《会计学科发展的一种全新领域》---会计论文资料库.doc

一课资料网/会计学科发展的一种全新领域-会计论文资料库会计学科发展的一种全新领域-会计论文资料库 摘要 人力资源是21世纪的战略资源，是知识经济时代的财富源泉.在知识经济条件下，以知识、信息、科技为主体的人力资本在某种程度上比实物资本和货币资本更为重要，代写论文 这说明人力资源会计在企业财务会计核算中的地位将愈来愈重要。本文在对我国现行会计核算对人力资本处理中存在弊端分析的基础上，探讨了建立人力资本会计模式问题。 关键词人力资源会计; 人力资源成本会计; 人力资源价值会计 人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，与人力资源相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对企业的人力资源成本与价值进行确认、计量、记录和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一种全新领域。人力资源会计自上个世纪60年代始于美国以来，逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。我国人力资本在会计核算与控制方面，相对于财物资源和货币资金是比较落后的，而在知识经济条件下，人力资源的开发、利用和管理将成为人类和社会经济发展的制约因素。因此，发展我国人力资源会计具有深远而紧迫的现实意义。本文拟从建立人力资源会计的必要性、现行会计核算对人力资源业务处理存在的弊端以及建立人力资源会计模式三个方面对我国人力资源会计进行探讨。 一、我国建立人力资源会计的必要性(一)会计信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。(二)国家宏观调控的需要广通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况;同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源会计的投资力度，以保持社会经济的发展后劲。(三)企业创新管理的需要。企业管理的创新，主要取决于人力资源。随着社会经济的发展，产品成本中物化劳动的比重越来越低，而活劳动的比重越来越高。如果在分配剩余产品时仍只考虑物力资产而不顾及人力资产的话，就难以调动职工的积极性和创造性，无法激发企业的活力，我们认为只有在准确计量人力资源价值的基础上，合理确定劳动者的权益，并以此为标准分配企业的剩余价值，才能有效激发出劳动者的工作热情，真正使企业走上管理创新的道路。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。(四)知识经济到来的需要。21世纪是以知识为基础的经济时代，人的能力和技能将成为经济增长的主要动力，为了反映从物力投资到人力投资的重大转变，就必须对人力资源投资的成本、经济效果等进行评价、确认、计量、记录和报告，就要对人力资源价值进行准确计量。 二、现行会计核算对人力资源业务处理存在的弊端(一)从人力资源成本的内涵看，对人力资源的费用归集和分配，只是原有会计核算程序的改变，并未突破传统会计的范围，账面上的人力资源价值并不代表人所创造出的价值。以重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题亦没有很好的解决。(二)由于人力资源的确认和计量，不是以实际成本为基础，其中涉及到的许多主观因素和假定条件，不同的学者从不同的角度提出的模型大相径庭且过于繁琐，所以，至今未与传统财务会计融合，只是作为管理会计的一个组成部分来提供信息。(三)对人力资源的取得、使用和开发过程中发生的支出全部一次性费用化计入当期费用，未按照受益期分期摊销，不易辨别各期受益程度。(四)劳动者的权益未能明确界定。企业应取得开发和使用人力资源所付出的一切代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产。从投资者立场看似乎应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决这一问题，就无法调动职工的劳动积极性和创造性。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计无法回避的问题。 三、建立人力资源会计模式问题会计涉及确认、计量、记录和报告四个环节，其中计量是最基本的。下面从人力资源价值计量角度出发，对人力资源成本会计、人力资源价值会计以及劳动者权益会计三种模式进行简要分析。(一)人力资源成本会计的涵义。人力资源成本会计是较早提出的、比较成熟的人力资源会计模式。它以传统会计为基础，从投入角度核算企业对人力资源的取得、使用、保障、离职等方面花费的成本。美国会计学家和管理学家费弗兰霍尔茨给人力资源会计下的定义为:“为取得重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告”。(二)人力资源成本会计的计量模式。人力资源成本这一概念是从一般的成本概念中推演出来的，是指取得或重置人力资源而发生的费用支出，主要包括取得成本、使用费用、开发成本、替代成本四项内容。由此可划分出人力资源的两种计量模型，即人力资源历史成本和人力资源的重置成本。1. 历史成本下的计量模型。人力资源历史成本包括人力资源的取得、使用和开发成本。一般来说，计量人力资源历史成本的方法是对传统会计制度下的总分类账户和辅助分类账户进行修订，增加在传统会计下没有计算应负成本的会计模型。其修订的具体核算程序为:首先把各种有关取得的开发人力资源成本从“管理费用”总分类账户转入按成本职能分类设置的明细分类账，如招聘、选拔、录用、安置、培训等职能账户;分别将上述历史成本按一定标准分配到按各个职工立户的成本账户中去，以求出各个人才的历史成本。2. 重置成本下的计量模型。计量人力资源重置成本主要是职务成本，而非个人成本。职务成本，又称人力替换成本，是指用一位在既定职位上提供同等服务的人，来代替占有该职位的人而现在必须付出的代价。职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本三个因素。取得成本和开发成本可用历史成本进行计量，本文不再赘述。遣散成本是指任职者离开某企业所产生的成本;遣散补偿成本是对个人支付的解雇金，这种成本的幅度从零开始，直到一个人一年的薪水或更多一些;遣散前业绩差别成本是指一个人离开某企业而使原先生产能力受到损失的成本。(三)人力资源成本会计模式的优缺点1. 优点:不再把人力资源作为一项费用，在引入时一次摊销，作为期间费用处理，而是和其他长期资产一样，作为一项资产，一项可以为企业带来