《HRM规划》PPT课件

3人力资源战略与规划,3.1人力资源战略3.2人力资源规划3.3人力资源供求预测3.4人力资源管理信息系统,教学目标：掌握人力资源规划概念、作用；了解人力资源规划的影响因素；掌握人力资源需求与供给预测的方法；掌握人力资源综合平衡的方法。教学重点：人力资源需求与供给分析方法；人力资源供综合平衡的方法。教学难点：人力资源需求与供给预测的方法教学时数：4,3.1.1概述,一、含义,指确定组织人力资源管理与实现组织战略目标的方向性指导计划。,包括：组织结构设计人力资源结构规划人力成本结构组织的发展与流动率的设定,3.1人力资源战略,二、地位与作用1.地位企业战略是制定人力资源战略的前提与基础。人力资源战略是企业职能战略之一，是企业战略的主要组成部分。它是企业职能战略的核心。,2.作用（1）参与企业整体战略的形成过程；（2）参与企业整体战略的执行过程；（3）提高企业绩效；（4）扩展人力资本；（5）保证有效成本系统。,3.1.2人力资源战略的制定,一、制定原则目标优先原则可操作性原则相互沟通原则,二、制定程序1）明确职业化人才队伍需求2）确定人力资源战略（1）P明确员工的价值定位（Positions）（2）三个选择性战略要素O人才的获取方式（Obtains）-内部/外部D职责承担方式（Duty）-以个人/团队为重点A绩效衡量方式（Appraise）-短期/长期绩效3）制定人力资源策略与流程,3.1.3人力资源战略的选择,1.创业期（1）吸引和获取企业所需的关键人才；（2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法；（3）发现和培养核心人才。,2.成长期（1）多渠道获取组织快速发展所需的人力资源（数量与质量）；（2）完善培训、考评和薪酬机制；（3）建立规范的人力资源管理体系。,3.成熟期（1）严格控制人员进入；（2）完善绩效考评；（3）调整人力资源管理政策，向创新岗位和创新人才倾斜；（4）建立鼓励创新的职业生涯管理模式，有利于创新人才晋升通道畅通；（5）塑造创新型企业文化；（6）培养创新型人才。,4.衰退期（1）制定组织裁员计划并妥善实施；（2）控制人力资源成本；（3）调整组织人事政策，吸引并留住优秀人才。,3.2.1概述,指根据组织的发展战略、目标以及内外部环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。,一、含义,3.2人力资源规划,（1）从组织的目标和任务出发，要求企业的人力资源质量、数量和结构符合其特定的生产资料与生产技术条件的要求。（2）在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。（3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。,人力资源规划的理解：,人力资源规划的总目标：确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次、结构），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，保持智力资本竞争的优势。,二、人力资源规划的类型,（1）按规划期限分,短期规划：6个月-1年中期规划：1-5年长期规划：5年,（2）按规划性质分,战略规划：3年战术规划：1-3年,战略发展规划组织人事规划制度建设规划员工开发规划,（3）按规划对象分,谁负责制定人力资源计划,何时制定人力资源计划,战略人力资源计划：不定，目标、信息后，3年修改1次战术人力资源计划（年度人力资源计划）：7月启动、10月完成、11-12月沟通,（1）使企业有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。（2）促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配，提高员工的满意度和对企业的归属感，从而提高员工的劳动积极性。（3）能够优化企业内部的人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。,三、人力资源规划的作用,四、人力资源计划与企业计划的关系,影响人力资源规划的因素：宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术、设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质,人力资源计划过程,企业计划过程,制定战略计划（长期）企业的宗旨、环境研究实力与约束战略目标,制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略，开发新项目、收买和放弃计划,编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制,分析问题：企业需求外部因素内部供给分析,预测需求：雇员数量雇员结构（定性的）组织和工作设计可供和所需的资源净需求量,制定行动方案：人员审核招聘提升和调动组织变动培训和开发工资与福利劳动关系,三个层次企业计划对人力资源计划的影响,人力资源规划与经营环境的关系：,3.2.2人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测,一、人力资源需求预测,人力资源需求的影响因素人力资源需求的预测方法,含义,指对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。,（一）人力资源需求的影响因素,（1）企业外部环境因素劳动力市场的变化政治法规政策变化行业发展状况变化（2）企业内部因素企业目标的变化员工素质的变化组织形式的变化企业最高领导层的理念（3）人力资源自身因素退休全面终止解聘辞职休假死亡,影响因素,(1)主观判断法即由管理人员根据自己的经验,对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。,定性预测方法,（2）微观集成法自上而下由组织高层领导先拟订总体的用人计划和目标，然后逐级下达到具体部门，经讨论修改，并将意见反馈给高层管理者，由高层管理者据此对总的预测和计划作出修改后，予以公布。自下而上指组织中各职能部门根据本部门的发展需要预测未来某种人员的需求量，然后由HRM部门进行横向和纵向汇总，最后根据组织的经营战略形成总的预测方案。,（3）工作研究法即在分析和确定组织未来任务和组织流程的基础上，首先确定组织的职位设置情况，然后根据职位的职责，计算每个职位的工作量及相应的人员数量。,（4）德尔菲法（Delphi）法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。特征：反馈性、统计性、匿名性。,（1）回归分析法（一元回归、多元回归）（2）转换比率分析法估计组织需要的关键技能的员工数量，然后在根据这一数量估计秘书、财务人员和其他辅助人员的数量。