供电企业绩效管理体系优化探究.doc

供电企业绩效管理体系优化探究摘 要近年来，因电力行业进行三集五大改革和依法治企的实施，农网上划的滞后，基层供电企业从高高在上的垄断企业变为服务单位，从以前的内部垄断变为市场竞争，为提升企业的服务水平和市场竞争力，现有的工资绩效体系已经不能满足日益多变的市场环境，D 供电企业（以下简称 D 企业）也面临着巨大的压力，此为本文的研究背景。人力资源是企业的核心资源，人力资源管理水平的高低直接关系到企业核心竞争力的提升程度，对于企业的生存和发展至关重要。绩效管理是人力资源管理的重要内容，搞好绩效管理有助于提升人力资源管理水平，最大化发挥企业全体员工的资源作用。D 企业既有的绩效管理体系尚不够完善，相关制度和配套措施还不够健全，绩效考核技术方法较为单一落后，绩效考核结果的应用也未能落实到位，未能充分发挥绩效管理的激励作用，反而损伤了企业员工的工作热情和创造性，影响了企业效益的提升和战略目标的实现。本文的研究，旨在改进优化 D企业的绩效管理体系，以更好的发挥绩效管理作用，挖掘员工的潜力，以助力企业更快更好更稳的发展。本文主要采取理论与实践分析相结合的研究方法。以绩效理论作为研究的理论基础，结合 D 企业绩效管理实际，试图通过研究企业绩效考核工作，将其完善，促进企业的发展，并促进企业实现整个战略目标。本文的大体框架如下：第一章为绪论，介绍了本研究的选题背景，提出了论题研究的意义，概括了国内绩效管理的研究现状，并对电力企业绩效管理相关研究进行了分析，最后提炼了本文的研究内容和框架。第二章为相关研究的理论基础，对绩效管理理论进行分析探讨，主要对国内先进的绩效管理理论进行梳理。第三章为 D 企业绩效管理的现状分析，以 D 企业的实际情况为基础，对该企业目前的所处的状况、存在问题、所遇的困难进行分析探讨，并根据当前电力市场发展局势，对未来发展趋势与变化进行研究、预测，分析总结电力企业进行绩效管理改革与创新的必然要求。第四章设计了 D 企业绩效管理的改进方案，提出了设计思路和具体内容，设计了符合 D 企业实际的指标体系和考核流程，并制定了完善的实施计划，对方案实施效果进行了预期和总结。第五章介绍了 D 企业绩效管理方案改革的保障措施，从管理层观念、绩效考核文化建设、培训机制、激励机制、信息化建设等方面提出建议，以构建出一套符合 D 企业发展的绩效管理体系。关键词：基层供电企业；绩效管理；改进方案AbstractImplementation in recent years, as a result of the electric power industry for threesets of five major reform and managing enterprises according to law, the lagging ofrural power network planning, enterprise of basic level power supply from high abovethe monopoly enterprise change as a unit of service, from the previous internalmonopoly change as the market competition, in order to enhance the service level andmarket competition ability of the enterprise, existing performance pay system hasbeen unable to m eet the ever -changing market environment, in D power supplyenterprises （hereinafter referred to as company d） also faces enormous pressure, this isthe background of this research.Human resource is th e core reso urce of the enterprise, the leve l of humanresource management is directly related to the enterprise core competitiveness, and itis very im portant for the surviva l and development of enterp rises. Performancemanagement is an im portant part of human resource m anagement, improve theperformance management to enhance the le vel of human resources