劳动经济学讲义

劳动经济学讲义课程学习目标劳动经济学是经济学的一个重要分支，是一门应用性很强的学科，它主要研究劳动力市场的运行规律、劳动力资源的充分开发与优化配置、就业与收入分配以及有关的公共政策等。本课程是经济学、劳动经济学、人力资源管理、社会保障等专业的专业基础课。本课程的教学目标是学生在学完本课程后应达到下列基本要求： 1、通过教与学使学生能运用现代化的科学方法，认识劳动力市场运行的基本规律； 2、理解并揭示影响劳动力需求与供给的因素； 3、理解工资与就业的决定机制以及劳动力资源配置的作用原理等问题； 4、对就业问题与宏观经济的关系有较好的了解； 5、掌握人力资本投资的意义与方式； 教材：曾湘泉主编，劳动经济学，中国劳动社会保障出版社、复旦大学出版社（05年版）参考书目： 赵履宽主编，劳动经济学，中国劳动出版社（ 98年版） 董克用、潘功胜主编，西方劳动经济学教程中国劳动出版社（1995年版） 伊兰伯格、史密斯著，潘功胜等译现代劳动经济学中国人民大学出版社（99年版） 张德元主编，西方劳动经济学上海财经大学出版社（99年版） 袁伦渠主编，劳动经济学， 东北财经大学出版社（ 02年版） 蔡昉，劳动力流动的政治经济学，上海三联书店、上海人民出版社（03年版）课程主要内容（目录）1.导论（研究对象、方法、特点以及与其他相关学科的关系）2.劳动需求分析（影响劳动需求的因素、不同市场条件下的劳动需求分析等）3.劳动供给分析（劳动力范畴的分类、劳动供给的影响因素等）4.家庭劳动供给理论（劳动供给分析的进一步扩展）5.人力资本投资（涉及人力资本投资理论、教育投资、在职培训等）6.劳动力流动（劳动力流动的成因、模型、影响因素、形成机制等）7.工资的确定及制度设计（工资的本质、影响因素、相关理论及其应用）8.劳动力市场歧视（歧视的定义、表现形式、相关歧视理论及政府管制等）9.收入分配的不平等（收入分配的不平等的测量、趋势、原因、对策等）10.失业（失业的存量-流量模型失业的测量、类型、原因等）讲义内容第一章 导论劳动经济学的形成：1886年 埃利里查德，美国劳工运动 1925年 布卢姆，劳动经济学 1936年 凯恩斯，就业利息货币通论研究对象：劳动的定义在有些情况下，劳动是指“劳动力”。而在其他情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。劳动在劳动经济学中的含义更多的是涉及劳动力。劳动力的定义传统或者早期的概念是指从事体力劳动为主的“劳工”，即 “工人阶级”或产业工人。马克思理论把劳动力划分为生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。知识经济时代脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。劳动经济学的定义角度一： 强调劳动经济学涉及到人的行为的特征角度二： 强调劳动力的市场特征或劳动的投入和产出角度三： 强调劳动力在经济活动中的作用和实现这些作用的条件。曾湘泉关于劳动经济学的定义劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。劳动经济学研究方法：实证方法：解决“是什么”的方法，描述事物本来的面貌。规范方法：解决“应该是什么问题”的方法，带有一定的价值判断。劳动经济学研究特点劳动经济学与普通经济学有所不同，前者将问题的注意力投向了人们工作的范围，后者学主要是将人从消费者的角度加以观察和认识的。和劳动力市场的特性联系在一起。商品市场和资本市场是一种派生需求，是对产品需求所产生的需求，商品市场和资本市场的波动变化将影响劳动力市场。劳动经济学研究应注意的问题：应加强对劳动力市场的经济学分析应结合产品市场和资本市场来研究和处理劳动力市场的问题不能脱离一个国家一定时期的劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展的背景注意与企业人力资源管理问题相结合劳动经济学与其他学科的关系劳动经济学与人口经济学人口经济学研究人口的生产与再生产的经济问题。自然人口的增长的经济规律，特别是人口对物质资源消费的影响是其集中要研究的对象和任务。它更多地将人作为消费者来看待。劳动经济学的核心命题是劳动力市场中的“劳动力”和“劳动”。它研究处于市场活动中的劳动或工作的人，将人作为生产者而非消费者来研究。劳动经济学与产业关系或劳工关系 劳动经济学与产业关系是不同的学科领域。 劳动经济学更强调经济分析，如人力资本和效率工资模型等。产业关系或劳动关系学科，早期在北美更多地强调劳动经济学的“劳动”这一方面。20世纪50年代后，除吸收劳动经济学的基本理论分析之外，借鉴社会学、法学、组织行为学和政治科学等学科领域成果，成为了一个跨学科训练的领域。劳动经济学与人力资源管理 劳动经济学与人力资源管理之间有着天然的本质的联系，由于劳动经济学主要研究劳动力的市场，研究企业和人在劳动力市场上的行为反应。它不仅成为人力资源管理理论的一个主要的理论基础和分析工具，而且已开始深入到人力资源管理体系内进行研究。劳动经济学与理论经济学劳动经济学与理论经济学是一般与特殊的关系。理论经济学是研究资源配置的一般机理和市场上供求的变动行为的科学。劳动经济学是研究劳动力市场上，劳动力的供给和需求的变动行为的科学。第二章 劳动需求分析派生需求与影响劳动需求的因素完全竞争下的劳动需求分析不完全竞争市场结构下的劳动需求分析劳动需求弹性劳动需求理论在政策上的运用第一节 派生需求与影响劳动需求的因素影响劳动需求的因素派生需求原理：生产要素市场与产品市场的不同性质：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。