经营活动=人力资源数量*人均生产率如：销售收入=销售人员的数量*每人的销售额,定量预测方法,例如：某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资是1000元/月，每人平均奖金是200元/月，每人平均福利是720/月，每人平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源成本平均每年增加5%.根据公式：TB=3000000；S=1000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=33000000NHR（三年）=（1000+200+720+80）（1+5%3）=1304（人）,例如：某公司目前人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？根据公式：a=500;b%=15%;c%=10%;T=3NHR(三年)=5001+（15%-10%）3=575（人）,(6)进步指数预测法（效率进步角度）,进步指数为0.90的学习曲线,效率提高：1/6561/1000=52.4%1/1000,趋势预测法：生产函数法劳动定额法指数平滑法,其他定量预测方法,生产函数法,劳动定额法,二、人力资源供给预测,供给途径,内部人力资源供给外部人力资源补充,1）组织内部人力资源供给预测,（1）影响因素,组织员工的自然流失（伤残、退休、死亡）,内部流动（晋升、降职、平调）,跳槽（停职留薪、到期解聘）,（2）方法,技能清单法将组织中的人力资源信息合成一体以最简单的形式提供员工的基本信息。,技能清单表示例,管理人员置换图（继任卡法）将现有员工的状况作出评价，然后对他们晋升或调动的可能性做出判断，以预测组织潜在的内部供给。,人力接续计划,将提升到上一层次,退休+辞职,（提升受阻）,将提升到本层次的人员,外部招聘,A,B,A现有人员B可提升的人员,人力接续计划示例职3退休+辞职+开除+降职级外部招聘45912(2)75提升“进来”年份,转换矩阵（马尔可夫矩阵）通过过去各职位人力资源的流动比例，来预测未来供给情况。,转移比例矩阵示例,转移数量矩阵示例,2）组织外部人力资源预测,（1）影响因素,人口政策及人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识及择业心理偏好,经济与教育因素,（2）渠道大中专院校应届毕业生复员军人技、职校毕业生失业人员其他组织人员流动人员,3.3.1人力资源规划的内容,3.3人力资源规划的内容与制定,（1）人力资源总体规划人力资源总体规划是计划期内人力资源规划结果的总体描述。包括：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。,（2）人力资源业务计划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化。包括：人员补充计划、分配计划、配置计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。,人力资源规划内容一览表,一、制定原则（1）适应变化原则（2）保障供给原则（3）共同利益原则（4）上下协调原则,3.3.2人力资源规划的制定,二、制定步骤,制定人力资源计划,（4）实施与控制阶段由人力资源部门按照规划的具体要求展开工作。在实施过程中，应当掌握进度，及时发现实施中出现的偏差，找出原因，及时纠正出现的问题。,2.招聘方式(1)开发组长：社会招聘和学校招聘(2)开发工程师：学校招聘(3)销售代表：社会招聘3.招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4.招聘人事政策1）本科生：(1)待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。(2)试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；(3)考上研究生后协议书自动解除；(4)试用期三个月；(5)签定三年劳动合同；,4.人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5.销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6.销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长3名、销售代表8名、销售助理2名7.开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8.开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9.产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名二、人员招聘计划1.招聘需求根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名,2）研究生(1)待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）试用期基本工资300元，满半月有住房补助(2)考上博士后协议书自动解除；(3)试用期三个月(4)公司资助员工攻读在职博士(5)签定不定期劳动合同，员工来去自由(6)成为公司骨干员工后，可享有公司股份、5.风险预测(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。,三、选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试向结合的考察办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以才用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每为员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：1.建立考评共同制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；2.建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对它的评价，并感受到公司对员工的关心；3.在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；4.加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。,五、培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做出以下调整：1.加强岗前培训2.管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。3.技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。六、人力资源预算1.招聘费用预算(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；(3)宣传材料