绩效试题及答案

第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。A绩效管理内容的设计B绩效管理程序的设计C绩效管理方法的设计D绩效管理目标的设计B2（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A横向比较法B纵向比较法C目标比较法D水平比较法C3（）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。A双向倾听式B综合式C单向劝导式D解决问题式A4品质主导型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A品德B知识C行为D潜质D5加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的（）。A工作行为B工作能力C工作态度D工作风格A6关键事件法的缺点是（）。A无法为考评者提供客观依据B不能作定量分析C不能贯穿考评期的始终D不能了解下属如何消除不良绩效B7强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布。A偏态B正偏态C正态D负偏态C8在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因。A个人B外部C组织D管理A9在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）。A针对性B及时性C主动性D真实性D10在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。A绩效计划面谈B绩效考评面谈C绩效总结面谈D绩效指导面谈C11（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A绩效管理B绩效管理制度C绩效管理目的D绩效程序B12管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（）。A绩效管理制度B绩效管理步骤C绩效管理程序的设计D绩效管理方法C13（）是一系列以员工为中心的干预活动过程。A绩效管理B绩效管理制度C绩效管理目的D绩效管理特点A14组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（）。A绩效管理B绩效管理制度C绩效管理目的D绩效管理特点A15在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）。A4060B4070C6070D5070C16（）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。A员工B考评者C被考评者D同事考评B17考评时间采用年底摆薪的考评期为（）年。A1B15C2D3A18绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成（）A工作岗位分析B明确岗位要求C建立企业绩效管理系统D企业绩效改进与再循环C19（）是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。A实施阶段B考评阶段C总结阶段D发展阶段A20一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是（）。A目标第一B考核第一C安全第一D收集资料第一A21企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（）。A正确对待、B公平C公正公平性D正确认识C22绩效管理的（）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。A最终于段B最终要求C最终目的D最终目标D23以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（）。A形成考评结果的分析报告B针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告C制定出下一期企业全体员工培训与开发计划D提出调整和改进考核面试的要求D24拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。A12B1C2D3A25绩效面谈的（）不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。A内容和方法B质量和效果C内容和时间D方法和质量B26所谓（）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A绩效管理B绩效信息C绩效改进D绩效目的C27找出工作绩效的差距和不足的方法不包括（）。A目标设定法B目标比较法C水平比较法D横向比较法A28采取应急性人事调整策略不正确的是（）。A员工绩效低下马上更换B劳动组织的调整C岗位人员的调动D其他非常措施A29导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（）。A观察问题的角度不同B权责与利益的不同C上下级之间在认知上的差异D上级主管支持不力C30企业绩效管理系统的检查与评估和系统的再开发是企业（）。A为实现总体目标、达到某种目的服务的B人力资源开发的功能C是保障企业绩效管理系统正常运行的措施D绩效管理系统的开发D31品质主导型、行为主导型和效果主导型是（）A绩效考核内容B绩效考核要求C绩效考评类型D绩效考评要求C32某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）考评。A品质主导型B思维主导型C行为主导型D效果主导型C33（）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。A效果主导型B品质主导型C行为主导型D岗位主导型A34用强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（）。A10、20、30、40、10B5、10、20、20、5C10、20、40、20、10D5、20、30、15、5C35员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功、无效的工作行为导致失败，在这样的工作领域申可以采用（）进行考评。A重要事件法B行为定位法C加权选择量表法D行为观察法A36行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都可称为（）。A关键事件法B重要事件法C锚定等级法D行为观察法D37在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。A关键事件法B行为锚定法C加权选择量表法D行为观察量表法C38（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。A关键事件法B结果导向型考评方法C加权选择量表法D行为观察量表法B39为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（）。A绩效管理法B绩效标准法C直接指标法D目标管理法B40对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（）。A目标管理法B成绩记录法C验证成绩法D专家评估法B二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）1绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）。A选择考评方法B收集考评资料C明确绩效管理的对象D提出考评要素和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求ACDE2公司员工申诉系统的主要功能有（）。A使考评者了解员工意愿B减少矛盾和冲突C允许员工对绩效考评结果提出异议D提高员工的工作积极性E使考评者重视信息的采集和证据获取BCE3按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）。A单向劝导式面谈B双向倾昕式面谈C解决问题式面谈D综合式绩效面谈E分析问题式面谈ABCD4为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）。A真实性B针对性C及时性D主动性E适应性ABCDES属于分析工作绩效差距的具体方法有（）。A目标比较法B水平比较法C纵向比较法D横向比较法E组合比较法ABD6为了保障激励策略的有效性，应当体现（）。A明确性原则B及时性原则C同一性原则D预告性原则E开发性原则BCDE7由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）。A管理目标矛盾B员工目标矛盾C员工自我矛盾D组织目标矛盾E主管自我矛盾CDE8由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。A品质主导型B目标主导型C行为主导型D过程主导型E效果主导型ACE9目标管理法的优点包括（）。人结果易于观测B适合对员工提供建议C直接反映员工的工作内容D适合对员工进行反馈和辅导E便于对不同部门间的绩效做横向比较ABCD10为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）。