型二：优质组（优质二星主管）收入,优质组利益测算：组经理A2个人达星级标准FYC10000元，直辖组有效人力10人，月均FYC30000元，品质系数1.3。,首年佣金：120000元直辖组津贴：74880元绩优组经理奖：12000元收入合计：20.7万，管理利益8.7万其他项目：推荐新人奖、伯乐奖、新主管特别津贴,管理利益占比42%,每年：,盈利模型三：卓越组（卓越二星主管）收入,卓越组利益测算：组经理A3个人达星级标准FYC15000元，直辖组有效人力10人，月均FYC50000元，品质系数1.3。,首年佣金：180000元直辖组津贴：148200元绩优组经理奖：12000元收入合计：34万，管理利益16.2万其他项目：推荐新人奖、伯乐奖、新主管特别津贴,管理利益占比48%,每年：,三体建设，让组经理收入倍增,标准组8.7万元,优质组20.7万元,卓越组34万元,137%,64%,遵循组经理“344”要求打造标准组,达成组经理的三项目标落实组经理的四项管理职责拥有组经理的四项必备技能,标准组,月增员,月达星,组经理的四项管理职责,组经理的四项必备技能,1、有一套自己的销售流程（1）客户开拓渠道（2）销售平台搭建2、有一套自己的增员方法（1）增员渠道（2）增员面谈（3）增员平台搭建,在新人和准组阶段，销售和增员技能重点在技巧和方法层面；晋升到主管阶段，要形成一套自己的、系统化的销售和增员流程，做更加成熟的展业者和增员者。,3、有一套自己的辅导训练方法（1）一对一辅导（2）职场训练4、有一套自己的团队管理方法（1）参会管理（2）召开二早（3）活动量管理,对组经理的发展引导组织做大做优，只是平面的发展，会带来盈利的增长；但是没有架构的成长和职级跨越，盈利能力是受限的；只有做大主管、做大团队，才能成为真正盈利的企业家！,处经理盈利模式,盈利格局大幅度提升,职级提升带来更大的利润水平、更广的盈利范围、更大的利益叠加；职级提升带来工作价值的不同同样增员和管理直辖组，处经理的收益比组经理高10%；既有直营利润，又享分红收益培育组的稳定利润贡献、更多人为你打工。,在顶薪模式下，处经理与组经理盈利模式对比：,团队强,培育多,直辖大,直辖大：诉求优质组培育多：诉求持续培育团队强：诉求标准处,“经理人”盈利模式的要点,不同规模团队的处经理收入对比,新晋升处与“三体”处管理收入对比新晋处下辖5个组，直辖组月FYC5000元，直辖处FYC25000元；标准处下辖5个组，直辖组为优质组（FYC30000），培育2个标准组（FYC10000）以上优质处含直辖8个组，直辖组为优质组，培育4个标准组以上（FYC10000）卓越处含直辖12个组，直辖组为优质组，培育6个标准组以上（FYC10000）,对经理人而言，达成标准处是基础目标，是独立经营的门槛。经理人的使命努力达成优质处、向卓越处迈进，实现顶薪,标准处13万元,优质处34万元,卓越处56万元,161%,64%,三体建设，让处经理管理收入节节攀升,遵循处经理“345”要求打造标准处,达成处经理的三大目标强化处经理的四大经营主线做好处经理的五项核心工作,1、目标管理确定团队发展方向，制定经营计划，保证目标达成,2、团队文化建设,3、人才培养,4、构建专业运作体系,人才选拔、使用、培养，奠定团队持续做大发展的基础,凝聚人、激励人，保持发展动能，形成团队软实力和核心竞争力,逐步建立自己的专业经营系统，建立团队功能组，让团队专业经营不断升级,处经理的四大经营主线,1、制定经营计划并追踪、达成（用全预算方法制定团队经营计划）；2、参与和运作两个平台（业务平台与增员平台是国寿经理人实现团队发展最重要的两条生产线）；3、关注三类人群的辅导训练（新人、准主管、主管）；4、开好四个会议（干部早会、周单元分析会、月收入分析会、季发展辅导会）；5、构建团队功能组。,处经理的五项核