《人力资源管理教案》PPT课件

人力资源管理,德化陶瓷学院工商管理系许标榜,第四节工作说明书的编制,工作说明书的内容工作描述职位名称工作环境工作活动和工作程序聘用条件工作规范一般要求生理要求心理要求,2H,第四节工作说明书的编制,工作说明书的要求内容可繁可简形式可自定语言不要模棱两可格式要统一、美观,本章小结,What:5W1H及相关术语Why:作用How:准备（一、二）实施（三、四）具体方法：第三节（2类9个）具体结果：第四节控制（五、六）练习与思考作业：做出班长、团支书、学习委员的工作说明书。要求分成三组，每组写上名字和学号。,第三章人力资源规划,引入：开篇案例；万事开头难；好的开始是成功的一半；开始就是计划。人力资源管理规划必须要做好。,2H,第三章人力资源规划,第一节人力资源规划的含义及作用,人力资源规划的含义狭义与广义（以狭义为主）环境变化；要以组织战略目标为导向；员工利益也应考虑。个体组织都有利：国与家；汶川地震；身处集体，应爱集体；多为集体做点事，不会吃亏。野田圣子，37岁当上日本邮政内阁大臣。态度是根本。,第一节人力资源规划的含义及作用,人力资源规划的作用确保企业人才需求有利于企业战略目标的实现（围绕目标）更好的控制人工成本（合理控制层次结构）有利人力资源管理有序化（有准备有计划）调动员工积极性（薪资、培训）,第二节人力资源规划的内容,人力资源规划的内容晋升补充培养开发配备薪酬员工生涯,第二节人力资源规划的内容,第二节人力资源规划的内容,第二节人力资源规划的内容,第二节人力资源规划的内容,第三节人力资源规划的程序,人力资源规划做法自下而上或自上而下。解决大小问题不同。人力资源规划程序重点在使组织有人用；净需求量=需求-已有供给=内部供给+外部供给,第三节人力资源规划的程序,人力资源规划程序考查内外环境预测需求确定内部已有量确定净需求确定平衡政策制定规划执行、反馈、控制评估,第四节人力资源需求供给预测及平衡,人力资源需求预测影响因素经验预测法比率分析法德尔菲法单变量均势外推法考虑生产率变化的模型,第四节人力资源需求供给预测及平衡,人力资源供给预测人员核查法人员替换图马尔科夫模型某职位人数=上期留存人数+其他职位转来人数+外面补充人数例2例1外部人员供给，考虑三层因素,1H?,第四节人力资源需求供给预测及平衡,人力资源需求和供给平衡B4A2多少人？B4B3多少人？C3C2多少人？D3D2多少人？人力资源规划实例（自学）,第三章人力资源规划,第四章员工招聘,引入做好前面的工作之后，首先要做的事情就是配备人；“招用退”：招是源头；“巧媳妇难为无米之炊”“问渠哪得清如许？为有源头活水来。”“饮水思源”,2H,第四章员工招聘,原则,What,是什么,Why,作用有哪些，什么情况下需要,How,程序,策略,准备实施评估,第一节概述,含义为了实现组织目标和完成任务，由人力资源管理部门，协同其他相关部门，按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。什么时候需要新建组织、扩建组织、撤换不称职人员、离职、升迁你能说说还有哪些情况吗？,第一节概述,作用关系到组织生存与发展影响到人力管理的费用对外部形象产生影响影响组织文化影响组织的工作效率你能说说还有哪些作用吗？,第一节概述,策略内部外部、德才、学历能力、有无经验、通才专才、能力潜力、长短期；原则三公、竞争择优、量才使用、全面考察、守法运作。招聘程序预览准备实施反馈（控制）实例：欲招3个程序员、1个办公秘书,第二节准备,信息的收集与整理（也可放在实施阶段）获取信息自荐类、他荐类；整理信息归类存档（一般分为三级）、销毁、退还；应聘申请表的设计统一规格有利管理；基本信息、能力、经历等；,第三节招聘实施,引入：招聘的步骤共有三步：准备实施反馈。第一步是准备，第二步就是实施。实施过程概览：选择人员选择渠道进行筛选,2H,第三节招聘实施,招聘人员的选择招聘人员的素质要求；仁智勇/德才的组合；掌握专业技术如人员测评、交谈技术等团队组建：人无完人，任何人都会遇到问题；人人脸上写个“苦”字，但“苦”可转化为“笑”。能笑者即是圣人；团队讲和：须互相配合，才能把事做好。1+12，这是系统希望达到的效果，可这是有条件的，只有互相配合才能发挥这样的作用。中国人碰到外来威胁会团结，可是和平年代却爱搞内讧。和气生财。争的最终结果是灭亡。圣人无争，故无人能与之争；圣人无私，故能成其私；圣人后其身而身先。