让薪酬少点“心愁”PPT课件

让薪酬少点“心愁”,目标,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清第二部分：现代企业的定薪原则第三部分：外部薪酬数据的鉴别第四部分：案例分享,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清第二部分：现代企业的定薪原则第三部分：外部薪酬数据的鉴别第四部分：案例分享,第一部分：背景与概念澄清,不就是发钱的问题吗？薪酬管理的目的吸引、保持和激励有价值的员工达到组织的目标为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础提升员工满意度,绝不仅仅是发钱！,组成货币报酬的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期激励,长期激励,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,不同薪酬构成对员工的影响,企业发展阶段与激励手段的重要性,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清第二部分：现代企业的定薪原则第三部分：外部薪酬数据的鉴别第四部分：案例分享,第二部分：现代企业的定薪原则,内部公平性,外部竞争力,个人公平感,企业承受力,离职首因,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清第二部分：现代企业的定薪原则第三部分：外部薪酬数据的鉴别第四部分：案例分享,第三部分：外部薪酬数据的鉴别,讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊,第三部分：外部薪酬数据的鉴别,什么是薪酬调查企业为何关注市场数据薪酬调查的两大数据源参与调查，企业能得到什么怎样选择薪酬调查报告/数据规避薪酬调查结果使用的误区市场薪酬数据分析,什么是薪酬调查,薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。,薪酬调查的流程图,企业为何关注市场数据,企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所处的位置？企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？,我们需要关注市场薪酬数据！,薪酬调查的两大数据源,参与调查，企业能得到什么,回顾企业的薪酬和福利政策建立健全标准的岗位职责体系明确企业的薪酬水平在市场中的位置了解竞争者在做什么获知本行业的薪酬发展趋势,怎样选择薪酬调查报告/数据,竞争对手业务上的竞争人才上的竞争企业规模组织结构差异导致职位不能完美匹配人才来源低层级员工中高层级员工,规避薪酬调查结果使用的误区,薪酬报告不是万能的：参考而非决策对应职责还是职位名称进行数据比较基于职责还是基于人口学因素科学看待数据结果：中等与平均,市场薪酬数据分析,查询一个职位的薪酬，应该确定什么？职位匹配（70%，可校正）数据的所属时间企业所属行业和地区企业规模、性质职位的管理幅度,去看看英才招聘宝中人力资源主管的薪酬行情吧,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析-数据展示,市场薪酬数据分析,真实,准确,今天的主要内容,第一部分：背景与概念澄清第二部分：现代企业的定薪原则第三部分：外部薪酬数据的鉴别第四部分：案例分享,第四部分：案例分享,如何处理员工提出来的加薪申请?,A公司是青岛一个80人规模的私营软件公司，员工舒朗于去年1月份加盟研发部门，岗位是高级软件开发工程师。由于在2005年带领一个三人小组成功地进行了两个项目的开发,舒朗于2006年年初提出加薪的申请。他认为,自己的成绩公司应该给予肯定。于是他找到人力资源经理.,案例,您将如何处理舒朗的加薪申请？,案例分享-舒朗的薪酬现状,您将如何处理舒朗的加薪申请,休息，休息一会儿吧！,您将如何处理舒朗的加薪申请,案例分享-HR的考虑,案例分享-HR的做法,HR可以怎样做？,登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比（进行结构分析和市场薪酬水平比较）,案例分享-HR的做法,案例分享-企业薪酬总额定位分析,发现与分析,总薪酬：岗位总薪酬的市场现状：舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个较有竞争力的水平。基本结论：1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；,问题一：舒朗的薪酬是否太低？,案例分享-企业薪酬结构定位分析,发现与分析,问题二：舒朗的薪酬结构是否合理？,薪酬结构：1、固定薪酬部分基本处在市场的中等水平；2、浮动薪酬居于市场很高端的水平；（一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10-25分位之间。,基本结论：1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化；2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。,案例分享-企业内部沟通,发现与分析,问题三：什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？,各方面了解舒朗：1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感；2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。,基本结论：1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可；2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求；3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。,案例分享-企业薪酬政策分析,发现与分析,问题四：公司今年的薪酬政策是什么？,“公司原则上规定，今年不给员工做调薪”,特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行,看来，加薪有难度！,案例分享-解决方案,HR可以怎样做？,提出两个解决方案,基本原则：让每次薪酬变动都成为激励员工的机会；让大家有公平的感受；保持薪酬上一定的市场竞争力；保持公司的“以效获酬”的绩效文化。,案例分享-解决方案,解决方案,方案一：提高舒朗的补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。具体措施：增加两天带薪年假，作为绩优奖励；提供每月学习费用300元，作为对知识员工的充电鼓励；方案二：提高舒朗的福利补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。具体措施：给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是3000元。如果必要，可以增加两天带薪年假。方案的优点：能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用；公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉；方案的缺点：不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动；把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。,案例分享-解决方案,解决方案,方案三：“从长远薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。”分析：从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入高于市场的高端水平。是否说明提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成奖励，适当调整固定工资的水平（这类薪酬最易和他人比较），尤其是对开发类的核心岗位。这样能够提升核心员工的稳定性。,另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？,案例总结-市场数据(HRP)的价值,在线市场数据(HRP)对HR的价值：简便易用的在线成本测算工具，这是众多纸面薪