2、基本薪酬结构分解ppt课件

第二讲基本薪酬结构,中国人民大学商学院博士生导师秦志华教授电话邮：qinzhihua,直接薪酬构成状况,直接薪酬内容,固定薪资结构表,思考,1、什么叫直接薪酬？其中基本薪资具有什么地位？2、基本薪资的作用是什么？为什么要相对固定？3、固定薪资包含哪些内容？受哪些因素影响？4、怎么确定固定工资的水平？依据是什么？5、结合本单位实际，分析直接薪酬内容，说明基本薪资的测算依据和内容结构。,第二讲基本薪酬结构,一、基本薪酬的地位二、基本薪酬的结构三、基本薪酬的调整,一、基本薪酬的地位,基本薪酬是员工薪酬中的相对稳定部分，在薪酬分配中具有基础地位。进行基本薪酬管理，通常以员工能力的市场价格为基础，结合企业内部分工协作特点加以确定；在实际操作中，影响基本薪酬的因素主要有员工劳动力再生产条件，以及员工的工作职位、技能和经验差异；对于不同付薪要素的强调，产生不同的基本薪酬模式。,关于薪资分配依据的调查结果,工学职工工工工岗市同工龄历务作作作作和位场类作量业能态风责工岗环绩力度险任资位境,确定收入的合理标准,一、基本薪酬的地位,1、基本薪酬的含义交易价格工作意义能力补偿人工成本,一、基本薪酬的地位,2、基本薪酬的支付职位技能经验保障,一、基本薪酬的地位,3、基本薪酬的设计市场调查岗位分类职位评价技能要求薪酬等级薪点测算,12,基本薪酬设计在基本薪酬设计中要考虑许多因素，包括劳动市场状况，内部分工协作，责任技能要求等等。常用的方法有：市场工资结构，岗位工资结构，职级工作结构，宽幅工资结构,岗位分类分级表,01,IPE-InternationalPositionEvaluationIPE-国际职位评估系统,-AHumanResourcetoolwhichmeasurestheimpactandcontributionofeachposition一种人力资源的工具，用来衡量每个职位的影响和贡献,Salarysurveytobenchmarkcompetitiveness用于工资调查以衡量竞争力Establishsalarylevelandstructure用于建立工资水平及结构Facilitaterecruitment用于招聘Facilitatecareerplanning用于职业发展的计划Promotionandjobrotation用于升职和工作变动时的职位评估Organizationdevelopment用于组织发展时的职位评估,一、基本薪酬的地位,4、基本薪酬的模式岗位工资（一岗一薪）岗位技能工资（一岗多薪）宽带薪酬（岗级泛化）,宽带薪酬结构模型,原工资结构,宽带薪酬,职等,薪酬,资料：惠普宽带薪酬示意表,辅助人员级,专业人员级,管理人员级,案例思考：海尔不搞宽带薪酬张瑞敏6.14,我主要讲三点：第一个讲战略的改变，第二个讲组织结构的改变，第三个讲薪酬的改变。第一，战略：转型为以用户为中心的人单合一双赢模式。第二，组织：转型为可实现各方利益最大化的利益共同体。第三，薪酬：转型为与本人所创超值相联的人单酬合一。过去我们用的是全球比较通用的宽带薪酬，宽带薪酬也是一个非常著名的国际化大公司帮我们设计的，设计完之后，我们感到这个有很大的问题，因为宽带薪酬计算的主要是依据每个人的职位、每个人的工作岗位。换句话说，它是以工作岗位和工作时间来计算劳动报酬。现在我们变成两维点阵：一个横轴，一个纵轴，横轴是企业价值，比如销售收入、利润、市场份额等等。纵轴我们的依据是梅特卡夫定律（MetcalfesLaw），他的定律提出了“网络价值”的概念。网络价值的定义是什么？就是网络价值与网络规模的平方成正比。,案例思考：海尔不搞宽带薪酬张瑞敏6.14,网络规模的内容是什么？