A系统分析法B座谈法C问卷调查法D查看工作记录法E总体评价法BCDE11绩效管理系统的设计包括（）。A绩效管理的目的B绩效管理设计的目的C绩效管理特点D绩效管理制度的设计E绩效管理程序的设计DE12绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（）。A相互制约B相互影响C相互作用D相互引导E缺一不可ABCE13企业绩效管理系统设计有（）方案设计思路和方法。A二阶段B三阶段C四阶段D五阶段E多阶段BCD14国内的绩效管理可分为（）环节。A目标设计B目的设计C过程指导D考核反馈E激励发展ACDE15成功的绩效管理主要由（）组成。A指导B激励C控制D监督平E奖励ABCE16绩效管理总流程的设计包括（）0A准备阶段B实施阶段C考评阶段D总结阶段E应用开发阶段ABCDE17企业的绩效管理会涉及（）。A各层级管理人员B全体员工C人力资源部专职人员D主管E客户、供应商等与企业有关联的外部人员ABCDE18绩效考评的方法有（）。A上级考评B同级考评C下级考评D自我考评E外部人员考评ABCDE19在设计绩效考评的方案时，具体考I评平者由哪些人组成，取决于（）因素。A被考评者的类型B考评标准C考评的目的D考评指标E考评内容ABCD20考评者应具备的条件是（）。A作风正派，办事公道B有事业心和责任感C有主见，善于独立思考D坚持原则，大公无私E具有实际工作经验，熟悉被考评对象的情况ABCDE21绩效考评者的技能培训与开发，可分为（）。A员工的培训B一般考评者的培训C中层干部的培训D考评者与被考评者的培训E考评计划者的培训ABCD22绩效考评者的技能培训内容一般包括（）。A绩效管理制度的内容和要求B绩效考评指标和标准的设计原理C绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点D绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止E如何建立有效的绩效管理运行体系ABCDE23在企业中，被考评者大致可分为（）。A生产人员B管理人员C技术人员D，市场营销人员E后勤管理人员ABCD24选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）要素。A管理成本B生产成本C原料成本D工作实用性E工作适用性ADE25对一线员工和从事管理或服务的人员应采用（）考评方法。A以实际生产出合格的产品为对象的B以实际产出结果为对象的C以行为为导向的D以品质特征为导向的E以实际管理和服务是否到位为标准的BCD26为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间“的策略，其具体办法是（）。A获得高层领导的全面支持B获得全体员工的支持C赢得一般员工的理解和认同D寻求中间各层管理人员的全心技入E寻求决策层的理解ACD27（）是绩效管理系统保持和增强企业竞争优势的环节。A目标第一B计划第二C监督第三D指导第四E评估第五ABCDE28保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录的登记制度，具体要求包括A所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为B所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果C详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者D所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明E在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量ABCDE29绩效考评具体的工作程序包括（）。A上下级共商工作计划B贯彻实施绩效计划C进行面谈D采集考评期内的相关信息E确定绩效目标ABCDE30绩效管理系统的子系统，主要功能（）。A监督各个部门的领导者，有效地组织员工的绩效考评工作B针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策C对员工考评结果进行必要的复审复查D确保对员工考评结果的公平和公正性E对存在严重争议的考评结果进行调查现别，防止诱发不必要的冲突ABCDE31考评阶段是绩效管理的重心，应从（）方面做好考评的组织实施工作。A考评的准确性B考评的公正性C考评结果的反馈方式D考评使用表格的再检验E考评方法的再审核ABCDE32绩效管理应用开发阶段应从（）方面入手。A重视考评者绩效管理能力的开发B被考评者的绩效开发C绩效管理的系统开发D企业组织的绩效开发E绩效应用管理能力开发ABCD33下面提法中，绩效管理的总结阶段过程不包括的是（）。A对企业绩效管理系统的全面诊断B各个单位主管应承担的责任C各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧D各单位的领导要与考评员工认真沟通E各个单位要认真总结经验和教训DE34按照具体内容区分，绩效管理面谈的种类包括（）。A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈E绩效反馈面谈ABCD35员工绩效中，个人行为、工作表现受到的影晌因素包括（）。A个人、体力、条件B企业外部环境C心理、条件、个性D企业内部因素E文化、素质、修养ABCD36影晌绩效分析的因素有（）原因。人组织B个人C其他D管理E绩效ABCD37员工激励在内容和性质上分为（）。A物质激励B精神激励C正激励D负激励E内在激励ABCD38改进工作绩效的策略包括（）。A预防性策略与制止性策略B正向激励策略C人事调整策略D负向激励策略E组织变革策略ABCDE39对企业绩效管理系统进行总体评价的内容有（）。A总体的功能分析B总体的结构分析C总体的方法分析D总体的信息分析E总体的结果分析ABCDE40行为主导型适合于（）的工作进行考评。A管理性B事务性C接待性D服务性E商业性AB41效果主导型考评具有（）特点。A不定性B滞后性C短期性D表现性E事务性BCD42效果主导型考评注重的是（1）。A员工的产出和贡献B团队的产出和贡献C工作业绩D员工的行为E组织的工作过程ABC43绩效考评的考评方法包括（）。A排列法B交替排列法C成对比较法D强迫分配法E效果分布法ABCDE44在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（）。A关键事件法B行为锚定等级评价法C行为观察法D加权选择量表法E工作行为维度法ABCD45行为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要有（）。A对员工绩效的考量更加精确B绩效考评标准更加明确C具有良好的反馈功能D具有良好的连贯性和较高的信度E考评的维度清晰ABCDE46结果导向型考评方法主要的表现形式有（）。A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法E最终观察法ABCD47目标管理法的基本步骤是（）。A战略目标设定B战术目标设定C组织规划目标D实施控制方法E实施控制ACE48为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应采取的措施和方法有（）。A以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系B从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法C绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上D为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式E为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理ABCDE三、简答题及参考答案1试说明绩效面谈的种类（按具体内容区分），以及提高绩效面谈质量的措施与方法。答（1）绩效面谈的种类如下绩效计划面谈。绩效指导面谈。绩效考评面谈。绩效总结面谈。（2）提高绩效面谈质量的措施与方法如下1）绩效面谈的准备工作拟定面谈计划，明确面谈和主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。收集各种与绩效相关的信息资料。2）提高绩效面谈有效性的具体措施有效的信息反馈应具有针对性。有效的信息反馈应具有真实性。有效的信息反馈应具有及时性。有效的信息反馈应具有主动性。有效的信息反馈应具有适应性。2试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容。答企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容如下（1）准备阶段1）明确绩效管理的对象。2）根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，有什么时间做什么事情”。（2）实施阶段1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2）收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段1）考评的准确性。