《人力资源规划专题》PPT课件

人力资源规划专题,本章内容人力资源规划含义、内容人力资源规划基本程序人力资源需求、供给预测人力资源规划的编制,人力资源规划含义是根据组织的战略目标，预测未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发策略，确保组织对人力资源在数量上与质量上的需求，以实现组织和个人的目标。,从定义可看到：,组织的战略目标是人力资源规划的基础。外部环境处于不断变化中，使得战略目标也不断调整，引起人力资源规划的变化。组织通过制定人力资源政策来保证对人力资源需求实现。人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益。,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划（长期）宗旨环境目标战略,经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目,年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制,分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析,预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供和所需资源净需求量,制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系,人力资源规划内容,按层次分1、总体规划：计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤、总预算等。,2、业务计划：岗位职务计划；人员补充、更新计划；教育培训计划；评估与激励计划；薪酬计划；劳动关系计划；人力调整计划。,人力资源计划内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主要内容,预算内容,按用途和时间划分,长期规划（510年）中期规划（35年）短期规划（12年）,人力资源规划的基本程序,调查分析准备阶段：（外在环境、企业经营战略、组织环境、人力资源现状）预测阶段：（人力资源需求预测、人力资源供给预测、包括内部和外部）制定规划阶段：人力资源总规划、及各项业务规划实施、评估、反馈阶段,人力资源计划制定,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性,晋升补充培训开发配备职业发展,劳动力过剩,不再续签合同辞退提前退休缩减工作时间劳务输出,劳动力短缺,加班补充培训晋升工作再设计借调,执行反馈,影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策,别拿雇主不当.doc只依靠加班解决人员紧缺问题.doc,人力资源需求预测方法,人力资源需求预测,需求调查1、组织结构设置、职位设置及其必要性；2、现有员工的工作情况、定额及负荷情况；3、未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况。,经验估计法,统计预测法,工作研究法,自下而上,自上而下,由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意,由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划,通过工作研究，包括动作研究和时间研究，计算完成工作的工时定额和劳动定额，考虑变动因素，进而,比例趋势分析,经济计量模型,通过研究历史统计资料的各种比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而,先将职工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的形式表示出来，进而,人力资源需求预测方法,分为两大类：主观判断法、定量分析法德尔菲法（主观判断法之一）：是专家集体咨询，可召集在一起，也可背靠背互不通气情况下进行。具体做法：将要咨询的内容设计成明确的问题，寄给专家，请他们以书面形式回答。然后将意见集中归纳，并反馈给他们。请专家对归纳结果再做回答。经过3、4次反馈，专家意见趋于集中。,德尔菲法的优点和难点,优点：背靠背避免了人际关系、群体压力难点：如何提出简单明了的问题，如何将专家的意见归纳总结。此法多用于中、短期预测。,头脑风暴法（专家预测法之一）,个人头脑风暴法专家个人通过创造性思维来获取未来信息的方法，是专家对预测对象未来的发展趋势与状况作出个人判断。集体头脑风暴法通过多个专家之间的信息交流，可以产生思维共振。,定量分析预测方法,工作负荷法趋势预测法回归预测法,人力资源供给预测,包括：内部预测和外部预测两方面。,影响人力规划内部供给预测的因素,分析公司目前的职工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等分析公司目前职工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响掌握公司职工的供给来源和渠道,影响人力资源外部供给预测因素,地区性因素,全国性因素,公司所在地和附近地区的人口密度其它公司对劳动力的需求状况公司当地的就业水平、就业观念公司当地的科技文化教育水平公司所在地对人们的吸引力公司本身对人们的吸引力公司当地临时工人的供给状况公司当地的住房、交通、生活条件,全国劳动人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校的毕业生规模与结构教育制度变革而产生的影响国家就业法规、政策的影响,预测方法：,1、主观判断法包括：人员替代法人员继承法2、定量分析法常用的是马尔柯夫转移矩阵法,人力资源规划的编制,包括基础性的人力资源规划；业务性的人力资源行动计划1、基础性的人力资源规划（1）与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明。（2）有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明。（3）内部人力资源的供给与需求预测，外部人力资源情况与预测。人力资源净需求。,2、业务性的人力资源计划（1）招聘计划（2）升迁计划（3）人员裁减计划（4）员工培训计划（5）管理与组织发展计划（6）人力资源保留计划（7）生产率提高计划以上计划相互影响、相互作用，要保持综合平衡。,流程示意-年度人力资源需求计划,团队合作练习,情景：你的组织要成立一个新部门，你被选入这个部门的领导小组，小组的任务是为该新部门制定一项战略计划。要求：下表列出了战略计划的14项内容(A-N)，但排序是随机的，你自己先