主要是两个变量，第一个是网络的节点，第二个是联网的用户，所以我们把企业所有员工都变成网络的一个节点，你这个节点就要接到市场上的用户，谁连的用户最多，谁就可以获得更大的成就。所以在某种意义上，比如说在市场上有销售收入、利润，但是没有联网的用户，那么这个销售收入和利润都不能成立。这一个质的改变，每个人都必须联到市场的用户。过去我们360度考核是事倍功半。现在是用户考核，用户说你好你就好。比如我们提出来个“按约送达，超时免单”，比如规定7点钟给你送，如果超过7点给你送的货，就不要钱了。这个钱谁出？谁造成的责任谁出，这个体系自动的就很好运转起来了。我们去年送了78万笔的货，但索赔的只有58笔。,案例思考：海尔不搞宽带薪酬,战略、组织和薪酬完了之后，目标是什么呢？就是企业的三化：第一个是企业平台化，第二个是员工创客化，第三个是用户个性化。第一，企业平台化。企业原来是什么？原来企业就是管控，管理和控制。现在的企业变成一个平台。对平台的定义非常多，我认同的是“平台是快速配置资源的框架”第二，员工创客化。原来从被动的执行者变成主动的创业者，这个和原来也是完全不一样的。第三，用户个性化。用户的个性化，因为在移动互联网时代，所有用户不是去购物，而是在购物，他可以把购物体验在第一时间为全球直播，那你就必须以他为中心。思考：在这种企业中还有基本薪酬吗？如果有，根据什么确定？,二、基本薪酬的结构,在基本薪酬分配中，必须区分不同员工对于企业的不同价值，为此需要合理设计与选择薪酬结构。所谓基本薪酬结构，是基本薪酬分配中员工薪酬差异的刻画标准体系，取决于企业内部的分工协作方式。其中薪酬分级、分挡、分等以及薪酬叠幅测算，是薪酬结构设计的基本环节，必须符合企业实际需要。,薪资结构示意图（样本）,23,薪资结构示意图（对标）,二、基本薪酬的结构,1、薪酬分级薪级的依据薪级的数量薪级的差距,调整后的基本薪资结构一览表,二、基本薪酬的结构,2、薪酬分挡薪档的作用薪档的幅度薪档的差距,原基本薪资结构中的职级带宽,原基本薪资结构中的职级带宽分析,调整后的基本薪资职级带宽示意图,二、基本薪酬的结构,3、薪酬分等薪等的含义薪等的测算薪等的调整,二、基本薪酬的结构,4、薪酬叠幅薪幅的意义薪幅的区间薪幅的优化,原薪资体系重叠度,原基本薪资结构中的职级重叠度,调整后的基本薪资职级重叠度,三、基本薪酬的调整,基本薪酬调整是薪酬管理的一项基本任务，对于吸引骨干员工与企业共同发展具有重要意义。为此需要从调薪政策的制定入手，围绕调薪的依据和办法进行系统设计，力求使调薪效果符合企业发展需要。进行基本薪酬调整，离不开员工绩效考核与人才甄选工作的支持。,三、基本薪酬的调整,1、调薪政策调薪的目的调薪的对象调薪的力度,三、基本薪酬的调整,2、调薪方式晋升性调薪技能型调薪绩效性调薪物价性调薪,案例：薪酬调整办法,1、职位晋升性提薪职位晋升是员工薪资表上的纵向上升。计算方式如下：新岗位级别最低档工资+原技能工资的50%。如晋升后无直接对应的薪资档级，按就高不就低的原则采用最近薪资档级。2、经验积累性提薪在岗位不变情况下，由于不断提高工作经验所获得的提薪。每年绩效考核成绩良好以上员工，固定工资横向晋升一档；连续两年获得优秀的员工，固定工资横向晋升两档。3、技能增长性提薪取得集团所需学历和专业技术资格的员工给予技能型提薪。每年绩效考核成绩的前10%可以获得技能型提薪。经验积累性提薪与技能增长性提薪可合并计算。即年度绩效考核成绩良好以上的员工，如果获得集团所需学历或者专业技术资格，可晋升两档。,三、基本薪酬的调整,3、调薪效果薪酬水平薪酬差异薪酬总额,三、基本薪酬的调整,4、调薪策略调薪范围调薪幅度调薪频率,总结,基本薪酬是员工薪酬中的相对稳定部分，在薪酬分配中具有基础地位。进行基本薪酬管理，通常以员工能力的市场价格为基础，结