劳动的需求是一种生产要素需求。技术对劳动需求的影响：时间长短对劳动需求的影响企业目标对劳动需求的影响社会制度安排对劳动需求的影响技术对劳动需求的影响：含有劳动和资本两种生产要素的生产函数常被用来分析技术对劳动需求的影响，即：Q = f（L，K），它表明了生产中的投入量和产出量之间的相互依存关系。技术系数的概念反映生产一单位产品所需要的各种投入之间的配合比例关系，它可以划分为固定技术系数和可变技术系数。固定技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素彼此之间不能替代。可变技术系数是指生产某一单位产品所需要的各种生产要素的配合比例是可以变动的。时间长短对劳动需求的影响：时间长短对劳动需求的影响是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。它可以划分为短期、长期与超长期。每一时期内，劳动、资本与技术变化的步伐不一样。企业目标对劳动需求的影响：在生产技术既定的条件下，企业的劳动需求还受到企业目标的影响。1、企业以利润最大化作为其目标。2、企业以就业作为目标。3、企业以管理效用最大化和销售收入最大化作为目标。社会制度安排对劳动需求的影响：社会制度分为正式制度与非正式制度。正式制度，即一定的经济体制及其相应的就业制度、用人制度、工资制度、福利制度等各项制度安排。非正式制度，即对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态、伦理道德、习惯等。两种经济体制下企业劳动用工特点计划经济体制下：企业只有接受和服从国家劳动计划的义务，没有自主决定劳动用工的权利，它们无法严格按照企业技术特征的要求来确定劳动力需求数量和结构，也无法根据外部经济环境的变动严格按效率原则裁减职工。市场经济体制下：企业的劳动用工是以实现利润最大化目标而进行的自主行为。但也受到政府的影响，政府通过法律形式确立的制度结构主要包括以下四个方面：1、最低劳动标准2、最低生活保障3、对工会组织和雇主权力在法律上的确认4、对市场垄断和市场歧视的限制或利用第二节 完全竞争下的企业劳动需求分析完全竞争的企业是指企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的。也就是说，在产品市场和要素市场上供求的双方人数都很多，产品与产品之间、要素与要素之间没有任何区别，产品和要素的供求双方都具有完全的信息，产品和要素可以充分自由的流动，等等。1、完全竞争下的短期劳动需求2、完全竞争下的长期劳动需求3、长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别完全竞争下的短期劳动需求企业使用劳动要素的原则：利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即劳动价格相等。使用劳动要素的“边际收益”:企业收益函数：R（Q）=Q P，Q为产量，P为产品价格（完全竞争条件下P为常数），而产量又是生产要素的函数，Q=Q（L）（完全竞争企业在短期内只能变动的生产要素是劳动L）企业收益函数可表示为：R（L）=Q（L） P产品的边际收益为：MR=P（对Q求导）企业使用劳动的边际收益（即劳动的边际产品价值）为：VMP=MP P（其中，MP为劳动的边际产品，Q（L）对L求导）使用劳动要素的“边际成本”:企业成本函数：C= C（Q），而 Q=Q（L），则C=WL （其中W为劳动要素的价格工资，在完全竞争的劳动市场上W为常数）C=WL 两边对L求导得“边际成本”为W公式表示为：VMP W完全竞争下的短期劳动需求企业使用劳动要素的原则：利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即劳动价格相等。公式表示为：VMP W完全竞争条件下的劳动需求曲线完全竞争企业的劳动需求曲线是指在其他条件不变时，完全竞争企业对劳动的需求量L与劳动价格W之间的关系。第三节 不完全竞争市场结构下的劳动需求分析一、卖方垄断企业的劳动需求分析卖方垄断企业是指企业在产品市场上是垄断者，但在劳动市场上是完全竞争者。由于企业在劳动市场上为完全竞争者，故使用劳动要素的“边际成本”仍然等于不变的工资率。但由于企业在产品市场上是垄断者，其产品价格不再是一个常数，而是取决于产量和销售量的一个变量。因此，垄断企业使用劳动要素的边际收益不再等于其边际产品价值。卖方垄断企业使用劳动要素的原则：MRP W在卖方垄断条件下，企业使用劳动的边际收益MRP等于产品的边际收益MR和劳动的边际产品MP的乘积MRMP，使用劳动的边际成本为要素价格W。卖方垄断企业的劳动需求曲线：劳动需求曲线向右下方倾斜是由于两个因素造成的，一是劳动的边际报酬递减。二是垄断企业产品的边际收益曲线，由于该曲线也是递减的，故也影响了劳动需求曲线的形状。结论：劳动的需求曲线与劳动的边际收益产品曲线完全重合。卖方垄断企业的市场劳动需求曲线：市场的劳动需求曲线就是n个卖方垄断企业的边际收益产品曲线的简单水平相加，前提是将劳动市场所有企业简化为卖方垄断企业。二、买方垄断企业的劳动需求分析买方垄断企业是指企业在劳动市场上是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。在产品市场上，产品的边际收益等于产品的价格，劳动的边际收益就等于劳动的边际产品价值：VMP=MPP。在劳动要素市场上劳动价格是变化的，因而使用劳动的边际成本不再等于劳动的价格。买方垄断企业使用劳动要素的原则：VMPMLC在买方垄断条件下，VMP=MPP。