管理学公平理论

.,公平理论,11级旅游管理一班小组成员及分工：收集资料：钟小玉、胡聪颖、兰春丽、万靓丽、潘伶娇、周小婷整理资料：钟小玉、兰春丽、胡聪颖分析案例：兰春丽、万靓丽、周小婷PPT制作：周小婷、潘伶娇总结：潘伶娇讲解：周小婷,.,白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。,案例,.,为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？小白为什么对公司的制度不满？,(）想想,.,亚当斯的公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1962，与罗森合写)、工资不公平对工作质量的影响(1064，与雅各布森合写)、社会交换中的不公平(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,问题一,.,问题一,.,问题一,横向比较,Q/P表示自己对所获报酬的感觉,O/X表示自己对他人所获报酬的感觉,I/P表示自己对个人所作投入的感觉,I/X表示自己对他人所作投入的感觉,.,问题一,QP/IPQX/IX,横向比较,他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。,一般情况下，他不会要求减少报酬而有可能会自觉的增加自我的付出。但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。,.,在案例中，小白刚毕业时，没有经过专门的训练，小白的实力一般，公司实行的是固定工资的制度，他和其他人的报酬是一样的时候，觉得这很正常，很公平，有利于提高他的工作积极性，这个时候小白的QP/IP和别人的QX/IX相等。几年之后。小白的销售额已经非常突出了，此时小白自己的QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己和别人的报酬一样，但自己付出的比别人多，所以小白觉得不公平，他向老板提出建议，希望实行佣金制，以提高自己的收入来达到公平。,问题一,.,Qpp代表自己目前所获报酬,Qpl代表自己过去所获报酬,Ipp代表目前的投入量,Ipl代表过去的投入量,纵向比较,.,问题一,A:QPP/IPPQpl/Ipl,纵向比较,当上式为A式时,员工会很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。当上式为B式时，一般来讲，他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不回应此提高多少。,.,在案例中，小白从刚大学毕业到几年之后工作已经非常突出，小白过去的Qpl/Ipl与现在的Qpp/Ipp相比已经不相等了。此时小白就会有不公平的感觉，觉得自己经过几年的努力，自己对工作的投入已经非常多了，可是报酬却没有相应的增加。,问题一,.,公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积极性。,问题一总结,.,公平的复杂性1,我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：,.,第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来，还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他们更加高估自身的投入。,.,公平的复杂性,第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。,.,公平的复杂性,第三，它与业绩的评定标准有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历?一个刚博士毕业没有开发经验的软件人员和一个拥有10年软件开发经验的本科学历者，谁应获得较高的报酬呢?不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。,.,第四它与评定人有关。绩效由谁来评定?是公司领导评定还是项目经理评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。,.,启示,然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,.,亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原则，如何做到让每一个开发人员感到公平?首先绩效评估体系应该科学合理。评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握SMART原则，即S是明确的(Specific)，M是可衡量的(Measurable)，A是可操作的(Attainable)，R是相关的(Relevant)，T是有时限的(Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。,应对措施,.,量化评估结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的复杂性，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。对很多开发人员来说，他们所获得的激励不仅仅是钱的问题，更重要的是它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献，根据绩效确定的报酬，能反映其自身的价值，使其感到公平和满意。