management, themaximum play the role of the entire staf f of the enterprise. D enterprise perform ancemanagement system is not perfect, the re levant system and supporting measures arenot perfect, the performance evaluation method is relatively backward, the applicationof performance evaluation results can not fully play the role, but dam age theenthusiasm and creativity of enterprise employees, and the prom otion of enterprisebenefit and the realization of strategic objec tives. The research of this paper is toimprove the performance management system of D enterprises, to better play the roleof performance management, and tap the potential of employees, in order to help theenterprise to develop faster and better.This paper mainly adopts the method of combining theory and practice analysis.Taking performance theory as the theoretic al basis, com bined with D enterpr iseperformance management practice, tryi ng to study the enterp rise performanceappraisal work, to im prove, to prom ote the developm ent of enterprises, and topromote the enterprise to achieve the strategic objectives.The main frame of this paper is as follows: the first chapter is the introduction,introduces the background of this research, the signif icance of the research,summarizes the research status of dom estic performance management, and analyzesthe related research of the power enterprise perform ance management, and thenextracts the research content and fram ework of this thesis. The second chapter is thetheoretical basis of the relevant research, analysis of the perform ance managementtheory, mainly to the domestic advanced performance management theory. The thirdchapter is the analysis of the status quo of D enterprise perform ance management,based on the actual situation of D enterp rise, the current situation, problem s anddifficulties encountered, and according to the current po wer market developmentsituation, the future d evelopment trends and changes in the research, forecasting,analysis and summary of power enterp rises performance management reform andinnovation is the inevitable requirement. The fourth