新形式下人力资源管理者何去何从

新形式下人力资源管理者何去何从当今世界经济、技术、社会发展之迅速，稍不留神就会被远远的甩在历史的车轮后面。为更好的满足人们的需求，新技术、新理念、新思想日新月异的充斥着我们的生活。在互联网经济、大数据、共享经济、人工智能和跨边界经济合作等等大背景下，很多传统企业面临着极大的挑战。然而，现实是残酷的，面对猝不及防的新变化，它们还来不及反应，就不得不暗淡退场。“皮之不存毛将焉附”，对人力资源管理的从业者来讲，个人职业发展更是荆棘重重，充满着不确定性。因此，人力资源管理者在规划他人职业发展之前，首先需要做好自己的规划，以致跟上时代的发展和社会的需要。人力资源管理者职业发展呈现非常明显的“金字塔”形状，80%的人员都在从事基础性的、事务性的、重复性的工作。越往上发展，对个人的综合素质和能力要求越严苛，因而晋升的难度就越大。从某种意义上讲，传统人力资源管理中严格的职能边界划分，阻碍了人力资源管理者的职业发展之路。而且，一直从事基层的工作，接触到有挑战性的项目是有限的，不能有效的提高分析问题和解决问题的能力。在如此复杂多变的社会背景下，人力资源管理人员想要具备一定的竞争优势，不被社会所淘汰，可以有三种战略选择，即退出、跟随和引领战略。一、退出战略退出即转行，很多人力资源管理者在没有任何专业背景和工作经验的情况下，机缘巧合的从事了人力资源管理工作，自认为做的风生水起，看似忙忙碌碌，实则做的都是一些事务性工作，没有任何技术含量和价值体现。在人工智能和互联网条件下，这些事务性的工作完全可以由智能系统替代，而且效率更高，信息更准确，细节更完善。因此，我们需要重新审视、评估自己，综合分析个人的优缺点、兴趣爱好和性格特质。趁现在还有闯劲、还有梦想，选择最适合自己的工作，做好详细的规划，重新开始。重新选择很难，但与其坐等被淘汰，还不如自己有尊严的、勇敢的迈开这一步。只要在路上，永远都不会晚，也许那边风景独好。二、跟随战略跟随即适应，市场需要什么样的人才，自己就努力适应市场需求。新形式对人力资源管理者来讲，既是挑战，又是机遇。挑战体现在传统的人力资源管理理念、工具已经不能满足现实的需要，迫使人力资源管理者要不断的学习，更新知识系统，提高工作能力。机遇体现在很多不合格的人力资源管理者被淘汰，人力资源管理者的整体专业水平、综合能力能得到有效提高，重塑了人力资源管理者的社会形象和社会地位。新形势下，人力资源管理者可以从传统的事务性工作解放出来，专心解决企业发展中的核心问题和根基问题，助力企业轻装上阵，促使企业又好又快发展。（一）建立评价体系 利用智能系统，我们可以设计出评价员工工作能力、态度和素质等方面的维度，再进行大数据分析，以服务于人力资源管理工作。结合岗位要求和能力模型，得出岗位的任职资格要求，指导招聘工作的开展；通过对员工的能力和性格分析，合理分配工作岗位和工作任务；科学评价员工的工作付出，支付公平合理的薪资等等。因此，评价体系的建立，是人力资源管理的基础工作，更是保障性工作。新形势下，员工之间几乎没有任何秘密，如何建立公平公正的评价体系，关系到员工队伍的稳定和企业的长远发展。（二）营造文化氛围 三流企业依靠薪资管理员工，二流企业依靠制度管理员工，一流企业依靠文化管理员工。企业文化是企业在生存和发展过程中所形成的企业“个性”，是一种经过实践检验的积淀文化和精华，是企业全体员工的价值取向和行为规范。企业文化凝聚着积极向上、奋力拼搏的企业灵魂，对外彰显的是企业的精神风貌，对内是引导全体员工追求卓越的航标。通过营造企业文化氛围，能有效将员工的思想与企业的发展统一到一起，促使员工自动、自发的为企业发展贡献自己的力量。在纷繁沉扎、物欲横飞的当今社会，人们变得浮躁、不冷静。人与人之间的交往很少，也不再是那么纯粹。作为人力资源管理者应充当导演的角色，打造宽松、活泼、积极的工作氛围，让员工能在紧张、沉重的工作中走出来，放飞自己的心灵；让员工之间相互信任、相互理解、相互协作；让员工成为相互支撑前行的伙伴。人力资源管理者作为企业文化的宣导者和推行者，有义务、有责任让所有员工感知到企业文化的魅力，并潜移默化到工作中，增强员工的自豪感和归宿感。（三）制定多元化激励机制 阿基米德曾说:给我一个支点,我就能撬动地球!。其实，人的创造力也是不可估量的，只要找到这个支点，你就可以激发他那无穷的力量。人力资源管理者应充分分析人性的特点，再结合个人的现实需要，分析出员工各阶段的需求，制定相应的激励办法，促使员工持续保持兴奋状态，激励员工贡献最大价值。 然而，每个员工的家庭环境、教育背景、个人追求是完全不一样的，如何才能最大限度的刺激员工努力工作，要求人力资源管理者对每个员工的情况要了如指掌，就像是一副完整的地图，指那里就是那里。再根据员工的不同需求，分阶段、分重点、分对象制定激励政策。激励政策可以是物质层面的，可以是精神层面的，可以是参与收入分配的，可以是参与经营管理的等等。（四）私人订制职业生涯规划任何企业的员工都是需要有职业生涯规划的，有些人是自动的，有些人是被动的。不管怎样，人力资源管理者应引导和帮助员工建立合理职业生涯规划。通过智能系统，我们能清楚分析出员工的能力短板和性格缺陷。经过与员工的充分沟通，为员工提供职业生涯规划定制服务，并定期进行跟踪指导。其实，员工的职业生涯规划是与企业发展密不可分的，与企业发展相互促进，企业目标的实现，正是员工个人价值的体现。三、引领战略引领即创新，变化是当今社会唯一不变的主旋律，也将一直传唱下去。人力资源管理者唯有通过持续学习，打破传统边界观念，潜心专研，不断创新，方有一席之地。当然，人力资源管理者也可以通过不断创新工作思路和工作方法，提高人力资源管理的服务价值和社会地位。对于从事人力资源管理工作从业者来讲，跟随战略是不长久的，也是不理智的。人力资源管理跟随战略永远比业务对市场反应慢一拍，会拖企业发展的后腿，会引起企业管理者对人力资源管理工作的不满。只有主动进行人力资源管理的创新，才能在企业变革和企业提速中跟上步伐。人力资源管理创新可以从智能业务延伸、共享平台打造、柔性工作环境营造、个性化服务等方面着手，做到以最小的投入换取最大的管理价值，同时满足企业对人才的需求。总之，现代企业不养闲人，不用庸人，作为人力资源管理者应该具有相当高