,第三节招聘实施,招聘渠道的选择内部招聘渠道优缺点分类：垂直、水平（临时和长期）；方式：职位公告、雇员推荐、直接安排（档案筛选）；,第三节招聘实施,招聘渠道的选择外部招聘渠道优缺点方式：广告（报纸、杂志、广播、电视、海报）、中介（普通中介与猎头公司）、招聘会、校园招聘、网络招聘（人才网站、公司网站）、他人推荐、其他（兼职、租赁等）；以上方式不一定截然分开,第三节招聘实施,招聘筛选技术筛选简历；笔试；知识、智力、身体、心理主要优缺点（了解知识掌握情况、省时、力、费用不够直观）；,第三节招聘实施,招聘筛选技术面试；过程（以提问方式为主）：准备、控制、结果处理；注意问题；其他常见方式；几个著名公司的筛选方法：日产（用餐速度）、AT然后做横向分解:把目标落实在流程上,然后再落实到组织上,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法KPI考核体系KPI指标体系建立流程战略目标分解鱼骨图方式示例,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法KPI考核体系KPI指标体系建立流程战略目标与流程分解示例,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法KPI考核体系KPI指标体系建立流程确认业务流程与职能部门联系示例,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法KPI考核体系关键绩效指标的SMART原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；(也有另一个说法是Related，代表指标和战略应相关)T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法平衡记分卡平衡计分卡(TheBalancedScoreCard，简称BSC），是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。在20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特卡普兰(RobertKaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维诺顿(DavidNorton)发展出的一种全新的组织绩效管理方法。平衡计分卡自创立以来，在国际上，特别是在美国和欧洲，很快引起了理论界和客户界的浓厚兴趣与反响。平衡计分卡被哈佛商业评论评为75年来最具影响力的管理学，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法平衡记分卡实际上，平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法平衡记分卡平衡计分卡平衡什么平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。,第二节绩效考核的方法,绩效考核方法平衡记分卡平衡计分卡详解以组织的共同愿景与战略为内核，运用综合与平衡的哲学思想，依据组织结构，将公司的愿景与战略转化为下属各责任部门(如各事业部)在财务(Financial)、顾客(Customer)、内部流程(InternalProcesses)、创新与学习(1nnovation包含Why:只有给酬,才愿干活How:影响因素原则做什么:设计薪酬:通用人群:基本:五种体系,常见三种可变福利特殊人群,第一节薪酬管理概述,薪酬的概念及构成薪酬：可分为经济性薪酬与非经济性薪酬两个部分。经济性薪酬：基本、可变、福利非经济性薪酬：其他；美丽环境留教授,第一节薪酬管理概述,第一节薪酬管理概述,最典型的是前面三种。而这三种并不是完全分开的，换句话说，实行某种薪酬制的公司给付给员工的工资不是只有本制度所给的那部分，只是这部分占的比重最大。例如：实行岗位工资制的公司，他们给员工的工资当中，因岗位而给的工资可能占60%以上，而因能力或绩效给的工资占较少。,第一节薪酬管理概述,薪酬管理的基本原则公平性外部公平：跟外部相比内部公平：跟内部其他人相比个人公平：跟自己的过去相比竞争性激励性经济性（高低合理）合法性,第一节薪酬管理概述,影响薪酬的主要因素员工的成本即工作使员工做出的付出薪水企业因员工的付出得到的收入也即工作对企业的价值外在因素内在因素,第二节基本薪酬设计,制定付酬原则与策略工作分析职位评价薪酬调查基本薪酬体系的制定,第二节基本薪酬设计,实例：假设某公司是一家电信公司代理商，从事电信推广业务。设有：总经理1名，下设4个部门：业务部、商务部、行政人事部、财务部。业务部有1名经理，职员若干，主要是寻找客户；商务部1名经理，职员若干，主要负责收款及服务工作；行政人事部1名经理，职员若干，主要负责招聘、培训、后勤等；财务部有员工2名，分别负责出纳和会计。