人力资源管理经典课件-第七章(培训与开发)ppt课件

培训与开发,2,培训与开发,有关培训的基本问题企业培训的流程有关开发的基本问题企业开发的基本方式,3,培训,企业培训是企业为了使培训对象，包括总经理、部门主管与员工，获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度与行为，从而提高绩效，最终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。,4,培训的作用,5,企业培训中的“木桶原理”,当用一个用不同长度的木板做成的桶装水时，它的存水量取决于最短的一块木板。培训就是要企业不断找出自己的短板并加长它，不断增加企业的存水量。,6,有效的“培训系统”,培训需求分析,设置培训目标,拟定培训计划,实施培训计划,培训结果评估,7,培训与开发,有关培训的基本问题企业培训的流程有关开发的基本问题企业开发的基本方式,8,企业培训的流程,9,培训需求分析,组织分析,任务分析,人员分析,培训需求原因或“压力点”：法规、制度基本技能缺乏工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高级效标准新的工作,需求评估结果：受训者要学些什么东西？谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发培训借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计,谁需要培训,评估内容有哪些,10,组织分析,公司的战略导向管理者和同事对培训活动的支持：培训成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息。培训资源：培训经费、培训时间以及与培训相关的知识。,11,低成本战略,需要的技能十分明确,所提供的培训也十分明确,绩效管理基于行为,报酬与绩效严格挂钩,报酬,具有内部一致性,内部晋升,高级管理层与一般员工差距大,12,差异化战略,对员工的要求,结果导向的绩效管理,外部招聘,薪酬注重外部公平,工作说明书对工作的界定比较宽泛,创造性,合作,对模糊的容忍性,承担风险,13,人员分析,人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。培训的一个压力点是较差或达不到标准的绩效水平，如顾客的抱怨、工作效率低下、频繁发生事故、有不安全的行为另一个压力点是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或者是雇员必须完成新的任务。,14,人员分析,1.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作吗？2.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？3.现行的政策和标准是否合理？4.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？5.用人是否得当？6.是不是支援部门的问题？,15,任务分析,任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。任务分析的主要内容包括：某一工作岗位上从事各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要的能力；执行工作的条件,16,培训项目设计,选择恰当的培训方法选择和准备合适的培训场地设计培训项目时的具体问题,17,培训方法,企业对培训方法的选择课堂讲授94%录象观摩74%视听教学56%角色扮演52%案例研究38%光盘36%游戏28%内部网21%探险学习法11%互联网10%虚拟现实3%,18,设计培训项目,课程描述培训目标详细的课程计划课程时间安排表,19,实施培训项目,要想成功地实施培训项目，管理者应该帮助员工建立充分的自信；使员工了解培训的收益或可能结果；使员工意识到自己的培训需要、职业发展需要、职业发展兴趣以及个人目标；使工作环境有利于强化员工的学习动机；保证员工具备基本的技能和能力。,20,培训项目的反馈与评价,培训的评价是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训评价主要是衡量受训者参加培训项目之后改变程度的评价，包括受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他成果。此外还包括公司从培训中收获的货币收益的测量。,21,评价中使用的成果,反应：受训者的满意程度学习：知识、技能、态度、行为方式方面的收获行为：工作中行为的改变结果：受训者获得的经营业绩,22,人员开发,人员开发的基本问题人员开发的方法,23,人员开发,人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测评等活动。培训侧重于提高员工当前的工作绩效，而开发则侧重于帮助员工为公司的其他职位做准备，提高其向未来的职位进行流动的能力。,24,人员开发与培训的区别,25,人员开发的方法,正规教育测评工作实践,26,GE的开发计划举例,27,测评,人格测验能力测验评价中心技术绩效评价和360度反馈系统,28,与成功的管理有关的能力,29,与成功的管理有关的能力,30,工作轮换,优点：有助于帮助员工把握公司整体目标增进员工对公司中不同职能的理解于认识有助于提供员工解决问题的能力和决策的能力为公司未来培养高级人才作准备缺点：容易形成短期看法和以短期为导向的问题解决方式因为员工很难开发自己的专业技能，工作积极性受到影响由于不熟悉工作，导致生产率下降在一个职位停留时间过短，无法真正熟悉工作，接受一挑战性的工作。