chapter designs the improvementscheme of D enterprise perform ance management, puts forward the design idea andconcrete content, designs the index system and the evaluation process of D enterprise,and makes a perfect implementation plan. In the fifth chapter, the paper introduces thesecurity measures for the reform of D enterprise performance management, and putsforward suggestions from the aspects of management concept, perform anceevaluation, training mechanism, incentive mechanism, information construction andso on.Key words: basic level power supply enterp rise; performance management;improvement plan 目 录第 1 章 绪论1.1 论文选题背景1.2 论文研究意义1.3 研究综述1.3.1 绩效管理研究综述1.3.2 电力企业绩效管理研究1.4 研究框架及主要内容第 2 章 相关研究基础2.1 绩效的涵义2.2 绩效管理的涵义2.3 绩效管理方法2.4 绩效管理的目标及功能2.5 实施绩效管理所要遵循的原则第 3 章 D 企业绩效管理的现状分析3.1 D 企业概况3.2 人力资源现状3.3 绩效管理现状3.3.1 绩效管理流程3.3.2 现有绩效管理体系弊端3.4 绩效管理现存弊端的成因分析第 4 章 D 企业绩效管理改进方案设计4.1 绩效管理改进方案的设计依据4.1.1 考虑供电企业特点的影响4.1.2 考虑“三集五大”体系建设的要求4.1.3 考虑绩效管理分层设计的原则4.2 绩效管理改进方案的具体内容4.2.1 改进绩效管理主体4.2.2 改进绩效指标体系4.2.3 改进绩效管理标准4.2.4 改进绩效管理方法4.2.5 改进绩效管理周期4.2.6 改进绩效沟通反馈4.2.7 改进考核结果应用4.3 绩效管理改进方案的实施过程4.3.1 准备阶段4.3.2 实施阶段4.3.3 改进阶段4.4 绩效管理改进方案的实施效果第 5 章 D 企业绩效管理改进方案实施的保障措施5.1 企业高层与项目部人员的大力支持和配合5.2 建设崭新的绩效考核文化5.3 加强绩效管理培训5.4 完善激励与约束机制5.5 全面提高人力资源管理信息水平第 6 章 全文总结与展望6.1 全文总结6.2 展望参考文献致 谢 第 1 章 绪论1.1 论文选题背景随着社会主义现代化建设的推进，经济发展对于能源的需求也越来越多，其中电能是最主要能源需求之一，在生产、生活中有着不可或缺的作用，电力发展的优良成败直接关乎着我国经济发展以及社会主义现代建设的成效。改革开放之后，我国实施以公有制为主体、多种所有制并存发展的经济体制，电力工业自然在这一背景也做出了相应改革，从原来的行政管理模式下集资办电，转变为今天的政企公开的独立法人实体模式。市场化转变给电力工业带来的效果就是经济效益、服务质量以及供应能力得到显着提高。在建国初期，电力供应不足一直是困扰国力向前发展的主要问题，然而到目前为止，我国的发电量、发电装机容量已经攀升到世界的第一位，充分体现近年来我国在电力方面的发展速度，对生产、生活以及经济社会发展带来了巨大的推动作用。本文选题的核心内容为基层供电企业，其发展的优良与否直接关系着国家电网企业的经营成败，与所在地区的人民群众以及地方政府有着密切联系，承担着服务地方经济发展、服务“三农”的重大责任，同时还是开展供电服务、经营管理以及安全生产的形象窗口与一线阵地。随着改革开放以及社会主义现代化建设的逐步推行，在新的体制与形式下发展，对于电力工业来说，带来无限机遇的同时也带来了无限的挑战，无论是外部压力还是内部的竞争都是前所未有的，要想促进国家电网持续稳定发展，促使企业以及队伍整体核心素质得到提高，就必须要协调组织好基层供电企业，确保其目标的一致性，确保其绩效管理与运营能够不断提升、完善，这是当前急需要解决的问题。1.2 论文研究意义绩效管理是企业推动发展与运营的一种手段，此种体系最早起源与西方发达国家，在 20 世纪末才传入我国，并且在企业中得到广泛的应用。绩效管理在我国各大企业中运用，促使其在体系上得到不断完善，在流程上不断改良，步入了一个良性循环模式。绩效管理归根结底是一种人力资源管理手段，人力资源是企业发展的主体，通过绩效管理不但可以对企业中工作人员起到约束激励的作用，企业各项发展目标、各种经营战略的实施同样也离不开绩效管理。