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劳动争议案件审查、受理的有关规范作者：贺国强发布时间：2011-06-17 15:53:53在中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法相继颁布实施后，关于劳动争议案件的审理，最高人民法院先后做了三个司法解释。法律、司法解释对劳动争议案件的受理、主体及管辖做了明确的规定。一、劳动争议的范围（一）一般规范劳动争议，又称劳动纠纷，是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生争议的纠纷。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条的规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，一是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，二是劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；三是劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。据此，结合最高人民法院民事案由规定的规定，劳动争议案件主要包括以下几种：1、劳动合同纠纷案件。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，一般情况下，建立劳动关系应当签订劳动合同，因该合同的履行而产生的争议属于典型的劳动争议，包括劳动合同履行、解除、处理。2、集体劳动合同纠纷案件。集体劳动合同是指工会（或职工推举的代表）与企业签订的有关劳动报酬、工作时间、保险福利等事项的协议，集体劳动合同应当报送劳动主管部门，因履行该集体劳动合同而产生的争议亦属劳动争议范畴。3、事实劳动关系争议。事实劳动关系是指劳动者与用人单位没有按照法律规定签订劳动合同但是已经形成了劳动关系的事实，劳动者在用人单位劳动，单位给予相应报酬。因事实劳动关系而产生的争议属于劳动争议。4、劳动保险纠纷。劳动保险又称社会保险，是指国家对社会成员在其年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得物质帮助和补偿的各种措施的总称。社会保险与商业保险是完全不同的保险。劳动者与用工单位因社会保险而发生的争议属于劳动争议。实践中最多的是工伤保险待遇纠纷。（二）案由规范根据最高人民法院 民事案件案由规定，劳动争议属于二级案由，下分劳动合同纠纷、社会保险纠纷、福利待遇纠纷三个三级案由，劳动合同纠纷又分确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷 、劳务派遣合同纠纷 、非全日制用工纠纷 、追索劳动报酬纠纷 、经济补偿金纠纷六个四级案由， 社会保险纠纷下分养老金纠纷、工伤保险待遇纠纷 、医疗费、医疗保险待遇纠纷 、生育保险待遇纠纷 、失业保险待遇纠纷五个四级案由（三）特殊规定根据最高人民法院有关劳动争议案件解释，属于劳动争议应当受理的有：1、用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议；（解释二第四条）2、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议；（解释二第五条）3、劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；（解释二第六条）4、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的；（解释三第一条）明确了社会保险相关劳动争议案件法院的受理范围，澄清了司法实务当中的一些误区：就有关劳动者与单位的社保争议类型那些属于劳动争议的问题，一直困扰着司法实务人员。劳动争议调解仲裁法第二条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；”，未加以具体阐述，从而导致不同理解。实务当中，有的认为，牵扯到社保争议的，一概不予受理（企业劳动争议处理条例），应该通过社保行政渠道予以解决，有的认为，因单位没有缴纳社会保险费导致劳动者经济利益遭受损失的属于劳动争议，应当由人民法院予以处理。根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。 调解仲裁法第二条概括规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；”。从上述法律规定来判断，用人单位未缴纳、未足额缴纳的社会保险费用的，理应属于劳动争议，在仲裁前置程序之后，法院应当有管辖权。但在各地司法实践中，对于用人单位与劳动者之间的社会保险争议，大多数以社会保险征缴机构主管社会保险业务，不予以受理。本条款明确了法院应当受理此类案件争议的一种类型，与调解仲裁法相比较，其范围较小。对于因用人单位不缴纳保险，劳动者个人缴纳保险的情况，依据字面解释来看，似乎不能向法院主张，不合理的排除了劳动者的救济途径。在诉讼程序上，增加了：A社会保险经办机构不能补办；B无法享受社会保险待遇，两个条件。2009年5月20日湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第四条规定：“劳动者以用人单位没有为其依法缴纳基本养老、基本医疗、工伤、生育和失业保险费而导致其损失为由，请求用人单位予以赔偿的，可以受理。”5、因企业自主进行改制引发的争议；（解释三第二条）“湖南电力四职工清华门口断指自证清白”案件，之所以最后走上断指路，究其原因，可能就是由于此类扩大理解导致的诉求无门。2009年12月7日，湖南省长沙市雨花区人民法院告知书提到“材料收悉”，“经研究回复如下：凡事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷，不属于人民法院劳动争议案件受理范围，因你们之间的纠纷涉及电力企业农电体制改革和农电工管理等政策性问题，故不属人民法院劳动争议案件受理范围，你们可向劳动行政部门或者行业主管部门反映，请求解决。”从现有媒体报道公开的事实来看，该案即属于扩大理解了“政府部门主导的改制”，从而使得员工依法维权途径被堵，酿发惨剧。最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定（2003-02-01）“第三条政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。”该条文所规定的仅是国企改制过程中所引发的一般民事纠纷，而不涵盖劳动争议。湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第二条规定“下列纠纷不属于人民法院劳动争议案件受理范围：（五）事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷；”则未作任何区分，直接规定不予受理。本条纠正了部分地方的错误理解，但实际上也是扩大了原最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定仅限于一般民事纠纷的解释。6、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的；（解释三第四条）劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”此前多数地区司法实践认为，该第八十五条属于用人单位的行政责任，即用人单位有前述违法行为时，劳动行政部门可责令用人单位支付百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金，但是劳动者不能直接向法院请求该加付赔偿金。但实际上，由于工作量大等因素，由劳动行政部门责令支付的情形几乎没有出现过。本次则明确规定了劳动者有权直接向法院提起诉讼，较好的保护了劳动者的合法权益，也避免了法律条文成为空头支票。实际上，本条规定与此前违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号，1994年12月3日）第十条“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”的规定是一脉相承的。7、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。对特殊状态人员的规定。但须注意是与“新”的用人单位发生用工争议，而非与原停薪留职、内退、下岗待岗、停产单位的争议。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。本条款，对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间关系即双重劳动关系有条件的在法律上予以确认。在劳动者保护、加班工资支付、职业教育培训、同工同酬等更有利于普通职工权益维护。员工按照法定退休年龄办理完退休手续又返聘的，与所在单位是劳务关系，而不再是劳动关系；如果员工是提前退休，为单位减员增效而“被退休”的，员工到新单位后与单位确定的是劳动关系。