职位评价常用方法：计点法、排序法、分类法等；,第二节基本薪酬设计,职位评价选取合适的报酬要素：常见有责任、技能、努力、工作条件；对要素分级，并确定分数；,第二节基本薪酬设计,职位评价对要素分级，并确定分数；,第二节基本薪酬设计,职位评价确定权重,第二节基本薪酬设计,职位评价评价,第二节基本薪酬设计,职位评价评价,第二节基本薪酬设计,职位评价评价,第二节基本薪酬设计,职位评价排序，建立等级结构,第二节基本薪酬设计,职位评价排序，建立等级结构,第二节基本薪酬设计,薪酬调查为了实现外部公平，必须进行调查来源：政府部门公布、媒体、咨询机构等，自己调查；范围：行业范围、地区范围；优先选择本地区、本行业、同职位的数据；,第二节基本薪酬设计,薪酬调查,第二节基本薪酬设计,薪酬调查,第二节基本薪酬设计,基本薪酬体系的确定确定职位等级薪点区间中值对应市场薪酬区间的位置薪酬领袖市场跟随拖后混合,第二节基本薪酬设计,基本薪酬体系的确定确定职位等级薪点区间中值对应市场薪酬区间的位置市场跟随,第二节基本薪酬设计,基本薪酬体系的确定将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来，确定每个职位等级的中值,第二节基本薪酬设计,基本薪酬体系的确定利用最小二乘法得到y=ax+b的函数，（y为薪酬，x为点数）继而据此求出区间中值的薪水值。,第二节基本薪酬设计,基本薪酬体系的确定适当调整差别太大的项目,第二节基本薪酬设计,基本薪酬体系的确定适当调整差别太大的项目,第二节基本薪酬设计,基本薪酬体系的确定根据各职等中间值确定其变动范围及档次,第三节可变薪酬和福利的制定,可变薪酬的制定计件工资的设计计件单价的确定例：一工人月薪1800，合理加工量是6件/小时，请计算单价。（一个月按30天计，一天按8小时计）计件单价=1800/(30*8)*6)=1.25（元）个人计件工资的确定计件工资=（合格品数量+料废品数量）*计件单价-工废品数量*单位工废品赔偿金额例：加工1500件，合格1200件，料废品200件，工废品100件，计件单价2元，工废品赔偿金额4元。工资=（1200+200）*2-100*4=2400（元）,2H,第三节可变薪酬和福利的制定,可变薪酬的制定综合奖的设计例：A部门有3员工，理论综合奖分别为A1（200）、A2（300）、A3（400）。本部门绩效分数F为90分，员工考评分数为F1（80）、F2（70）、F3（60）。求3位员工工资。部门奖T1：（200+300+400）*90/100=810（元）员工奖金比例：A1*F1：A2*F2：A3*F3=16：21：24A1应得：T1*A1*F1/(A1*F1+A2*F2+A3*F3)=810*16/(16+21+24)=212.4（元）同理A2：278.9元，A3：318.7元,第三节可变薪酬和福利的制定,福利的制定法定福利养老保险我国实行的是社会基本养老保险，由基础养老金(由社会统筹基金支付)和个人账户养老金组成。一）.收取:新办法规定，共交28%,企业交20%，放入统筹账户，个人交8%，放入个人账户。,第三节可变薪酬和福利的制定,福利的制定法定福利养老保险二）.计发:根据国发19956号文件规定，计算养老金要分为“新人”和“中人”。“新人”、“中人”养老金的计发办法的区别是：“新人”退休后按新办法计发养老金，即基础养老金加个人帐户养老金；“中人”退休后，除按新办法，还要发给“过渡性养老金”。过渡性养老金按职工建立个人帐户前的缴费年限每满一年发给本人指数化月平均缴费工资的1.4%。增加过渡性养老金后仍难以平稳过渡的地、州、市，可另加过渡性调节金予以解决。过渡性调节金的具体数额由地、州、市按每月不超过130天标准统一确定，并应从统一制度实施后的第6年起在其后的10年内逐年减少，直到取消。根据条例第二十九条第二款规定，基础养老金、过渡性养老金、调节金和过渡性调节金由基本养老保险共济基金支付。个人账户养老金在个人账户中支付；个人账户支取完毕后，由基本养老保险共济基金支付。,第三节可变薪酬和福利的制定,福利的制定法定福利养老保险“新人”的算法：月基础养老金(上年度全省在岗职工月平均工资职工本人指数化月平均缴费工资)2全部缴费年限1%职工本人指数化月平均缴费工资本人平均缴费工资指数本人退休时上年度全省在岗职工月平均工资；本人平均工资缴费工资指数：为建立个人账户当年至职工退休上年度本人历年缴费工资指数的平均值；职工本人当年缴费工资指数：本人当年缴费工资与上年全省在岗职工平均工资的比值；月个人账户养老金职工退休时个人账户储存额计发月数。