对于基层供电企业来说，具有实现跨越式发展、持续创造绩效、明晰战略目标等重要作用，具体作用如下：将绩效管理运用到基层供电企业发展之中，在促进工业城镇化方面具有重要作用，工业化进程的加快同样也会促进我国整体经济的进步与平稳发展。现今为止，我国改革开放已经实施三十余年，在经济上所取得的成绩非常瞩目，从农业社会逐步向着工业社会转变，从计划经济时代转变为今天的市场经济。在这一时代背景下，国民经济得到迅速发展，但是国际间竞争也越发激烈，为了寻求进一步发展，对于能源的需求量越来越大。现阶段，我国正处经济转型的关键时期，以推动城镇化、工业化建设、加快经济发展方式、深化改革开放、全面实现小康社会为目标。然而，这一切的实现，电力企业必然要发挥不可或缺的作用，其中基层供电企业更是会发挥保障性、基础性的作用。国家政府以及国家电网公司对电力工业提出“一强三优”的战略目标，然而这一战略目标的实现必须依仗绩效管理在基层供电企业中的实施。我国从计划经济时代转变为当今的市场经济时代，在这一背景下能源行业发展也要以市场经济为基准，所以电力工业、电网公司必须转变原有的发展方式，紧跟时代的脉搏。国家电网为了实现发展方式上的转变，明确了“三抓一创”的建设目标以及“一强三优”的战略目标。再有，为了促进我国电网建设能够达到世界一流水平，必须要构建相应的发展体系，因此而提出“三集五大”体系。我国土地面积广阔，电网建设不仅包括大都市，还包括占大部分各城镇、乡村，在城镇、乡村所建设的电力企业就是所谓的基层电力企业，其发展状况如何对我国整体电网发展具有举足轻重的作用，直接决定着上述目标的实现。要促进基层电力企业持续平稳的发展，离不开三个方面：第一，以国家电网提出的战略目标为方向；第二，基层电力企业要以当地实际情况为基础，为地方经济发展以及“三农”提供应有的服务；第三，利用有效的管理方式，这是实现前两者的前提与基础。D 企业主要从事电力供应服务和维护管理工作，为了使企业改革更加顺利、运营过程中尽量不出现纰漏、企业员工在工作时能够更加专业和规范，用职业的态度去从事工作，在 D 企业中开展绩效管理优化是必然的要求。同时，开展 D 企业工绩效管理改革是应对农村电气化迅速发展的必要措施。现在农村经济水平越来越高，更多更好的家用电器也走入了普通百姓家中，农村的用电量也大大增加。为保证百姓日常用电和农业用电不出现问题，因此 D 企业必须要实行改革来适应新要求。同时，D 企业在对农村改善电力设施的过程中，要秉着规范、真诚、积极的态度，使得服务更加人性化，也是响应国家“三为”服务方针的号召，更好的为农村、为农业、为农民提供好优质的服务，更好地为乡镇提供好电力资源。D 企业在进行工作时，可以运用关键业绩指标法对电费的回收、电线的损坏、电工是否按照正确的电价收取电费、是否有人对电力企业进行投诉、损害的电力设抢修的是否及时等现象进行具体的量化考核，为企业能够更好实施绩效考核管理制度先打下基础。D 企业实施绩效管理制度，能够有效改善基层企业在进行农村电费收取时，不经考查就随意录用人员当电工的情况。有了管理制度，基层企业在人员录用时，就会更加公平和科学，将不合适、没有经验的“黑”员工全都开除，按照管理规定来规范正式的选择员工录用，确保基层企业工作的正常开展。D 企业开展绩效管理工作，还能够有效改善以往的奖金只按照人头摊平分配的情况。使用绩效管理工作，在对员工发放薪资时，按照多劳多得的分配原则，优秀员工的工作得到回报，同时也能激励别的员工更加上进，让绩效管理结果和员工薪资直接挂钩，能够很大程度上的提升企业的工作效率。因此，要实现基层电力企业持续平稳的发展离不开有效的管理方式，有效管理方式的具体表现是企业与员工共同发展与进步，一切的发展以人为本，绩效管理恰好符合这一要求与目标。人是任何企业生存与发展的主体，电力企业的发展自然也不例外，因此，国家电网企业理念坚持“以人为本、奉献社会、忠诚企业”.为了促进我国电力工业发展，提高电网企业发展水平，必须全面落实绩效管理，将其落实到各级单位、各部门以及每一位员工身上，将电网公司整体的战略方向、基层电力企业与实际相结合的发展目标以及员工自我价值的实现紧密的联系在一起，这样可以有效促进员工与企业的共同进步，最终实现电力企业的发展目标。1.3 研究综述对于绩效的运用很早就有，但是最初不能叫做绩效管理，而是绩效评价。对于西方国家来说，绩效评价这种方式可追溯到 14 世纪，当时的复式记账就是所谓的绩效评价1.对于我国来说，绩效评价可追溯到西周时期对财务活动以及官吏实施的“上计制度”.然而，真正、系统的绩效管理是出现在西方工业革命时期2.最早将绩效管理应用于企业之中的是苏格兰的罗伯特 欧文，当时其将此种管理模式应用于纺织厂之中。美国对绩效管理最早运用于对公务员的考核。绩？效管理模式主要考虑的问题是绩效与成果，这恰好符合了管理学大师彼得 德鲁克在其着作管理实践中所提出的观点，绩效与成果是管理中必须设定的3.