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告中指出：这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为优。,.,其次，采取灵活的激励形式。以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。,.,公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可被了解。,(1)优点A如果奖励公正，开发人员的业绩能在报酬中体现出来，他们就认为公平，从而产生较强的激励作用。B薪酬的透明易于改善组织的人际关系。C公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也是一种促进D公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放薪资的暗箱行为，,.,(2)缺点:A公开发放可能会造成员工主观上的“不公平感”。B公开发薪可能会给员工造成心理压力,.,秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。,秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。,.,1.正确诱导，改变认知2.科学考评，合理奖励3.各有依据，适当分配,公平理论在管理上的应用,.,.,心得体会,.,兰春丽,我觉得我们开展的小组合作学习非常适合我们的发展.在一个团队中，,更能体现一个人的价值.从划分小组之后,组员之间由不熟悉变为熟悉,由没有默契到有默契,这是一个惊人的过程.每次讨论,我们都将任务更具体化,分工更详细,根据每一个组员的能力风格,分配适应的任务.学生由于主体性得到了体现，就会产生求知和探究的欲望，把学习当作乐事。,.,万靓丽,公平理论对于管理者和员工都具有重要意义。对于管理者来说，以一视同仁，公平的对待每个员工，有利于员工间的和谐相处，营造和谐的工作氛围。从而提高员工的工作效率和工作热情。但公平理论也有不足之处，就是员工对公平的判断及其主观，往往过高估计自己的付出，低估他人的付出，这给管理者带来压力和困扰。,.,潘伶娇,由美国心理学家亚当斯提出的公平理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。如果某人觉得自己和他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心里就进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。其实公平理论不止适用于企业，同时对我们大学生也有指导作用。在我们的学习工作中，一直都在与人交流，不可能脱离群体而活动，人是组织中的人。在与人交往的过程中必定会有这些或者那些不公平的现象，比如两个人参加比赛，其中一个以微小的分数与冠军失之交臂，这时输的人肯定会觉得这个结果对自己很不公平，这就是因为和别人比较产生的心理而产生的。在我们的生活中也一样，假设有一天你掉了50元，这时你一定会怨天尤人“为什么这么倒霉的事会发生在我身上”，突然你听到有人说“怎么这么惨啊，无声无息的掉了500元”，这时或许你心里会舒服一些，因为心想着“还有比我更惨的人啊”，这就是把别人的不幸来平衡自己的不幸。俗话说：“知足常乐”。很多人总喜欢把自己的东西去和别人比较，有时总是倾向于过高的估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，对他人的估计则刚好相反。这样只会让自己增加更多的烦恼。于是有人说：“不要和盖茨比钱多，不要和奥巴马比权重，不要和兔子比赛跑”，这话虽然平实，但是正是说明了不和别人比较，做好自己的事，才是最好的活动方式。,.,在这次小组学习中，我对亚当斯的公平理论有了深刻的理解，这和在课堂上听老师讲课相比是一种更丰富的知识积累。而且，这次作为组长，也让我体会到领导和管理者的艰辛。正如沟通漏斗理论一样，想表达的意愿与最后被执行的意愿相差很多，可是我们的成员们还是完成的很好，有很多我没想到的部分她们也进行了完善，完成的成果比我想象的要完美很多。一开始我们就以公平理论为目标，争取使每个人的Qp/Ip=Qx/Ix，达到尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。而且我们的每个成员都要参与所有环节的操作（但每个人有主要负责的部分），这也使我们的工作完成的非常快。我相信，通过这次的小组学习，会是我们每个成员的一段深刻记忆，既学到了只是，又收获了宝贵的经验。,周小婷,.,胡聪颖,通过此次的小组学习活动，实在是获益匪浅，我们从收集资料到分析案例再到制作演示文稿，感受到了团结与分工合作重要性，更从中体会到了自主学习的快乐与意义。我们小组负责的是激励的公平理论，人们只有在自己的付出除以收获等于他人的付出除以收获时，他才会感到公平。然而人们感觉到公平与否，其实都是在比较的基础上产生的，对于人们来说他们总是习惯于高估自己的付出与贡献而不满于自己所得到的，对于公平，我认为，公平是由自己体会，只要你乐意去理解事物的两面性，你的所有失去都能找到它藏在角落里的补偿。而在公司和组织中，领导者对公平的良好把握则是提高员工工作积极性的最普遍的根源。,.,钟小玉,不管是生活，工作或学习中，我们都希望得到公平的待遇，只有公平我们才会有继续奋斗的动力。通过对公平理论的学习，发现只有公平的报酬才能使职工感到满意和激励作用