【浅谈高校人力资源成本管理的问题与对策】阿里巴巴人力资源管理分析

【浅谈高校人力资源成本管理的问题与对策】阿里巴巴人力资源管理分析 摘要 高校人力资源管理区别于人事管理,要求具有更好的规划职能,促进高等教育发展。人力资源成本管理是人力资源管理中的核心内容之一,也是衡量管理效能的重要标准之一。目前高校对于人力资源成本的管理仍不普遍,本文针对高校人力资源成本管理提出一些建议。 关键词 高等学校 人力资源 人力资源成本 “人力资源是第一资源”,这是由于人是万物的根本也是事物发展的载体和服务对象。高等学校是科学研究、人才培养和社会服务的重要机构,因此,高校既是人才培养的机构,同时也对优秀人才有着重要的需求。而公立的高等学校作为全额拨款的事业单位,很大程度上,它的发展依靠政府的资助和供给,特别体现在人才方面。近年来,组织部、人事部、财政部等相关部门对于人才引进和培养等方面均加大扶持力度,可见上级部门对于人才工作的关注和重视程度。而高等学校在承担高等教育培养以及科学研究的职能基础上,也应该重视如何降低人力资源成本,获取最大利益。 一、高校人力资源成本的构成及定义 高等院校人力资源成本主要是指高等院校为了获得人力资源、开发人力资源、管理和维护人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、使用、管理等方面的费用或支出的总和,相应地高校的人力资源成本项目也就分为:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本和替代成本六大类。取得成本中主要包含招聘、遴选、录用以及录用期间用于外调、协调等工作所指出的费用;开发成本是指针对不同类型岗位和任务对现有人员进行培训、指导以及出guo进修、资助等方面产生的费用;使用成本主要指教职工工作期间的工资、福利等方面的费用;保障成本是指根据上级政策产生的用于保险、医疗、管理等方面产生的费用;离职成本是指由于解除劳动关系所产生的包括离职补助等费用;替代成本是指由于现有教职工不能胜任相关岗位工作或者由于培训、进修等原因不在岗工作,而聘请其他人员进行相关工作所产生的费用。 二、高校人力资源管理中人力成本管理的问题与分析 高校的人力资源管理工作主要包括人才引进、人才使用和人才培养三方面。其中每个方面的工作都存在成本管理的问题。这些问题对于整体的人力成本控制和学校的发展起到阻碍作用。 (一)忽略人力资源成本的作用 公立的高等学校作为全额拨款的事业单位,最明显的特点就是上级部门根据招生规模和师生比下拨教育事业费,而且教职员工的工资部分收入由政府财政直接拨款。同时上级部门也会给各高校核定编制总量和具体岗位等级的数量。这从政府管理部门来看,主要目的是控制成本,而高校自身由于不用承担具体教职工的工资,而轻视对于人才引进数量的限制。所以会造成编制多的高校进人数量很多,而编制少的高校宁愿超编运行,也要引进更多的人员。这就造成了人力成本控制失调,严重的会形成恶性循环。 (二)高校人力成本与收益观念不足 高等学校从经济学角度来看,也是一个经济体,也就存在着成本与收益均衡问题。根据高校的职能和工作特点,收益主要包括经济收益、研究成果以及毕业生收益。从另一方面来看,收益也可以分为直接收益和间接收益,其中直接收益包括由于科学研究等工作的创收,以及教育事业费等收益,而间接收益主要包括培养合格的毕业生而创造的社会价值和收益。 部分高校存在重视人才引进,而轻收益。由于人才的稀缺性,造成各单位把重点放在了引进方面,甚至在引进过程中耗费大量的人力和物力,而不与学生的培养质量和数量相结合,这将造成成本大幅提高。另一种情况是过分重视收益,而忽略师资队伍建设。由于利益的驱使,很多高校非常重视科研课题的研究,为了获取更多的直接收益,而不重视师资队伍结构的建设,这样依然会造成人力成本的提高,同时,会降低人力资源的使用效率。 (三)人力资源管理基础较差,缺乏体系建设 从目前高校人才管理的方法和体系来看,主要是延续计划经济体制下的人事管理,更多的是具体事务性工作的管理,而缺乏专业的前瞻性的研究和在人力资源管理理论指导下的人力资源管理体系的建设。由于人力资源管理理论之间的关联性,任何一个环节缺乏科学的管理和规划都会对其他环节造成影响,因此,这将会产生连锁反应。由于人力资源管理是人力资源成本管理的基础,所以,在此基础上对于人力资源成本的管理效果较差。 三、加强人力资源成本管理的对策 针对高校人力资源成本管理中存在的问题,本文提出以下几点建议,以改善人力资源成本管理的效果,提高高校办学效益。 (一)树立正确的人力资源成本管理观念 正确的人力资源成本管理观念是加强管理的关键。加强人力成本管理和有效控制的意识是工作的基础,不能只考虑政府投入的多少,而忽略在人员投入中成本与收益的关系,也不能只强调经济效益忽略社会效益。 1.处理好人力资源成本投入与收益的关系。从经济学角度来看,低成本高收益是基础,简单的看,降低成本和提高收益是最简单的获得最高收益的方式。而从高等学校的职能和特点来看,人力资源是产生收益的关键资源之一,也是创造经济效益和社会效益的主体。因此,不能为了降低成本而一味减少人才的引进数量。