归根结底，企业存在的目标是实现一定经济效益，然而经济效益的实现，自然离不开成果与绩效。而绩效与成果的实现自然离不开企业发展的主体员工，只有负责的员工、有积极态度的员工以及有学习意识的员工才能实现企业发展目标，此种员工必须要绩效管理方式的激励4-8.1.3.1 绩效管理研究综述虽然我国对绩效评价的运用在西周时期就有相应的雏形，但是对企业绩效管理的研究却相对较晚，在 20 世纪末期才开始投入对其的研究。在绩效管理没有形成完整的体系之前，还属于绩效评价。对于绩效评价的应用，同样也取得了一定成绩，但是随着社会的进步，经济发展方式的转变及管理模式的不断进步，促使很多企业管理人员以及相关学者意识到，绩效评价存在一定的局限性，无法满足当今社会企业的发展需求9.绩效评价更多的是作为一个单独的个体而存在，没有与企业文化以及相应的战略、目标融合在一起，这不利于企业经济效益以及战略目标的实现。绩效管理是在绩效评价的基础上发展起来的，更加完善化、系统化。对绩效评价的研究主要是各企业、行业的组织者、管理者以及管理学学者专家，研究的主要内容是绩效评价方法、绩效评价对象、绩效评价指标体系、绩效评价理论框架等等，这对绩效管理方式的形成具有重要作用，其中最关键的是对于绩效评价理论的研究，只有形成一个相对完善、准确的理论体系之后，才能确保绩效评价实施的有效性10-12.随着社会的发展以及经济发展方式的转变，对于绩效评价的需求也在逐渐发生着变化，因此其自身的理论框架也在发生着多样性的变化。对于绩效理论的研究主要体现在以下几个方面13-18:（1）对于绩效评价来说，其理论上必须要具备生产有效性，因此各企业的管理者以及管理学专家、学者，首先从生产管理角度作为切入点，对绩效评价进行研究，认为所谓的绩效是企业员工在其工作岗位上所创造的价值与产出记录，因此只要针对员工工作方法以及工作条件进行整改，那么企业员工的工作效率以及运营状况就会得到有效提升。（2）员工是企业的主体，其能力的高低以及平时的基本行为决定企业的发展水平，因此企业管理者与管理学专家学者基从员工能力与行为这一角度进行研究，主要内容和方向是如何提高员工的生产效率和工作能力，采取什么样的激励措施可以促使员工的工作态度更加积极、主动。（3）企业要想持续稳定的发展，必然离不开完整、系统的战略管理，对这一方向的绩效评价也进行了相应研究，研究所得出的观点是企业发展的整体方向、战略目标必须与绩效评价紧密的结合在一起，将绩效评价融合入企业发展中必须以经济效益为基准，从组织长远发展的角度出发，运用合理的、量化、非财务性绩效评价，促进企业业绩以及效益的增长。当企业所处的政治环境、经济环境不同以及自身的管理需求不同，那么其相应的绩效和绩效评价也在不断的发生变化与发展。那么随着政治环境、经济环境以及自身管理需求的不断提升与完善，绩效评价的研究也从内部业务延展到内外兼顾、从只专注定量到定性与定量的相结合、从单一维度发展到从多个维度，从而促使绩效评价方法不再局限于一个管理学科、一个方面的评析内容，而是将多学科、多种研究方法融汇在一起，相互补充、相互交叉运用，从而促使形成现今绩效管理，并向着更加完善的方向发展19.目前为止，对于绩效管理的研究已经将其充分与企业其他背景因素结合依附在一起，将企业信息建设、流程再造、企业文化以及发展战略与绩效管理融合、统一。绩效管理已经成为企业发展重要的落脚点与出发点，对促进其企业整体发展以及国民经济的提高具有举足轻重的作用。我国对于绩效管理的研究是建立在为企业与政府服务基础上进行的，以达到提高工作效能和管理水平的目的。研究的过程中，主要是借鉴国外绩效管理的先进经验以及结合我国企业的实际情况来进行的20.在 1999 年，国家财政部门结合国家计委、人事部以及国家经贸委联合颁布了国有资本金绩效评价操作细则、国有资本绩效评价原则，这两套绩效管理体系的颁布是建立在我国企业实际情况的基础之上的，属于国有资本绩效评价体系。此种绩效评价体系的评价方法与评价指标体系是相对规范、科学的，以企业运营过程中发展潜力、盈利能力、财务效益以及资产运营作为绩效评价中定性与定量分析的依据，从而对企业运营风险、经营成果做出公正、客观、真实、准确的评判，使企业对目前的运营状况、存在问题以及经济效益有一个整体的评价与认知21.我国颁布的这两套国有资本绩效评价体系，都是以统一评价标准为基础，在对国有企业考核上都采用的定性分析、定量分析的方法，但是这两套绩效评价体系的评价重点与核心更加偏重于企业财务活动状况、财务指标以及行政管理，在企业组织构架、企业文化、企业核心竞争力方面还不够充分，对于企业核心实力的评价还不是十分有效，但其在促进我国市场化经济发展方面依然起到了重大作用22-24.随着我国社会主义现代化建设、市场经济的逐渐成熟，对于绩效管理的研究逐渐深入，对于绩效管理的认知与应用也在不断完善与成熟。近年来，我国对于绩效管理的研究本着以实际情况为基础与国外经验相结合的方式进行，经过多年的实践，绩效管理体系逐步完善，在不同企业、不同行业之间都有运用，并取得了良好的效果。