MLC为劳动的边际成本。它包括两个部分，第一部分就是必须支付给增加的那些工人的工资，第二部分是必须支付给所有其他工人现在已经变得较高的工资。买方垄断企业的劳动供给与需求曲线由于买方垄断企业是劳动市场上的唯一购买者，因此它所面临的劳动供给曲线与市场的劳动供给曲线是一致的，而且劳动的边际成本曲线位于劳动的供给曲线之上。买方垄断企业的劳动需求曲线是不存在的。第四节 劳动需求弹性弹性的含义：一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。劳动需求的工资弹性：劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。公式：Ed (L/L)/(W/W)(L/W)/(W/L) Ed为劳动需求的工资弹性，L和W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。劳动需求的工资弹性。希克斯马歇尔派生需求定理在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性： 1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大 2、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大 3、其他生产要素的供给弹性越大 4、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。第五节 劳动需求理论在政策上的运用最低工资立法的经济学分析背景：最低工资立法是各国政府保护劳动者的一项重要法律，其中心目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。19世纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。尽管我国各地都制定了不同标准的最低工资标准，但还没有完善的最低工资立法。效果：在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量；而在实行最低工资立法的部门，由于工资率上升，可能减少了就业量。总体来看，整个经济是增加还是减少就业量、平均工资率是上升还是下降，是不完全清楚的。生产要素的替代性和互补性与需求分析互补性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。替代性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，生产要素B的数量下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。独立的生产要素：生产要素A价格的变化，数量的增加对生产要素B的价格及数量没有任何影响，这两种生产要素就被称为独立的生产要素。技术工人同非技术工人的关系：技术工人同非技术工人是互补性生产要素的关系，因此，当技术工人的工资率下降时，企业将增加雇佣技术工人，因而对非技术工人的数量也将增加，导致非技术工人的工资率上升。女性进入劳动市场对男性工资率的影响：1、男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。 2、男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。 3、由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。复习思考题 什么是派生需求？影响劳动需求的因素有哪些？试比较完全竞争企业、卖方垄断企业和买方垄断企业的劳动需求曲线的异同？什么是希克斯马歇尔派生需求定理？在假定研究生和大学生几种不同的替代弹性情况下（大或小），分析双方工资水平的变化对各自就业前景的影响？第三章 劳动供给分析劳动力范畴分类和劳动参与率影响劳动供给的因素工作时间的决策理论劳动供给理论在政策上的应用第一节 劳动力范畴分类和劳动参与率劳动力范畴分类劳动力又特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。劳动力是一个相对概念，与各国的法律规定有关。世界各国根据自己的经济和社会发展状况、人口状况、教育制度、劳动力自身的生理特点等因素，规定了不同的就业年龄。市场经济条件下的劳动力范畴：劳动力中的就业者和失业者、非劳动力美国成年人口的劳动力分类全体劳动力：按照美国劳工部的定义，全体劳动力包括所有16岁以上的、非专门常设机构的一切人员，即包括其中有收益的雇佣人员（含军人）、也包括暂时未被雇佣，但是愿意工作并且正在寻求工作的人。非劳动力（not in the labor force）：又称非经济活动人口。指既不工作也不寻找工作的人口，即处于劳动力队伍之外的人口。就业者（Employed）：在美国劳工统计技术上，指正在受雇佣那一部分平民劳动力。包括：所有的（1）“正在工作”，或者（2）“有职业但并未工作”的人。所谓“正在工作”指的是为得到工资或利润而工作的人，或在家庭或农场或行业中不领工资，每周工作15小时以上的人。“有职业但并未工作”一词，则是指现在不工作也不寻找工作，但本人有职业或企业，只是由于休假、疾病、劳资纠纷或恶劣气候而暂时未工作，或者由于其他各种原因而削减工时的人。失业者（unemployed）：包括在调查周内没做工作，在此以前四周内曾做过专门努力寻找工作，而在调查周内本人又适于工作（临时疾病除外）的一切人。