高职院校中层干部绩效考核现状实证分析.docx

市场论坛2013年第5期MARKI汀FORUM文化教育(总第110期)高职院校中层干部绩效考核现状实证分析刘瑛易石宏(1湖南安全技术职业学院湖南长沙410151 2湖南外贸职业学院湖南长沙410114)【摘要】中屡干部是一个学校管理创新和稍度创新的撂索者和残行者，高职院校中层干部的绩效考按管理已经成为高职 院校实施“人才强校”发展战略的需要。选择湖南10所具有代表性高职院校的部分老师进行问卷调查。发现目前高取院校中层 干部缋效存在考棱过程主跣因素影响比较大、考棱内容和统计方法人为界定、考棱结果的效用难以发挥等问题。构建科学合理的 中层干部绩效考棱管理机翻盛须建立规范的中层干部靖效考核流程、完善中层干部绩效考核的激励约束机削、建立健全中层干 部缋效考棱结果的运用机刳。【关键词】高职院校中层干部绩效考棱绩效管理【中圈分类】F2875【文lt标识码】A【文章绸号1672一s7r7(2013)05-009203目前，高等职业教育从规模上已占据高等教育的半壁江2样本选择 山，但是从管理机制、办学特色、人员素质、核心竞争力等方面以湖南选择lO所具有代表性的高职院校的部分老师为 与普通高校还存在很大的差距。中层干部作为高职院校管理 样本，通过问卷调查获取相关信息和数据。考虑到部分高职 刨新的跷行者，在相当程度上体现了这个高职院校的发展水院校还没有真正实施绩效管理，在学校的选择上，通过配额抽 平和层次。绩效考核是高职院校人力资源管理的重要环节， 样的方法确定样本，其中全国示范性高职院校l所，省级示范 也是激励中层干部提升自身素质的重要手段。构建一套科学 性高职院校3所，其他高职院校6所。针对不同年龄和不同 合理、规范有效的高职院校中层干部绩效考核评价体系，有效 层次的被访者中随机抽样，发放调查问卷500份，回收486份， 激活干部的潜能、才智。实现干部未来发展与组织绩效的一回收率为97，其中有效问卷485份，有效率达到998，达 致，成为高职院校管理制度创新的大胆尝试。笔者选择湖南 到了调查的预计标准，使绩效指标设计的目的和依据得以 10所代表性的高职院校作为样本，通过问卷调查了解目前高 保证。 职院校中层干部绩效考核的现状和问题，在现状分析的基础3调查内容的问卷设计 上，力求构建符合实际的、具有可操作性的高职院校中层于部在调研中设计的。高职院校中层干部绩效考核的调查问 绩效考核管理建议。 卷”为封闭式问卷，内容包括个人资料、考核管理现状、影响因素以及考核结果的效力等四个方面问题，共计22个问题。问一、调研设计卷设计严格按照问卷设计的原则和要求进行，确保问卷规范1研究假设有效。高职院校中层干部实施绩效考核管理，有利于推动学校4测量的信度和效度 可持续健康发展；领导班子科学运用考核结果，将更有效地发 设计“高职院校层干部绩效考核的调查问卷”之后，邀请 挥中层干部人力资源的效能，调动中层干部工作的主动性、积人事部门相关颁导进行内容效度的鉴定，以检验问题及内容 极性、创造性。设计是否全面有效。然后在学校内进行小范围的探测性调【收稿日期120130422【基金项目】2012年湖南省教育科学_十二五”规戈l】课题(高等职业教育财政投入的绩效管理研究的阶驻性研究成果(XJK012CZJ084)。【作者简介J刘瑛(1979一)，女，湖南洞口人，湖南安全技术职业学院讲师，经济学项士，研究方向：教育经济与制度经济学； 易石宏(1976一)，男，湖南益阳人，湖南外贸职业学院服务贸易研究中心主任，研究方向：高校管理及战略发展。一92万方数据查，对探测性调查结果进行半信度和A系数分析，均达到了问容和群众的期望一致，保证了考核内容的相关性和延展性。 卷设计的要求，最后确定正式问卷调查。在调研的时候要求其中485份有效问卷中，德、能、勤、绩、廉五个方面的指标在 有统一的口径i统一的指导语言，尽量保证调查过程客观，调 问卷中所占的比例分别为897、88。9、918、872、 查结果能够及时准备。868，其他占101。