网络时代人力资源管理创新

-浙江广播电视大学(本科)毕业论文论文题目:网络时代人力资源管理的创新模式研究以柳州慧源公司为例考生姓名:考号:指导教师:专业年级目 录一、网络经济赎予人力资源管理的新内涵2（一）知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则2（二）网络化的发展改变了传统的时空观念2（三）全球化已彻底改变了竞争的边界2（四）人力资源管理部门职能弱化及直线回归2二、网络时代对人力资源管理工作的变化2（一）人力资源管理的工作内容发生变化3（二）人力资源管理的工作形式发生改变3（三）人力资源管理的工作架构发生变化3三、柳州慧源公司的基本简介3（一）柳州慧源公司的人力资源管理现状4（二）柳州慧源公司招聘及培训情况4（三）柳州慧源公司薪酬福利及绩效考核情况4四、网络时代人力资源管理亟待解决的新问题4（一）人力资源战略规划问题4（二）招聘方面的问题4（三）培训方面的问题5（四）薪酬和绩效考核方面5五、网络时代下人力资源管理的创新性模式构建5（一）人力资源管理战略角色构建5（二）人力资源管理开放性模式的构建6（三）人力资源管理专业管理模式的构建6结语7参考文献8精选资料网络时代人力资源管理的创新模式研究以柳州慧源公司为例内容摘要人力资源管理己经成为现代企业管理工作中的一项重要内容，特别是在市场竞争日趋激烈的今天，高效优秀的人力资源管理工作对整个企业的发展发挥着不可低估的关键作用。当前，随着信息技术的普及，网络时代的来临己经成为一个新的时代特征，如何在网络时代的背景下，对企业人力资源管理的模式进行创新，是本文分析的主要问题。关键词:网络时代 人力资源管理 创新模式一、网络经济赎予人力资源管理的新内涵在E时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向市场导向是近十几年来的趋势，国内企业也相当重视。企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化的E时代根本特征和企业竞争格局所决定的。企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。（一）知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则首先，更好的教育改变了衡量企业财富和竞争的规则。知识成为了一个企业的战略资产，企业是一种知识集成的系统或创建、传输和使用知识的组织。知识和技能作为一个人力资源的“载体”，代表着企业旗下的专业知识，技能和能力，是企业创造专属架构的基础知识和垄断的技术优势。人力资源已经成为决定企业市场价值的关键因素。全球经济一体化给企业带来了巨大的压力，企业的综合竞争力不仅是局限于依靠规模、信息和技术。但更加注重创新和应变能力，其核心竞争力将主要关注产品知识和创新能力，用知识管理提倡集体的智慧提高组织的应变和创新能力。因此，经营管理的关键要素在过去重新定位后，知识管理将被放置在企业人力资源管理的核心在21世纪。进入知识经济时代，知识管理将成为第一个进入各种管理尤其是人力资源管理的组织，至少，应该首先在思想和知识管理思想，为了适应知识经济社会的到来而加以改变。（二）网络化的发展改变了传统的时空观念网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了文易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。（三）全球化已彻底改变了竞争的边界全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维（Globalmindsets）方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。（四）人力资源管理部门职能弱化及直线回归随着信息技术日新月异的发展，传统的规模经济在知识经济社会中已经不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术很高的小型企业，它们能够为顾客提供高附加值的产品和高效率的服务。在许多高科技中小企业里，管理部门尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。这些企业的人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能的服务支持。二、网络时代对人力资源管理工作的变化无论是行政机关、事业单位、各种类型的企业中，人力资源管理工作都是一个必不可少的工作内容。可以说，人力资源管理工作在人类的发展历程上随着时代的变迁在内容和形式上经历了数次的转变，但是从本质上来看，它们都有着趋同性，都是以实现个体价值与集体价值之间最好的平衡为日标。（一）人力资源管理的工作内容发生变化在网络时代下，人力资源管理工作受到影响最直接的就表现为人力资源管理工作的内容发生变化。这种内容上的变化卞要是指在人力资源管理中，涉及到越来越多的与信息化技术水平相关的工作。传统的人力资源管理工作，在工作内容上比较保守，人多是一些固有性的工作。但是在网络时代下，越来越多新技术得到运用，人力资源管理工作的内容也更为丰富。（二）人力资源管理的工作形式发生改变传统的人力资源管理工作，无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节，对纸质文书的依赖性和需求性很人。