此外，失业者范畴还包括那些没做工作，又适于工作的（1）临时解雇以后正在等待再起用的人；（2）正在等待的，等待时间达30天可到工资不同的新职业岗位上报到的人（调查周一般指一给定周中包括该月12号的星期天到星期六的七天时间）。 关于失业的界定：国际劳工大会将失业者界定为在参照期内无工作，但目前能够工作并寻找工作的某一特定年龄以上的所有人员。存在争论的主要因素：年龄界限、寻找工作的准则，以及对临时解雇、对工作前景失去信心或首次寻找工作人员等情况的处理。关于如何处理丧失信心者，即这些人目前虽然没有寻找工作，但过去可能找过工作，并清楚地表示希望“现在”就有一份工作。多数国家不把他们算为失业，但有些国家将其纳入失业范围。涉及求职问题。求职者必须采取了一种或多种“积极的”求职方式，如向雇主提出申请，访问中介机构，被列为失业者。有些国家承认单纯的看广告和找广告为求职方式，另一些国家则认为，是对这些广告做了实际答复。我国的劳动力范畴：劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等。劳动力资源总数：指在劳动年龄内，具有劳动能力，在正常情况下，可能或实际参加社会劳动的人口数。劳动力资源的范围为：在劳动年龄内（16周岁以上），有劳动能力，实际参加社会劳动和未参加社会劳动的人员。不包括在押犯人，在劳动年龄内丧失劳动能力的人员，以及16岁以下实际参加社会劳动的人员。经济活动人口：16岁以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口。包括从业人员和失业人员。从业人员：指从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。按就业身份分组包括：（1）职工；（2）再就业的离退休人员；（3）私营业主；（4）个体户主；（5）私营企业和个体从业人员；（6）乡镇企业从业人员；（7）农村从业人员；（8）其他从业人员（包括军人）。 职工（Formal Employees）：在国有企业、国有与其他所有制企业合资或合营的企业、事业单位工作并由其支付工资的各种人员。不包括乡镇企业和农村集体所有制的劳动者，也不包括城镇个体和私营企业工作的员工。 劳动力参与率概念：劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。公式：劳动力参与率 = 劳动力/劳动年龄人口100%作用：劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。规律: 不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为第二节 影响劳动供给的因素人的自然属性方面：人口规模对劳动供给的影响人口的自然结构对劳动供给的影响：性别、年龄、民族劳动者个人的身体条件经济方面：劳动者对工作的偏好以及对工资的刺激反应、经济周期波动社会制度：劳动制度、工资制度和体制因素第三节 工作时间的决策理论劳动和闲暇劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。偏好：代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。无差异曲线的特点：具有负的斜率凸向原点离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用任意两条无差异曲线之间不会相交针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状工资、收入和预算线预算约束线的性质：其斜率为负斜率等于负的工资率当工资率变化时，预算线也将随之发生变化当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动均衡的工作时数的决定劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。因为在均衡点X劳动者的效用达到最大化。收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（H）所引起的工作时数变动（Y）的比例。如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。收入效应=H/Y 0工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度或大小。个人劳动供给曲线：代表了工资率与个人供给市场的劳动时数之间的关系。劳动供给曲线很可能是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的曲线。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者的收入足够高以至于他对更高工资率采取的反映是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。市场劳动供给曲线：由于完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场，市场劳动供给曲线向右上方倾斜。第五节 劳动供给理论在政策上的应用劳动力供给与福利制度举例：社会保险中的工伤保险补偿计划假定：受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴。分析：AC段这个“钉子”造成了工作动机问题。