从上文可知，我国在绩效管理研究初期颁布的两套绩效管理评价体系，更偏重于对企业财务活动状况、财务指标以及行政管理方面的评析，而如今从之前粗放型管理逐渐转变为企业核心价值上来，更加注重对企业文化、企业人力资源的管理，不但注重企业发展制度，更加注重以人为本，实施人性化的管理措施25.在绩效管理上更是将企业文化、企业战略目标协调、融合在一起，可以说形成了一个相对规范、完善的绩效管理体系，对推动过企业深入化发展，提升企业自身实力有重要作用。1.3.2 电力企业绩效管理研究我国电力企业绩效管理随着经济发展与电力体制改革，进行着逐步的演变与提升。大体来看，我国电力企业绩效管理主要经历了五种模式的演变与发展，具体如下26-28:（1）在没有对国有企业进行改革之前，属于政企不分，采用的是对标管理，对安全性、生产性高度关注的绩效管理模式。（2）国家电网公司注重国际领先指标、注重财务指标的绩效管理模式。（3）国有体制改革初期，高度关注企业基本资金的绩效管理模式。（4）国有电力企业在国资委的引导与指挥下的绩效管理模式。（5）市场化经济体制不断深化时期的绩效管理模式。随着经济全球化，电力企业进入深入化的市场化发展阶段，对电力企业绩效管理的提升与整体实力的增强提出了更高的要求，大部分电力企业都实施了绩效管理的创新与发展，引入 EVA（经济增长值）、BSC（平衡计分卡）、KPI（绩效指标体系）等绩效管理工具，在公司价值与战略上得到更多的关注，有效促进了绩效管理的不断完善与创新。1.4 研究框架及主要内容本文首先对绩效管理理论进行分析探讨，主要对国内外先进的绩效管理理论进行梳理，然后以 D 企业的实际情况为基础，对该企业目前的所处的状况、存在问题、所遇的困难进行分析探讨，并根据当前电力市场发展局势，对未来发展趋势与变化进行研究、预测，分析总结电力企业进行绩效管理改革与创新的必然要求。随后，再以企业实际情况为基础，运用先进的理论设计出一套符合 D 企业发展的绩效管理体系。 第 2 章 相关研究基础2.1 绩效的涵义所谓绩效是指个人或者组织在一定时期内的投入效率与产出效能，具体的投入内容包括：时间、信息、物、财以及人等资源29.具体产出是指，工作目标与工作任务在质量和数量方面的完成情况。简单来说，绩效就是指行为与结果。其中行为主要从企业员工身上来呈现，员工有没有针对企业所提出任务与要求而付出行动，行为不仅是实现结果的前提与基础，就行为本身来讲，也是一种结果，此种结果是指为了企业提出了任务与要求而付出的体力、脑力的结果，此种行为的结果是可以与最终呈现的结果分开判断的。从上文所阐述的绩效概念可以看出，要想使企业有良好有绩效，应该从员工的行为与结果两个方面作为切入点，也就是说不仅要注意绩效的投入，还要考虑绩效的产出。因此，可以说绩效涵义包括行为与结果两方面内容，即在企业实际的绩效管理中，要考虑员工具体的行动方向以及如何行动，采取何种措施。2.2 绩效管理的涵义所谓绩效管理是指企业中各级管理者以及员工为了实现既定目标而制定的绩效计划、绩效目标、绩效结构应用、绩效考核评价、绩效辅导沟通的一个持续循环过程，是为企业运营与发展服务的有利工具30.实施绩效管理的主要目的就是针对企业人力资源进行有效管理，从而实现企业绩效目标。在实施管理的过程中，以企业整体为视角，将个人绩效与部门绩效目标相连接。企业发展的主体是员工，员工是实现所有价值最重要的因素，绩效管理在其中起着激励、促进的作用，从而促使企业内部形成一个强大的拉动力与驱动力。在绩效管理的过程中，采取各种措施，促进、推动个体员工和各个部门付出有利于企业既定目标实现的行为，以达到提高企业整体绩效的目的，从而提高了企业的经济效益与自身实力，受益的不仅是企业，还有企业内部所有的人员。绩效管理作为一个完整的体系融汇于企业之中，只要企业实施运营绩效管理就需要循环的进行，因此，绩效管理也被看做是一种循环的过程。在绩效管理循环往复的运用中需要五个方面的步骤，具体包括：制定绩效管理计划、绩效管理与实施、绩效评价与考核、绩效的面谈与反馈、绩效结果31.1.最基础环节是制定绩效管理计划，在计划制定过程中要依据企业年度经营计划、战略目标、岗位责任制等方面情况，如果所制定的绩效管理计划与企业实际情况相违背，或者没有与企业的战略思想、目标方向相协同，那么实施绩效管理将起不到任何推动企业向前发展、提高绩效的作用。2.绩效的管理与实施同样也是运用绩效管理的关键，绩效管理中的重要内容就是对企业中的管理者以及普通工作人员进行评估，所谓的绩效管理与实施就是将评估的内容反馈给相应的人员，对其中良好的行为给予相应的鼓励、奖赏，对其中存在的问题给予相应的引导、纠正，同时依据所呈现的行为结果对绩效管理计划作出相应的调整，要想确保绩效管理能够落到实处，在实施过程中必须做充分的沟通。3.绩效考核评价是对绩效计划的落实情况实施详细的复核和总结，绩效考核评价要建立在绩效管理持续实施、绩效计划合理制定以及员工充分参与的基础之上，评价过程中一定要确保准确性、客观性，否则会给绩效管理带来不利的影响。4.