甚至包括对员工档案的管理，更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐，不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下，人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训，借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储，在需要的时候能够迅速及时地查找，这不仅丁约了资源，而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外，人力资源管理工作的工作形式发生改变，还表现在对员工的管理方式的改变，特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核，都是依靠人工的方式来完成，人工操作就避免不了受到个体卞观意识的影响，这种卞观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。（三）人力资源管理的工作架构发生变化任何行政机关或企事业单位，在人力资源管理的水平和范围都应该是有差异的管理。根据传统的人力资源管理模式，企业人力资源管理更多的是关注领导层面的管理，从管理效率和管理模式入手。管理是一项重要的工作，这种管理结构的缺点是关注人，重视高层管理，而忽视了基层的管理人员，基层员工的工作热情，工作态度，可以带来负面的影响和工作效率的降低，并可能导致管理脱节和基层员工的管理效率下降，对整个企业经营是非常不利的。网络时代的背景下，这种风格的管理可以有效地得到调节和改善，因为网络是一个开放、平等的工具，通过网络，企业人力资源管理可以及时向所有员工传达信息，通过网络了解基层员工的工作条件、工作情况，并可以及时与他们沟通，使企业人力资源管理的体系结构能够实行，但更多的关注在管理水平方面，实现的主要类型是发展基层和基层管理，这是企业人力资源管理的一个重要的突破。避免过多的关注信息管理和实现转移障碍，是提高企业人力资源管理工作的工作效率，并提高整个企业的工作效率的关键。三、柳州慧源公司的基本简介柳州慧源公司是创立于1998年的民营企业，是以销售包装食品为主的贸易公司。目前公司经营业务范围以柳州及柳州直辖县为主，覆盖广西部分地区。销售渠道覆盖百货公司、商超、批发、妇婴店等。现主营婴童市场多个领导品牌，主要有奶粉、保健品、婴儿用品及童车等。公司组织架构设有：市场部、营销部、财务部、行政部、百货公司专柜等职能部门。公司现有员工50余人，是一家较典型的中小型民营企业。（一）柳州慧源公司的人力资源管理现状1.人力资源管理机构设置柳州慧源公司现有员工50多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。（二）柳州慧源公司招聘及培训情况柳州慧源公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。（三）柳州慧源公司薪酬福利及绩效考核情况柳州慧源公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别，从总经理的月薪5000元到普通行政人员的月薪1200元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于1500左右。跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上，只要试用工作满1个月，公司为其购买五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期3-6天的公司公费旅游。四、网络时代人力资源管理亟待解决的新问题经过几年来的打拼，柳州慧源公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，柳州慧源公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。（一）人力资源战略规划问题大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。柳州慧源公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按柳州慧源公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。（二）招聘方面的问题人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。柳州慧源公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。（三）培训方面的问题人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。在培训这块，柳州慧源公司培训项目设置不够系统、培训方式相对简单。对员工进行培训是一项较为系统的工程，但柳州慧源公司基本上没有培训计划，只是由行政经理对新晋员工做个为期一天的公司规章制度介绍。作为销售公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是柳州慧源公司的销售员工和管理层的销售经理也仅仅只是有个岗前培训。