原因有两点：第一，处于C点（不工作点）的人重新工作时，发现因为工作其收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”，这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。第二，工人在C点比在f点（受伤前的工资与闲暇的组合）境况更好，因为他处于无差异曲线U2而非U1上，这样，收益者不工作时的境况比工作时更好，产生了收入效应，阻碍收益人重返工作岗位。结论：略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工作岗位。所得税对劳动供给的影响由于多数税收变化既影响边际税率也影响平均税率，因而会同时导致替代效应和收入效应。如果税收增加，替代效应减少劳动供给（闲暇比较便宜些）；收入效应将增加劳动供给（因为比以前相对更穷了）。减税时的两个效应恰好相反。减（增）税对边际税率的影响比对平均税率的影响越大，就越可能增加（减少）劳动供给。复习思考题影响劳动供给的因素有哪些？什么是劳动闲暇模型？什么是家庭生产模型？利用劳动供给理论分析“带钉”的工伤补偿计划对劳动供给的影响？我国妇女劳动力的参与率的变化趋势分析？第四章 家庭劳动供给理论家庭时间约束下的劳动决策模型家庭的联合劳动供给决策分析家庭劳动供给的生命周期理论家庭劳动供给与生育决策劳动力供给的实证研究家庭劳动供给理论的最新演进第一节 家庭时间约束下的劳动决策模型一、家庭等产量曲线：在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹。二、贝克尔的家庭生产理论三、家庭生产的劳动供给曲线四、与劳动闲暇模型的区别：第二节 家庭的联合劳动供给决策分析交叉替代效应研究发现：对于没有孩子的丈夫妻子家庭而言，交叉替代效应为零；而对于有孩子的家庭而言，交叉替代效应为负，即在保持家庭收入不变的条件下，丈夫（或者妻子）的工资和劳动供给增加将会导致妻子（或者丈夫）的市场工作时间减少。家庭联合决策的简单分析（参阅P116页分析）第三节 家庭劳动供给的生命周期理论动态的劳动供给模型工资变化的两种类型：1、进化工资变化 2、参量工资变化第四节 家庭劳动供给与生育决策养育子女的经济分析生育模型母亲就业与生育孩子的相互影响第五节 劳动力供给的实证研究劳动力供给实证研究的意义（重要性）劳动力供给实证研究的类型： 根据研究资料来源可分为：观察性研究和实验性研究 根据实证内容可分为；男性劳动力供给、女性劳动力供给、家庭联合劳动力供给和劳动力供给的生命周期等劳动力供给的回归模型第六节 家庭劳动供给理论的最新演进已婚夫妇家庭内部决策的三种模型： 共同偏好模型 合作博弈模型 非合作博弈模型影响威胁点和效用分配的因素关于家庭内部时间分配的三人模型复习思考题什么是贝克尔的家庭生产模型？什么是劳动联合劳动供给？为什么要分析劳动联合劳动供给？为什么要进行养育子女的经济分析？什么是生育模型？与传统理论相比，关于家庭内部时间分配的三人模型有哪些特点？第五章 人力资本投资人力资本投资理论与基本模型教育投资的分析在职培训中国的人力资本投资人力资本投资理论与基本模型人力资本投资问题的提出：为什么要研究人力资本投资？劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假定劳动是同质的，这不能解释现代经济增长的特点。在现代工业化社会，特别是知识经济的年代，劳动具有异质性的特点。而且大量的劳动力供给选择要进行较大的初始投资。因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。这是现代经济学和古典经济学的最大区别。教育的属性：传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分。个人终生人力资本投资的三个阶段：早期的儿童阶段，取决于他人的决策；青少年和成年初期；在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述。用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。人力资本存量已显著上升为一个重要的部分。美国在1990年时的人均社会总财富大约为42万美元左右。其中59%的财富，即相当于人均24.8万美元，表现为人力资本的形式。据估计加拿大、法国和日本的人均人力资本分别为15.5万，31.5万和45.8万美元。从世界范围来看，人力资本已经占到人均财富的64%。人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本的特征：是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。关于人力资本概念的几种表述：人力资本是“隐含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和”（The New Palgrave : A Dictionary Of Economics）。根据雅各布明塞尔的观点，积累的技能，实际上是一个通常使用的有关人力资本的定义。欧文费希尔（IRVING FISHER，1930）曾将资本定义为能够产生一个收入流的任何资产。积累的人类工作能力可以在与物质资本同样的意义上被视为一种资产，尽管它不能被买卖（当然可以被租让），并且对于此种资本的投资经常涉及像教育一类的非市场活动。人力资本与人力资源：观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。