绩效面谈与反馈就是观察当前绩效管理下所呈现的绩效结果，对下一绩效管理计划的制定提供依据，以达到改进提高的作用。5.要想确保绩效管理能够取得良好的成绩，绩效结果的运用至关重要，如果采用不合理、不科学的方式运用绩效结果，那么会对员工以及各级管理者的情绪会有严重的挫伤感，绩效结果的应用应该以个人目标以及企业目标的实现为出发点。2.3 绩效管理方法绩效管理方法具有多样性的特点，不同的方法适合于不同的行业、企业。有的绩效管理方法适合于个人层面或者组织层面，有的适合普通员工或者适合管理人员。目前很多绩效管理方法取各种管理方法之所长，将对个人层面、各级组织层面以及个人层面的管理统筹结合起来。常见的绩效管理工具包括：平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、行为描定法、目标管理法（MBO）、360 度全面反馈法、强制分步法、等级鉴定法、配对比较法、关键事件法以及交错排序法等等，每种工具所适用的范围不同，并且都有其各自利弊32.其中最常用、应用最广泛的就是目标管理法，作为一种绩效测评的方法，是在一个评价和设置目标的管理过程中以人为本，实施人性化的管理方法，利用此种管理方法上下级关系会形成自觉自主、相互平等、相互依赖的关系，因此而受到国内各大企业的广泛运用。2.4 绩效管理的目标及功能对于绩效管理在企业经营中的运用，主要有三个目的：1.将员工潜能开发到最大，推动、促进员工工作积极性。2.对员工实施相应的管理。3.为了促进企业整体战略目标的实现。一个完成、系统的绩效管理体系的建立离不开与企业整体目标方法、整体战略相结合，同时还离不开每一个个体员工以及各部门工作目标的制定。企业整体目标的实现离不开正确、积极个人目标组成，因此为了更好的实现企业既定目标，往往通过激励、考核、辅导、沟通以及目标分解等对员工展开系统的管理。在绩效管理的过程中，最主要就是对员工的业绩状况做出准确、科学的评价，对其中表现好的行为给予相应的鼓励，对其中问题要给予及时的纠正与引导，从而达到实现个人目标、实现企业整体战略目标的目的33.2.5 实施绩效管理所要遵循的原则1.对于绩效管理的实施，企业负责人必须承担起相应的责任，对整个过程给予相应的过问、操作，也就是说企业中各级管理负责人以及企业高层领导，要亲自制定绩效管理规划，亲自对绩效管理的结果进行验收，以达到了解员工工作行为、工作任务完成情况的目的。对于在考核中发现的问题，要及时提出相应的整改措施。2.确保考核流程的公开透明。在实施考核的过程中，一定要避免利己主义主义思想、保守思想以及消极负面思想的存在，对于考核中所发现的矛盾、问题要给予正面、积极的态度，如果采取掩盖、回避的方式那么可能会促成问题的加剧、矛盾的激化，从而给企业带来不必要的损失。为了使考核起到相应作用，必须从全局的视角出发，以公开透明为原则，作为考核执行者，无论考核准备阶段还是考核运行阶段，都必须保持清醒的头脑。3.确保考核的时效性。考核时效性对企业管理效率以及员工总绩效有至关重要的影响。绩效管理中的工作计划、信息传递、考核验收以及计划确认等等细节，都必须保证其具有时效性。其中每一个技术作业环节的延时与拖沓，都会造成管理运转缓慢、作业流程效率低以及信息价值衰减降低，从而影响绩效管理效率。4.绩效管理中确保良好的沟通性。在绩效管理的每一个环节都离不开相应的沟通，如果沟通不利，必须会对绩效管理效果产生影响。在绩效规划制定这一阶段，保持良好的沟通可以有效协调员工和管理者对工作标准和工作目标的认识。在绩效管理实施阶段，保持良好的沟通可以有效排解员工所遇到的困难。在绩效评价与考核阶段，保持良好的沟通可以促进企业对员工的考核更加公正、合理34. 第 3 章 D 企业绩效管理的现状分析3.1 D 企业概况D 企业作为关系地方经济发展的基层供电企业，承担着提供安全优质经济电力服务的重要使命，供电服务覆盖全县乡镇。D 企业现有职工 396 人，下设包括生产技术部、人力资源部、乡镇电管部等职能部室和调度中心、送电工区等二级单位。其中人力资源部负责人员管理、工资管理、社保管理等职能。多年来，D企业围绕“一强三优”的建设目标，以安全生产为基础，突出优质服务，强调经济效益，改进企业管理，各项事业建设取得长足的进步。3.2 人力资源现状目前 D 企业的人力资源状况，按年龄统计：30 岁以下 78 人，30-39 岁 102人，40-49 岁 118 人，50 岁及以上 98 人。按学历统计：高中以下学历 12 人，高中学历 69 人，中职学历 96 人，专科学历 112 人，本科学历 101 人，研究生学历6 人。按专业技术等级统计：初级 122 人，中级 101 人，副高级 28 人。按技能等级统计：初级工 30 人，中级工 29 人，高级工 15 人，技师 40 人，高级技师31 人。D 企业领导班子大多有着丰富的基层工作经验，中层管理人员都具备较丰富的管理专业经验，岗位专责人技术能力突出。但领导班子集体的观念较为落后，中层管理人员的专业技术知识薄弱，岗位专责人管理意识缺乏，尤其是基层人员素质参差不齐。