可以看出，被访者认为高职院校对中 5统计方法 层干部的考核内容重点在于工作态度，而工作业绩和廉洁奉 分组标志按答卷对象的类属分为：管理干部和一般教师；公这两项内容在被访者心目中被排在了最后面，这与当前一按答卷对象的职务分为：院领导班子、中层管理干部和一般人般高校实施的绩效考核以工作实绩为考核重点有出入。 员；按年龄分为：35岁以下；3550岁；50岁以上。两组被试(3)考核结果统计。调查时，我们发璐高职院校对于中答卷平均分差异的比较，采用两个独立样本的。T”检验；三组层干部考核结果的统计不尽相同，一般根据不同层次参与考 被试答卷平均分差异的比较，采用方差分析。显著性水平取P 核的人给予不同的权重。用。德”、。能”、。勤”、“绩”、。廉”五=o05。对体系构建指标的筛选与优化，采用。因子分析”和个因子来衡量中层干部绩效的时候，分优秀、称职、基本称职、。聚类分析”。不称职等四种层次，再用加权的方法进行统计。比如，以“绩” 得分为例，“德能”、“勤”、。廉”得分计算方法相同。某个高二、数据统计分析职的绩效考核统计方法如下：1调查对象资料。绩”得分=(“优秀”票X 12+。称职”票X 10+“基本 为确保调查的全面性、广泛性、有效性，我们特意针对不称职”票X o6+“不称职”票03)有效票10020。同年龄、不同级别的对象进行调查。从被访的对象看，其中35上对下澍评得分=(。优秀”人数X 12+称职。人数X 岁以下95人，3550岁之间的270人，50岁以上120人。年10+。基本称职”人数X o6+“不称职”人数o3)X100 龄层次主要集中在3550岁之间，占了56。有效问卷的人 校领导参评人数； 员构成中，校(院)领导65人、中层领导干部175人、一般教师中对中浏评得分=(“优秀”人数12+。称职”人数X 245人。职务选择重点倾向于一线的一般教师和中层干部，其10+。基本称职”人数xO6+。不称职”人数xO3)100 中一般教师和中层干部占了总数的。这些调查对象既是中层干部参评人数； 高职院校中层干部绩效考核的主要参与者，也是主要的被考下对上浦评得分=(。优秀”人数X 12+。称职”人数 核者，对高职院校中层干部绩效考核的情况更熟悉，内容和政10+。基本称职”人数xO6+。不称职”人数xO3)X100 策掌握更透彻。 教职工参评人数；2考核管理调研分析我们不难发现这种统分方法复杂、涉及量广，不便于统计 主要从考核人员组成、考核指标、考核结果统计三方面剖 和分析。调查发现，几乎所有的被访者都不清楚如何确定每 析目前高职绩效考核现状。个考核指标的权重，但是他们依然给出了自己的想法。80 (1)考核人员构成。考核人员的构成是考核中的主观因左右的被访者认为在主观因素考评中，存在上级打分容易主 素，会直接影响刭考核的结果。问题。贵校中层干部的绩效考观臆断、同级打分容易出现私心、下级打分容易出现偏袒等现 核主要人员组成：(可多选)九校、院级领导归管部门领导象，导致考核方法和结果统计有时不能真正反映中层干部的 C中层领导D教师E行政工作人员”。统计结果显示高职绩效，这也是目前高职院校中层干部绩效考核难以发挥其作院校中层干部绩效考核主要人员是在校级领导、部门领导对用的重要原因。 中层干部的上评，中层干部之间的互评以及普通教师、行政工3绩效考核使用效度分析。考核结果的反馈和利用是绩 作人员对中层干部的下评，符合一般高职院校中层干部绩效效考核取得成功的重要一环。绩效考核结果效度主要体现在 考核时坚持的群众性评议和互相评议的原则。在485份有效 以下7个方面：(1)传递学校的发展目标；(2)中层干部工资调 问卷中，分别有959和928比例的认为校级领导和归管整决策参考；(3)中层干部晋升降职决策参考；(4)促进中层 部门领导为考核人员组成的重点，认为普通教师参与中层干干部工作业绩的提升；(5)推动中层干部工作能力的提升；(6) 部绩效考核人员组成的比例最低，仅为784。提高高层管理干部的管理水平；(7)年终绩效奖金发放。针对(2)考核内容重点指标。问卷中。您认为高职院校对中层 绩效考核使用的7个方面的作用因子，设计问题“您觉得贵校 干部的考核内容应该包括：九工作业绩B领导能力C品德 绩效考核在如下方面的作用?