因为,引进人才一方面是为了保证日常的教学工作,另一方面是为了从事科学研究和人才培养,因此,人才是高校收益的直接资源投入。寻求人力资源的投入和收益之间的均衡是把握两者关系的目标。 2.力求经济效益和社会效益的均衡发展。经济效益是提高人员收益的直接因素,也是激励效果最明显的手段。而社会效益对人员的激励作用是间接的,也属于隐现效益。高校中很多人员热衷于应用科学方面的课题研究,是因为这方面的研究可以获得更高的经济收益,而从高等学校的职能来看,人才的培养和基础理论的研究也是重要的职能之一,但是后者只能或者很难获得社会效益。因此,经济效益和社会效益的均衡发展是提高高校办学收益的必然趋势。 3.加强人才引进和人才培养的均衡发展。目前对于人才的竞争日趋激烈,其中不免出现恶性竞争。对于人才的需求是高校普遍的需求,但是一味强调人才的引进而忽视人才的培养将会增加人力资源成本的投入。首先,由于社会对于人才需求的增加,必然造成引进人才成本的提高,这会促使取得成本大幅增加;其次,由于大量投入取得成本获得人才,而忽视了现有人才的培养,造成现有人才发展空间的压缩,进而促进人才的流失;再次,引进人才在原有技术和能力基础上需要不断提高,这就需要对引进人才进行不断的培养和资助,以获得更大的效益,同样需要进行人才培养,投入培养成本。因此,应重视对人才引进的同时也要加强对于现有人才的培养。 (二)加强人力资源成本管理体系建设。 1.严格遴选,提高引进人才质量。教师的能力和素质是影响学生培养的必要条件,因此提高引进人才的质量是提高学生培养质量的重要保障。首先,通过对于引进人才入校前的科学有效的遴选可以提高人才引进的质量,这将增加取得成本的投入效果和效益;其次,引进高素质的人才可以在一定时间范围内减少人才开发和培养成本;再次,高水平的人才在短时间内可以胜任自己的岗位,更好地履行岗位职责,从而增加短期办学收益。因此,严格遴选是人力资源成本有效控制的手段之一。目前,在高校岗位招聘工作中,用于遴选的手段主要有考试、面试、试讲、试工等。显然,招聘的遴选环节越多,取得成本也就越高,而且由于高等学校所涉及的学科和专业呈多元化,因此,遴选工作很难制定统一的标准,这也将增加取得成本,这就使得学校尝试建立一套完整的校院两级人才评价机制,促进遴选工作的规范性和统一性。 2.科学设岗合理定编,提高人员工作效率。对于综合性大学来说,应该建立校院两级的综合岗位控制体系,严格控制人才引进的数量。对于上级核定编制数量较多的高校应该充分利用这一优势,吸引高层次人才,同时对于各学科引进人才的数量进行科学合理的控制。这就需要对学院、学科进行具体的编制核定和岗位设置。以学科和学校发展为前提,做好整体的人才队伍规划是对人力资源成本进行有效控制的重要手段。在科学规划的基础上,可以促进工作效率的提高,从而提高高校的收益,降低人员成本。 3.加强绩效考核,形成退出机制。绩效考核是通过一定的方式对于员工工作效率和效果进行评价的有效手段,也是人力资源管理体系中的重要环节之一。既可以直接掌握收益情况,也可以对于投入成本与收益之间进行有效的评估。绩效考核也可以起到效率反馈的作用。通过绩效考核,可以验证前期人力资源投入的有效性和科学性,这对于制定相关人力资源管理政策起到促进作用。科学有效的绩效考核机制,还可以对员工起到激励作用。同时,根据绩效考核的结果,要形成退出机制,即对于考核结果相对较差的员工进行惩戒。现有的机制主要有降职、低聘、解聘等,这也体现工作的公平性。通过考核机制可以有效地评价成本与收益的对比,而且,通过此机制也可以对于工作效率低下员工形成劣汰机制,利用岗位空缺引进适合岗位工作的更优秀人才。从而降低开发成本、使用成本、保障成本和替代成本。 4.制定科学合理的薪酬分配体系,促进激励机制建立。薪酬设计是现代人力资源管理的核心内容之一,包括经济收入、有形服务和福利。科学合理的薪酬分配体系应该结合岗位职责、绩效评价、员工职业发展、激励效果以及成本核算等方面因素集中设计。在人力资源成本管理中主要涉及使用成本和保障成本。也就是说薪酬分配机制会直接影响到使用成本和保障成本的利用,如果能够形成有效的激励,将会直接影响最终收益情况。 5.建立有效的人才外包模式,降低用工成本及风险。外包是指将非核心工作由此领域专业的单位负责,具体工作人员人事关系隶属于承包单位。外包单位只需要承担相关的费用即可,无需对工作人员进行管理,同时,由于承包单位中的工作人员一般是在该项工作领域中熟练程度较高,因此可以提高工作效率和质量,而且,对于这部分人的管理不需要考虑招聘和培养等问题,从而降低取得成本、开发成本、保障成本、离职成本和替代成本。 6.加强信息化建设,提高管理效率。管理信息化是通过计算机等现代化办公工具和网络等手段为管理工作提供辅助的过程。随着现代化技术的不断更新,管理信息化也成为现代管理工作中重要的组成部分。管理信息化的特点是程序化、过程化、高速、高效,这就为人力资源成本管理提供了必要的手段,鉴于上述特点,有利于整合管理工作的内容,减少管理人员数量,提高管理工作效率,降低人力资源成本。 人力资源成本管理是高校人力资源管理的核心工作之一,构建科学的人力资源成本管理体系,有利于对高等学校人员成本与收益进行有效控制,有利于形成有效的激励机制,有利于提高工作效率和水平,总之,加强人力资源成本管