“三集五大”对企业人事制度改革提出了较高要求，目前许多员工尚无法良好的应对岗位调动、调整，新知识新技能的掌握程度不够。从实际情况来看，目前高学历员工很多都在企业底层，底层的技能型人才不够，且整体偏老龄化，结构性缺员问题较为严重，部分老龄员工、女员工无法胜任目前岗位的工作要求，年轻、高学历的员工身兼数职处于最底层，给绩效管理带来了很大的难度。3.3 绩效管理现状根据企业内部情况制定绩效管理体系来对员工进行考核，能够有效改变员工现状，有效提高企业人员的责任意识。虽然制定绩效管理体系能够一定程度上提高员工的责任意识，但是要想让企业的管理体系更加全面，只通过绩效考核管理这个方式还是比较单一和片面的，与企业想要实施的战略性管理方案存在一定的差异。此外，绩效考核管理体系由于是人为制定的，因此在制定具体考核项目和考核方案时，不同员工之间容易引起分歧，进而认为考核结果会存在偏袒或者不公平的现象，一定程度上影响了员工工作的积极性。因此企业管理应该考虑如何在现有的绩效管理体系上根据员工们的反馈，使其更加完善和全面。目前 D 企业管理制度基本都是按照省市级公司的管理制度制定的，没有根据自己企业的具体需求来制定，没有创新，因此实施起来也会存在很大问题。随着电力企业的改革，D 企业为使企业发展和运营的更好，管理制定更加完善，因此也在不断的对企业绩效考核的方式和手段进行探索，并经常与别的企业管理人员进行沟通，以帮助企业管理制度的更加完善。当然，在企业的不断努力下，也取得了一定的成效。改变了过去只沿用上级企业管理制度的情况，在企业内部也建立了具体的责任考核体制，能够更好地完成上级公司下发的年度工作指标和绩效指标，同时根据企业运营实际，为促进员工更加上进，企业也建立了D 企业员工绩效考核方案，使得员工的具体考核有了更加明确和透明化的标准，一定程度上改变了考核方案容易存在争议的情形，从而使企业的绩效考核有了新的突破。3.3.1 绩效管理流程1.在年初时根据上级公司下发的本年度绩效考核业绩综合指标值和关键指标值，签订业绩考核责任状。2.根据上级公司的业绩要求，D 企业为能够更好地完成各项指标，会将总的要求进行分解，然后按步骤的实施。3.D 企业在内部给相应部门安排对应的指标，让其按规定时间内完成。同时对部门设置责任落实制度。4.为了能够确保更好地达到规定业绩，企业按月度或者季度对各部门进行考核，让各个部门将自己的工作成绩进行总结，企业考核部门再去审核，避免部门之间存在争议。对未按照规定完成相应绩效指标的单位，先让其解释原因，如果合理的话，可一定程度上的修改考核成绩。通过这样的方式，促进各部门之间达成任务指标，5.按照上级企业下发的考核责任状，对各个部门的绩效对比，并且给予一定的奖惩。这和部门的季度绩效考核挂钩。6.获得奖金的部门要按照部门之间员工的具体表现，将奖金具体分配到人。7.年终考核时，对未完成任务指标的部门取消评优资格。3.3.2 现有绩效管理体系弊端虽然 D 企业绩效管理工作在一定程度上都有了改善，然而由于建立的时间较短，仍然处于探索阶段，其使用的主要还是传统的考核方式，对促进员工的工作绩效方面作用不大，还存在着一定的不足：1.绩效指标体系不够科学完善。D 企业下设很多部门，包括很多工种，既有考核指标未能结合部门、岗位的特殊性加以针对调整，定量判断少，考评标准不够明确。如上述管理流程中所述，会按照月度或者季度对部门进行考核，对表现优的部门给予一定的奖励，这就导致部门拿到奖金基本是对员工平摊下发的，没有按照员工具体的工作力度调整奖励，这会使得出力多的员工心理产生不平衡，从而也产生懈怠心理，反正出力多不多都是拿一样的钱，对调动员工的积极性产生影响。以往考核工作中存在“关系户”的问题，滋生了考核形式主义和腐败现象，直接影响了考核工作的作用。2.对员工的激励作用不强。基于国有企业的特性，一般一个岗位拿多少工资都是先规定好的，员工往往都是抱着求稳定的心态，只要在一个岗位，不管业绩好坏，工作是否到位，拿的工资都是一样的，从而使得多劳多得的奖励办法基本都只是一个书面形式而已。D 企业既有的绩效考核激励机制手段比较片面单一，仅倾向于物质层面的激励措施，且激励力度不大，标准模糊，在精神层面的激励手段很少，未能结合岗位、员工的需求特征施以更为有效的激励手段。3.考核过程中缺乏有效沟通。企业领导和管理人员在对员工的绩效进行考核时，往往关注的都是考核的结果，一定程度上忽视了在考核过程中不同部门之间进行的沟通。企业领导层更多的关注企业的效益，忽视了企业员工的想法，在考核完毕后，对表现好的员工或者部门仅仅只是奖励薪资，如果对表现好的员工可以进行职位晋升，相信员工的责任意识会更加强。D 企业绩效考评的反馈速度较慢，无法结合考核结果对未来工作进行有效弥补或修正，也无法得到广大基层员工的理解和支持，对公司的战略发展意图、部门工作重点、自身发展方向不够了解。4.考核结果应用不够充分。企业中过多的关注考核结果，员工也是如此，认为考核的最后结果关乎的是所拿奖金的多少，一定程度上使得绩效考核管理制定的意