人力资本投资的涵义：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”贝克尔人力资本投资的内容：各级正规教育；在职培训活动；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移。 人力资本理论形成简史：亚当斯密：最早在国富论提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。奥多舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为论人力资本投资。其观点有: 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。人力资本是投资形成的人力资本投资是经济增长的主要源泉人力资本投资是效益最佳的投资人力资本投资的消费部分实质是耐用性的人力资本理论形成简史加里贝克尔：他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为人力资本、家庭经济分析。观点如下：人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益在职培训是人力资本的重要内容提出了人力资本投资收益率计算公式提出了年龄收入曲线说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值雅各布明塞尔：在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为人力资本投资与个人收入分配。其贡献如下：他最早建立了人力资本投资收益率模型。 最先提出了人力资本挣得函数将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。人力资本投资：基本模型人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。教育投资的成本与收益教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。成本与收益的模型分析收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。教育程度不同人的收入流成本与收益的模型分析结论：1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。3年龄是影响决策的因素之一 影响评估个人教育投资收益的因素：1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3、个人的职业选择问题 文凭的两种功能： 第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。 教育投资的分析信号功能的图形解释 教育信息的收益和成本图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。关于教育与培训需求的几点推论：1、在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。2、大多数大学生都是年轻人。3、如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。4、如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。在职培训在职培训的意义：增强企业竞争力的关键；技术方面的快速变化；员工在各类岗位间的轮换变得普遍。在职培训的成本和收益：在职培训的成本 ：包括直接成本和机会成本。1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。在职培训投资的主要模式德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府提供技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。普通培训与特殊培训普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。有关在职培训的总结在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。中国的人力资本投资中国教育投资的现状及问题 我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。 我国企业人力资本投资的现状及问题：企业职工培训在我国很不普及企业职工培训在不同产业间发展不平衡企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异企业职工培训在地区间存在显著的差异中国人力资本状况的总结：中国的人力资本结构失衡人力资本存量不足人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距人力资本利用效率低下人力资本现状形成的原因：认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用资金的限制体制上的障碍外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失解决对策：转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义加大人力资本投资，调整投资结构从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设 复习思考题1简述人力资本投资的概念与类别。