,第三节可变薪酬和福利的制定,福利的制定法定福利养老保险“中人”的算法：基础养老金+个人帐户养老金+过渡性养老金+过渡性调节金例子：某职工，女，1957年9月出生，1975年12月参加工作，2007年9月到达50周岁的正常退休年龄，缴费年限31年10个月。个人帐户累计储存额13956.87元，本人平均缴费指数0.9，2005年全市月均社平工资1400.08元，2006年省在岗职工月均工资按1550元计算，50周岁退休个人帐户养老金计发月数是195。,第三节可变薪酬和福利的制定,福利的制定法定福利养老保险按新办法计算1、新办法本人指数化月均缴费工资：上年全省在岗月均工资本人平均缴费指数15500.91395元2、基础养老金：(上年全省在岗月均工资+本人指数化月均缴费工资)/2缴费年限%(1550+1395)/231.83%=468.70元3、个人帐户养老金：个人帐户储存额/个人帐户计发月数13956.87/195=71.57元4、过渡性养老金：(本人指数化月均缴费工资帐户前缴费年1.4%)139520.081.4%392.16元5、过渡性调节金：(110+工龄补贴)70%(110+32)70%99.4元(各地方算法不一)6、新办法月基本养老金：基础养老金+个人帐户养老金+过渡性养老金+过渡性调节金+烟台市地方补贴33元468.70+71.57+392.16+99.4+331064.83元,第四节特殊群体薪酬设计,销售人员薪酬设计纯佣金基本薪酬加佣金（底薪+抽成）基本薪酬加奖金（评定奖金不只看业绩）基本薪酬加奖金加佣金技术人员薪酬设计应鼓励员工发展技能技能取向型薪酬实例,2H,第四节特殊群体薪酬设计,技术人员薪酬设计技能取向型薪酬实例某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。,第四节特殊群体薪酬设计,职等管理职位技术职务学历一总裁二副总裁资深专家三总监高级专家四副总监专家五经理主任工程师六副经理高级工程师七主管工程师八副主管一级专业助理九主办二级专业助理十副主办三级专业助理十一一级助理四级专业助理博士十二二级助理五级专业助理硕士十三三级助理本科十四四级助理大专十五五级助理中专,第四节特殊群体薪酬设计,高管人员薪酬设计股权激励年薪制（基本年薪+风险年薪）,第五节相关的法律法规,第七章薪酬管理,What:是什么;包含Why:只有给酬,才愿干活How:影响因素原则做什么:设计薪酬:通用人群:基本:五种体系,常见三种可变福利特殊人群,第八章劳动关系管理,引入：我们上完了前面的章节后，可以说，人力资源管理的主体我们已学习完成。不过，我们做事情总要依据一些规则，尤其是法律。我们在主体内容里，多次提到要遵守相关法律法规，比如：招聘、激励时。那么，在这一节，我们要专门学一下有关的法律知识。在这一章，我们要学的有：有关劳动合同，包括个人与集体合同，职业安全卫生管理及争议处理的知识。,2H,第八章劳动关系管理,劳动合同订立与变更解除和终止集体合同意义签订内容职业安全卫生管理内容管理争议处理概念原则程序,第一节劳动关系管理制度概述,概念劳动关系劳动关系管理性质平等性隶属性在劳动过程中实现我国存在的问题,第二节劳动合同管理,劳动合同概述是确立劳动关系的法律文书劳动合同的法律特征主体性（一方是劳方，一方是资方）主体意志的限制性（双方要合法）履行中的隶属性是双务合同（双方都有权利和义务）有偿合同有试用期规定（第19、20、21条条款）,第二节劳动合同管理,试用期第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,第二节劳动合同管理,劳动合同概述劳动合同的内容法定条款：必订；法定协商条款：法律规定可定可不定；自主协商条款：无法律规定。劳动合同的期限固定期限无固定期限以完成一次工作任务为期限,第二节劳动合同管理,无固定期限劳动合同第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,第二节劳动合同管理,劳动合同概述无效劳动合同的确认及处理第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,第二节劳动合同管理,劳动合同的订立、履行和变更订立合法、平等自愿、协商一致、诚实信用履行实际履行、全面履行变更有正当理由、协商一致、应采用书面形式劳动合同的解除和终止协商解除：双方协商（36条）单位解除：员工问题（犯错/能力不足）/非员工问题（39、40、41、42）员工解除：企业问题/非企业问题（37、38）,第二节劳动合同管理,劳动合同的解除和终止解除劳动合同的经济补偿有关经济补偿和违约金（22、23、25、46、47、85）,第三节集体合同,集体合同及其内容第五十一条企业职工一方与用人