2）考评的公正性。3）考评结果的反馈方式。4）考评使用表格的再检验。5）考评方法的再审核。（4）总结阶段1）对企业绩效管理系统的全面诊断。2）各个单位主管应承担的责任。3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。（5）应用开发阶段1）重视考评者绩效管理能力的开发。2）被考评者的绩效开发。3）绩效管理的系统开发。4）企业组织的绩效开发。3试说明企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程。答企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程如下（1）确定绩效目标主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。（2）贯彻实施绩效计划。观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。（3）采集考评内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。（4）进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，对考评结果达成共识。（5）上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法。4简述企业绩效考评中设计考评方法可依据的基本原则。答设计考评方法可依据以下基本原则（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。（4）上述两种情况都存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。5简述目标管理法的基本步骤。答目标管理法的基本步骤是（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。四、综合分析题及参考答案1某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小黎制定一份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有2035岁员工200名在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问（1）可以采用的绩效考评方法有哪些（2）使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾（3）如何使用好加权选择量表法和行为锚定等级评价法答（1）从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。技术人员可采用效果主导型考评方法，企业领导层可采用行为主导型考评方法。（2）最好是使用效果主导型。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。（3）加权选择量表法的具体设计方法是1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2）对每一个行为项目进行多等级（一般为59个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3）求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。2李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30，同事打分占70。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题（2）产生问题的原因是什么答（1）该部门在考评中存在的问题有1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2）产生问题的原因是1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。六、思考题1说明绩效管理系统设计的基本内容。答绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计程序的设计由于设计的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工考评活动过程所作的设计制度的设计与程序设计两者相互制约、相互影响，相互作用，缺一不可。制度设计应该充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。而程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。2为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施答绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当二是考评者以及被考评者对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法。3说明改进员工绩效的具体程序和方法。答（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境资源、市场、客户、对手、机遇、挑战；内部因素资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历；心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。保证激励策略的有效性，应当体现的原则及时性，同一性，预告性，开发性3、组织变革策略与人事调整策略。4说明绩效管理的考评类型及其特点。5说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。一行为导向型主观考评方法，主要包括1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法特点1、排列法简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。确定的单位内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。2、选择排列法不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。3、成对比较法能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。4、强制分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。二行为导向型客观考评方法，主要包括1、关键事件法2、行为锚定等级评定法3、行为观察法4、加权选择量表法特点1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。2、行为锚定等级评定法缺点是设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，优点主要有1对员工绩效的考量更加精确。2绩效考评标准更加明确。3具有良好的反馈功能。4具有良好的连贯性和较高的信度。5考评的维度清晰。3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。三结果导向型考评方法，主要包括1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法特点1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。2、绩效标准法本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。3、直接指标法本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，考|试/大特别是一线人员的统计工作。4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。6说明采用各种考评方法时，有哪些有效措施和方法可以防止和控制可能出现的各种偏差和问题。答1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。7某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为1等、2等、3等、4等，第一年排在4等的不发奖金，第二年排在4等的待岗，第三年排在4等的下岗。一年一度的考评又来了，财会科的主管开始头疼，今年不知要把谁排在4等上，每个员工都很尽责他去年就是因为不知该该评准。想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把他排到4等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度大为不满。请您结合本案例回答下列问题1请问财会科适合这种考评方式吗2请为他们设计一个绩效考评方案。答（1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几