也就是说，员工按法定退休年龄退休后返聘的是劳务关系，员工未达到法定退休年龄提前退休后到新单位的是劳动关系。根据最高人民法院有关劳动争议案件解释，不属于劳动争议，人民法院不予受理的有：1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； 2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； 3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； 4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； 5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； 6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；7、因缴纳住房公积金引发的纠纷。8、政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理（最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定（2003-02-01）第三条）9、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。劳动合同法 第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的关系已不再是劳动关系，不再受劳动法的调整，而受民法通则及合同法的调整，属于劳务关系。但在司法实践中，工作时间、劳动保护、最低工资标准这几个方面一般仍然参照劳动标准执行。但也有观点认为劳动法及相关行政法规明确禁止用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人，但未禁止用人单位在不损害劳动者健康的前提下招用已达法定退休年龄或已办理退休手续的人员。因此，为充分维护退休再聘人员的合法权益，宜将该类用工关系按劳动关系处理。二、劳动争议案件的受理规则（一）一般规则劳动法第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。因此，在一般情况下，劳动争议当事人应当先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服，才可以向法院提起诉讼，法院才能受理，即在发生劳动争议后，当事人一般不得直接向法院提起诉讼，应当仲裁前置。应当注意，并非所有经过了仲裁前置的均属于劳动争议，均应当受理。（二）特殊劳动争议案件的受理1、劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。2、劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。3、劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。4、劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。5、人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；（如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁）。6、劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。 根据劳动争议调解仲裁法第二十九条的规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。根据劳动争议调解仲裁法第四十三条的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。7、劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。实际上是对一裁终局制度的突破。劳动争议的一裁终局制度，是为了降低劳动者的维权时间成本。该制度对于符合一裁终局情形的案件，规定仲裁委员会作出终局裁决，对于该终局裁决，只有劳动者能向法院提起诉讼，用人单位不能提起诉讼，而只能在特定情形下向中级法院申请撤销。本条则对该一裁终局制度有所突破，默认了仲裁可以对终局裁决事项作出非终局裁决，并允许当事人（而非只能劳动者）起诉。8、劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。（劳动争议或普通民事案件）但应当注意，支付令的作用是有限的，按照民事诉讼法第一百九十四条的规定，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。（1）劳动合同法第三十条第二款：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”（2）劳动争议调解仲裁法第十六条：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。” 9、劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。10、当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。11、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。12、劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。强调仲裁委员会的调解书的法律效力。根据劳动争议调解仲裁法第四十二条的规定，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。第五十一条：“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。”应当区分劳动人事争议仲裁委员会的调解协议与其他类型调解协议的效力。根据劳动争议调解仲裁法第十五条的规定，经企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织进行调解达成的调解协议，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。13、劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。明确终局裁决的认定标准。劳动争议调解仲裁法第四十七条仅规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”，对于是各项总和不超过十二个月金额，还是单项不超过十二个月金额，原条文容易出现理解分歧。三、诉讼主体的确定1、用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。2、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。3、劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。4、劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。5、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。6、劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。7、未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。劳动合同法第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这与最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见的规定一脉相承。该意见第43条规定，个体工商户、个人合伙或私营企业挂靠集体企业并以集体企业的名义从事生产经营活动的，在诉讼中，该个体工商户、个人合伙或私营企业与其挂靠的集体企业为共同诉讼人；第条规定，在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的业主为当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人.8、当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。必须共同参加仲裁的当事人主要有以下几类：劳动合同法第二十二条规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人；第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制；第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者