,31,职业生涯管理与人员开发,职业生涯管理是人员开发的一种模式。,32,职业生涯管理的意义,对雇员：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足获取公司内部有关工作机会的信息确定职业发展目标制定行动计划，以实现职业发展目标对公司：在职位空缺时，即时找到合适的雇员填补提高雇员的忠诚度提高培训与开发的针对性,33,传统职业生涯路径,技术人员职业路径,首席研究员,研究员,技术人员,管理人员职业路径,总裁,总裁助理,部门经理,地方经理,地区经理助理,34,双重职业生涯路径,委员会成员,高级首席研究员,首席研究员,高级研究员,高级项目经理,项目经理,课题组组长,总裁,总裁助理,部门经理,经理,经理助理,首席研究员,研究员,技术人员,35,职业生涯管理的基本原理,职业发展阶段霍兰德的职业兴趣测验人格与职业的匹配,36,职业发展阶段,成长阶段：014岁，儿童开始建立自我概念，家庭、学校和朋友观点都会影响到儿童日后职业的选择。探索阶段：1524，认真地探索各种可能的选择的职业。确立阶段：2544，大多数人工作生命周期中的核心部分。尝试子阶段：2530，人确定当前的职业是否适合自己，如果不适合，可能就会打算换一换；稳定子阶段：3040，人定下了较为坚定的职业目标；职业中期危机阶段：30多岁40多岁，人重新评价自己，理想职业与现实职业对比，或者当他们对职业与自己的兴趣和能力越来越清楚，这时候，面临着艰难的抉择。维持阶段：4565，在这个年龄阶段，许多人会把自己主要精力放在维持自己在工作的一席之地上。下降阶段：退休前,37,职业兴趣与职业选择,职业选择受到的影响因素很多。需要、兴趣、价值观、能力、气质、性格和职业成熟度等都会影响职业的选择。职业兴趣在职业活动中起着重要作用，兴趣影响人们的职业定向和职业选择。如果一个人表现出与某个职业中那些工作出色的人相同的兴趣，那么，此人在这个职业中很有可能得到满足。职业兴趣在职业选择中仍是非常重要的因素，因为它是人们干好工作的重要条件,38,霍兰德的职业兴趣测验,大多数人均能被分类到六种人格类型中，对于于六种人格类型，有六种基本的环境类型。寻找与其个性类型相一致的环境类，能让人充分施展才能、表达自己的态度和价值观并承担角色和职责。决定一个人选择职业的有六种基本“人格类型”现实型（Realistic，R）研究型（Investigative，I）艺术型（Artistic，A）社会型（Social，S）企业型（Enterprising，E）常规型（Conventional，C）。每种人格类型都有自己的特点和适合从事的工作。,39,职业人格类型,40,现实型,基本特点：喜欢运用技能来使用工具和机器设备愿意同具体事务打交道喜欢户外活动喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作喜欢独立工作或和少数人合作通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、简洁、腼腆一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业可能适合的工作环境：较为安静，有一定的独立空间人际关系相对简单代表性工作：工程师、机械师，农林工作等,41,研究型,基本特点：喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究喜欢进行创意、规划新事物的工作喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作更加喜欢单独工作乐于用文字表达思想通常比较理性、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作一般不喜欢有条条框框的工作可能适合的工作环境：有深入探究的空间和较大的挑战性讲求理性，重视逻辑分析代表性工作：科学家、学者、市场分析等,42,艺术型,基本特点：偏好模糊、自由和非系统化的活动喜欢做引人注目的工作，表现自我思维以直觉和直观为主，多变，不具深度通常他们较开放、好想象、独立、有创造性一般不愿遵从条条框框，不喜欢按部就班地做事一般不喜欢从事重复性强的工作可能适合的工作环境：较大的创意空间有机会发挥自己的想象力和创造力代表性工作：艺术家、音乐家、美术设计等,43,社会型,基本特点：乐于和人打交道，乐于处理人际关系喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动愿意发挥自己的感染力和说服力，倾向于成为群体的组织者通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道可能适合的工作环境：有自己喜欢的工作氛围有机会和不同的人打交道代表性工作：教师、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者等,44,企业型,基本特点：非常在乎实际结果和工作的挑战性倾向于拥有权力、财富和成就感有抱负、富于斗志、务实喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信一般不愿意在没有挑战的环境中工作一般不愿意从事长期看不到结果的工作可能适合的工作环境：有较大风险和挑战的工作有较大权利和工作的自由度代表性工作：企业家、管理者、营销人员等,45,常规型,基本特点：喜欢从事传统、习俗性的工作乐于循规蹈矩，照章办事乐于和