上海市人才中介员从业资格考试习题及答案

上海人才中介员资格考试模拟练习题一是非题（9题，每题1分，共9分）1A。力资源被闲置的时候，它本身具有一定的可增值性。（ 错 ）2A对于人力资源的总量需求的确定，一般运用边际生产率理论。（ 错 ） 3A。工作规范是描述有关工作特性和环境特性的规范性文件。（ 错 ）4A组织外部招聘的主要缺点之一是招聘的可选范围有限。（ 错 ） 5A人员的定量测评侧重于从行为的性质方面对人的素质进行测评。（ 错 ）6A 迁移原则就是依照强化原理使人们会保持那些受到奖励的行为而避免那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为。（ 错 ） 7A。期望理论是美国心理学家亚当斯提出的鉴于公平性的理论。（ 错 ） 8A绩效考评的强制分配法是根据公平原理，让优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工的方法。（ 错 ） 9A。在一个组织中，应当培养一种建设性的群体压力，也就是冲突要保持一个适当的水平。（ 对 ） 二、单项选择题（6题，每题2分，共12分）1A在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为（ C ）。 A可塑性 B自控性 C可增值性 D再生性A。制定有效的人力资源规划要坚持（ C ）原则，就是要正确回答这样一个问题：“我们的目标是什么？”。A实事求是 B效果评估 C目标定位 D手段整合3A。在工作分析中，为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动，并由一个或多个工作要素组成的称之为（ C ）。A工作族 B职业生涯 C任务 D职责4A。若用于对人员招聘的素质测评，且其主要特点是区分等级的测评，则是指（ C ）。A配置性测评 B开发性测评 C选拔性测评 D考核性测评5A 在培训学习的过程中，有一段时间学员不再表现明显的进步迹象，这种情况被称之为学习中的（ C ）。 A挫折感 B妥协 C学习高原 D迁移6A选择哪一种正式沟通网络取决于外部环境和沟通的目的。如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取（ D ）进行沟通最好。 A集权化网络 B流言式网络 C偶然式网络 D分权化网络。三多项选择题（9题，每题3分，共27分）1A。人力资源的特征有（ ABCE ）。A 再生性与可增值性 B。自控性与可塑性 C。共享性与流动性D近似性与局限性 E开发过程的持续性与闲置过程的消耗性2A。人力资源需求预测的主要方法有（ACD ）等。转换比率法。马尔可夫矩阵。成本分析法。趋势分析法。继任卡法A。工作分析的主要内容有（ DE ）。工作人员分析。工作职务分析。工作环境分析 。工作规范。工作说明A。一般说来员工招聘应当遵循以下原则（ABCE）。因事设人原则。适人适位原则。公平竞争原则。高于应聘职位原则。任人唯贤原则5A个体行为的差异一般表现在（ AB ）方面，由此也有相应的测试方法可以测验。 A能力 B人格 C学历 D职位 E环境6A。一般人员在职培训的方法具体地可分为（ CD ）A程序教学法 B演讲法 C工作指导法 D工作轮换法 E培训部培训法7A。若总结归纳动力理论，可把促使人们发挥积极性的动力归纳为（ ABDE ）A外在动力 B内在动力 C实际动力 D目标动力 E团体动力8A。工作成果评价法的主要方法有（ CD ）。A行为评价法 B员工比较法 C目标管理法 D指数评估法 E关键事件法9A。沟通的一般模型主要包括的因素除了发送者和接受者，还有（ ACDE ）。A噪音 B交往 C信息 D信道 E反馈四简答题（5题，每题6分，共30分）1A。简述人力资源需求预测中，德尔菲法的具体操作及它的特点。这种方法又叫专家评估法。具体操作是：以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，并能过多次重复，最终求得一致的结果。显著特点是：1）采取匿名形式进行咨询。2）分几轮反复发函咨询3）对调查结果采用一定的统计处理。2A。何谓搜集工作分析信息方法中的关键事件法。关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。它要求管理人员、员工或其他熟悉该工作的人员1）记录工作行为中的关键事件。当大量的关键事件收集起来以后，2）对其进行归纳整理，分析其发生的频率、重要程度及对任职者的能力要求，3）并从中总结出工作的关键特征和行为要求。3A。简述人员培训过程应包含哪些阶段？1）确定培训需要阶段2）设立培训目标并拟订培训计划阶段3）实施阶段4）对培训的评估阶段4A。简述应该如何避免工作绩效考评标准不明确的误差。 1）修改考评内容。2）避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评。3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较。5A。何谓冲突中的妥协策略。 妥协策略是介于坚持已见和合作倾向之间的策略。妥协者倾向于将人们对任务的不同观点加以平衡，同时采用对谈判有利的权宜之计来解决冲突。五案例分析（2题，每题11分，共22分）案例1。 柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划来指导和支持自己的发展。他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。人力资源规划工作始于每个设施开放前的2430个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学社区学院证书教育计划等。 在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交给该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时，指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。 各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。问题A。柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求。因为各量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量。问题B。柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？是如何解决HR供给问题的？1）有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学社区学院证书教育计划等。在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。问题C。柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。问题D。结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？劳动力市场或人才市场、人口发展趋势、科学技术发展案例2。哈里听说，他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高。虽哈里脾气不错，但心里仍不免感到困惑与沮丧。他奋斗了整整5年才成为公司高级系统分析员。在一个星期一的早上，哈里来到了人力资源部经理戴佛的办公室，询问那位大学生的事是否属实。戴佛抱歉地承认，这是实情，并努力解释说：“哈理，系统分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是我们找到这种人的唯一办法。”哈里问道：“我的工资是否相应调整？”戴佛说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你一直干得不错，我相信老板会考虑给你加薪的。”哈里谢过戴佛，摇着头离开那间办公室，他感到前途渺茫。问题A。为什么哈里感到前途渺茫？哈里感到不公平，因为他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高。他奋斗了整整5年才成为公司的高级系统分析员。问题B。你认为产生这种不公平现象的原因是什么？每个人会不自觉地把自己付出劳动的所得报酬与他人付出劳动的所得报酬进行个人历史的比较