备选答案：A、作用非常大B、作 D工作态度E其他(请注明)”，从被访者选择的情况看，认 用比较大C、一般D、作用不是很大E、没什么作用F、不适 为考核内容重点涵盖德(品德)、能(领导能力)、勤(工作态 用”。统计发现高职院校中层干部绩效考核使用效度只有因 度)、绩(工作业绩)、廉(廉洁奉公)五个方面，现行的考核内 子7(奖金发放)作用最大，达到23，其他6个因子大多是作一93万方数据用-教藏作用不是很大；22认为绩效考核结果效度在因子3 效考核程序中最重要的一环，如果为考核而考核，一评了之， (中层干部晋升降职决策参考)没有什么作用；10认为在 不仅考核会变得毫无意义，而且考核也难以进行下去，反之评 因子5(推动中层干部工作能力的提升)方面不适用。从访谈 与不评一个样，评还不如不评。要保证考核机铽的经久不衰， 中我们也了解到目前许多高职院校并不十分注重考核结果的 必须重视绩效考核结果的使用，把绩效考棱结果与考核对象 反馈和利用，许多高职院校的绩效考核等同于年终考核，没有 的利益挂钩，增强了考核主体和考核客体贯彻执行考核制度 将绩效考核贯彻全年的工作中去，没有将绩效管理纳入到干 的自觉性和主动性。首先，高职院校把中层干部绩效考核作 部的日常管理中去。导致考核结果难以客观体现中层干部的 为检验中层干部绩效是否达到了预期的目标的重要手段。中 工作实绩，也难以帮助中层干部在绩效、行为、能力、责任等方 层干部的预期目标是高职院校预定目标的具体化，中层干部 面得到改进和提高。因为绩效考核结果没有与干部的选拔、 绩效管理考核结果间接反映了高职院校的目标化管理水平。 任命和使用紧密挂钩，结果使考核起不到应有的激励和监控 其次，中层干部绩效管理考核结果成为看实绩选拔人才的重作用。要参考指标，科学运用考核结果，大胆提拔和使朋耳些作风优良、实绩突出的干部，符合中选拔人才的原则三、结论与建议和要求。此外，随着高校管理的规范化。中层干部绩效考核结绩效考核作为一种先进的管理理念和管理方法，已经受果可以和高职院校绩效预算管理相结合进行大胆尝试。也就 到越来越多的高职院校的重视，也成为学校提高管理水平、提是说，高职院校预算的支出计划，是以干什么事(绩效项目)为 高竞争力的必然选择。基础的，每项支出都是依业绩项目的成本标准计算出来的，是 1科学规范高职院校中层干部绩效考核的基本流程 一种实物量(绩效)与资金供给量相匹配的瑗算。预算部门要 美国行政学协会现任会长马克霍哲教授认为，一个良得到更多的钱，就必须办更多的事，而且必须把事办好。而部好的绩效考核程序应包括7个步骤：鉴别要考核的项目、陈述门分到的预算越多，说明他们获学校交办的事越多。 目的并界定所期望的结果、选择衡量标准或指标、设置业绩和 结果(完成目标)的标准、监督结果、业绩报告、使用结果和业【参考文藏】绩信息。借鉴国内外有关研究成果，结合我国的实际情况，笔 1黄建中缋效管理中存在的同题及其对策J】经济 者建议我国高职院中层干部绩效考核的基本程序由前期准 师，2008，(05)：218-219 备、考核实施和结果运用三个步骤组成，前期准备主要确定考 2】胡燕基于互联网的360反馈评价法在高校中屡干 核项目、确定考核方案；考核实施阶段主要实施考核，受理考部考核中的应用J黑龙江高教研究，2010，(04)：5153 核申诉；考核结果运用阶段主要运用绩效考核结果进行政策、3朱中华关于构建高校中层干部缋效评价体系的思 管理、服务、规划等方面的改进。考J扬州大学学报(高教研究版)，2011()：23242完善高职院校中层干部绩效考核执行的激励约束机制4李玉华等建立科学可行的高校中屡管理干部缋效 高职院校中层干部绩效激励机翻的核心功能在于调动绩考棱机制J】中圈高等教育，2005，(晒)：1819效考核主体和客体(考核对象)的积极性、主动性和自觉性。使5马国贤论我国公共支出体系的框架J】财经论丛。 高职院校中层干部绩效考核由。要我考核”变为“我要考核”。2000，(眈)：25 成为商职院校中层干部绩效考核主体和客体的一种自觉行6】杨春如。陈厚丰高校中层领导职务缋效考棱及指标 为。在具体实施过程中注意把主观努力与效价和期望值相结设计探讨【J中田高教研究，2006。(嘶)：33 合；物质激励