对于员工来说，培训是他们可以充电，继续发展的最重要途径。企业如果能够持续不断的给员工进行培训，一方面对于企业自身来说具有好处，另一方面对于起员工来说也十分具有价值。（四）薪酬和绩效考核方面近几年母婴行业的薪资增长非常明显，在各行业中名列前茅。食品行业作为快速消费品行业的典型代表，其销售人员的增长幅度会更大，但柳州慧源公司的销售人员的薪酬多年没有进行调整，与地区平均工资水平相比，有相当部分员工的工资增长幅度低于地区平均工资增幅。由于在柳州慧源公司内部存在着严重的工资差别，从总经理的月薪7000元到普通员工的月薪2000这种明显的等级工资，严重挫伤员工的工作积极性。而且销售人员、行政员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工各方面的需求。长期下去，企业将无法留住人才。由于柳州慧源公司没有建立系统明确的绩效考核制度，导致的人员考评中往往是各部门经理自己的喜恶决定了由谁获得绩效奖金，绩效结果的使用不科学，考评的标准不规范，公司忽视了对员工的平时考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评方式会使员工的工作作风严重腐化，导致员工只会做表面工作，而从来不付出真正的努力。五、网络时代下人力资源管理的创新性模式构建（一）人力资源管理战略角色构建人力资源管理长期以来一直在行政机关的管理，和企业的管理中处于次要地位，企业常常是在发展战略规划下进行工作。在这种模式下，人力资源管理的战略性角色在整个组织行动中还没有体现出来，更多的是服从管理的其他物品的作用。在网络时代，构建创新的人力资源管理模式，首先你需要做的就是确定人力资源管理的重要战略地位，人力资源管理的战略角色构建是最重要的工作。首先，人力资源管理应该是企业各种变革的领导者，领导角色是包含在企业员工的意识变化的转换，并促进企业文化建设的变化之中的。这是体现人力资源管理工作的重要的角色意识和促进的化身作用。第二，企业人力资源管理应与所有管理部门成立统一一致的战略规划，不能再以简单的传统工作模式运行，即在企业负责实施和战略决策后，但应该是自己的工作角色更“扁平”以各种动态图表为身体，活跃在各种战略规划的企业部门之内，为其提供信息和资料，在整个计划中反映自己的观点，在人力资源管理中避免滞后，人力资源管理凸显出其独特的地位和独特的价值，也是建立战略作用的一个重要的方式。（二）人力资源管理开放性模式的构建网络时代的一个重要特征就是信息在全球范围内的流转速度日益加快，信息总量已经呈现出膨胀式的发展趋势。信息的开放性和及时性是这个时代的一个集中体现。首先，利用网络做好人力资源的开发工作。传统的人力资源开发，无论是人才的选拔方式还是选拔途径都比较单一，在网络时代，我们的人力资源开发在方式和范围上都应该进一步开放。另外，人力资源开发工作的开放性还体现在，对人才的挖掘应该将视野放置于世界范围内，特别是高科技人才，这种人才在全球范围内流转的现象已经日趋普遍，企业对人才的开放和利用必须充分利用这一趋势，为企业的发展寻求最适合的精英人才。这是开放性原则在企业人力资源开发上的一个重要体现。其次，人力资源培训的开放性模式构建。对企业的员工进行培训是人力资源管理部门的一项重要工作，这个培训包括对员工的入职培训、技能培训、晋升培训等多方而的内容。培训模式的开放性构建就是要求对员工的培训模式和培训内容进行创新。最后，其他各项工作的开放性建设。企业的人力资源管理工作是一个复杂的工作，除了上而提到的两个内容以外，人力资源管理模式的创新性构建还要涉及到其他的更多方面。（三）人力资源管理专业管理模式的构建借鉴成功企业的人力资源管理制度时，应该认真分析成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，构建企业人力资源管理制度的基本思路。在借鉴成功企业思路及明确本公司现状的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析和人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障”人才等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在的本质联系，从而确定适合本企业特点的人力资源管理制度体系。当代企业的竞争从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”人才的竞争。而企业人才竞争，更多地取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力。企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容量被竞争对手模仿，只有人力资源开发管理方面的创新很难如法炮控制。企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的职责，更需要总经理的直接参与。作为总经理，他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。要经济全球的前景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值，未来企业将实行组织结构的扁平化和网络化，强调对员工的授权，并把员工组成工作小组，鼓励员工的通