2舒尔茨人力资本投资理论的主要观点是什么？人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义？3在教育投资的成本收益率分析中，应注意哪些问题？4普通培训和特殊培训的经济含义是什么？应怎样安排它们的成本和收益？第六章 劳动力流动劳动力流动的成因劳动力流动模型影响劳动力流动的诸因素分析劳动力流动的形式和机制我国劳动力流动方面存在的问题与对策 第一节 劳动力流动的成因劳动力流动的概念：劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。劳动力流动主要有三种形式：即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。两点说明：劳动力流动和人口流动有区别(如退休后的老年人口迁移，考虑的可能是舒适的生活环境）劳动力流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在改革开放前，我国国政府通过特定的工资和社会保障制度以及严格的行政控制手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动进行了严格的控制，因此，个人的职业流动率是很低的。劳动力流动的成因：区域间劳动力供求的不平衡经济发展水平的差异不同国家和地区间同质劳动力的工资差异经济周期引起的波动国际资本流动的影响强化工作匹配的意愿第二节 劳动力流动模型一、单个劳动者自愿流动的经济分析：劳动力的流动实质上是人力资本在地区之间的迁移。人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。劳动力迁移的公式：如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么劳动力的迁移就会发生。估计劳动力流动净收益的公式为：净收益现值=解释：在其他情况不变的条件下，两种工作之间的效用差（Bjt-Bot）越大，净现值就越大，就越有可能流动。 二、非法流动与移民当前主要的观点：两种相反的观点一种观点认为，非法流民或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。另一个观点认为，非法流动和移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。 上述两种观点都未免太简单化了，因为它们忽视了供给和需求曲线的斜率。移民的经济影响：由于移民有害于当地的体力劳动者，所以必然有害于全体本地人的结论却是错误的。“廉价”劳动的移入显然有利于这类劳动的消费者。重体力劳动的雇主显然受益，至少短期如此。那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民。第三节 影响劳动力流动的诸因素分析年龄：劳动力流动的高峰年龄是在20岁-24岁之间。因为首先一个人越年轻，那么他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。其次，年轻人的心理迁移成本相对较低。家庭：许多经验研究发现：未婚比已婚更容易流动；妻子就业阻碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。教育：较高的教育水平确实有较高的迁移率。迁移的距离：距离弹性=流动量%变化 / 流动距离的%变化随着流动成本的上升，流动的劳动者数量就会随之下降。原因如下：距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友、亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，都会随着距离的增加而上升。职业与技术等级职业也是影响劳动力流动性大小的重要原因之一。职业流动性的高低可以用职业流动率大小来表示。流动率与技术等级成反比。第四节 劳动力流动的形式和机制劳动力流动的主要形式：地域之间、行业之间、职业之间、岗位之间劳动力流动的意义：流动能使人力资源得到充分利用；流动能够促进经济增长；能够保证劳动力市场的活力和效率。劳动力流动的代价：当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。对雇员来说，某些流动可能会造成失业。自愿流动的收益与评价：如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。工作满足程度的提高是的一个重要方面是经济收益的提高。雇主通常是对工人的自愿辞职持反对态度的。这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇主难以对工人进行特殊的培训。第五节 我国劳动力流动方面存在的问题与对策我国劳动力流动的现状及问题分析有学者认为我国自改革开放以来共经历了四次人才大流动，将目前这轮正在进行的人才流动称为“第四波”。第一次人才大流动时间：上世纪80年代中期政策：国家正式发文，鼓励人才流动。同时严格限定，流动必须“正向”，即从国企流向集体企业、从大城市流向中小城市、从内地流向边疆。标志性事件：1983年3月，全国第一家人才流动服务机构沈阳人才公司诞生。现象：1986年，人才流动出现异常高峰，许多人不辞而别，成为没有档案的“黑户”；抢夺人才的恶性事件也频频发生，有关部门随即出台强硬措施，流动戛然而止。第二次人才大流动时间：1988年至1989年政策：中央鼓励知识分子从体制内