2工作分析与职位评价方案

第二章 工作分析与职位评价,通过本章的学习，应掌握以下知识和技能： 工作分析、工作设计以及职位评价的含义 工作分析的基本程序及每一阶段的主要任务 常用的工作分析的方法 工作说明书的编写方法,案例分析,一名机修工把大量的机油洒在他修理的机车周围的地面上。车间主任叫机修工把洒掉的机油清扫干净，机修工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名后勤服务工来做清扫。但后勤服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种后勤服务工是分配到车间来做杂务的临时工。后勤服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 机修工、有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机修工、后勤服务工和清洁工。机修工的工作说明书规定：机修工有责任保持机车的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。后勤服务工的工作说明书规定：后勤服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。清洁工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫工作，但是他的工作时间是从正常工人上班前和下班后开始。问题：为什么会发生这样的事情？该如何解决？,工作分析的概念,2.1.1 工作分析的含义2.1.2 工作分析的作用与意义2.1.3 工作分析所需要的信息2.1.4 工作分析的内容,2.1 工作分析概述,工作分析的思想产生于泰勒的“科学管理”。泰勒等人为了提高生产效率，从生产过程中寻找影响因素。 很多发达国家的企业中脑力劳动者超过了体力劳动者。泰勒的“动作研究”和“劳动定额”无法测量和确定脑力劳动的质和量，于是以职位、岗位、技能、能力、任务、责任为主要因素的工作分析便应运而生。,2.1.1 工作分析的含义,工作分析(job analysis)，又称岗位分析，是指组织通过科学的方法收集、分析、整合工作岗位相关信息，包括岗位的职责、任务、权利、关系、劳动环境以及员工能够胜任该岗位应具备的知识、技能、能力相关资格条件等内容，制定出合适的工作说明书或岗位说明书的管理过程。,2.1.2 工作分析的作用与意义,工作分析是人力资源管理非常重要的工作，它是人力资源管理工作者所从事的其他所有人力资源管理工作的基石。具体来说，工作分析可为下述人力资源管理实践做基础准备：(1) 工作分析为实施组织结构优化、岗位优化与配置提供必要的支撑。 (2) 工作分析为制订人力资源规划、预测人才供给和需求提供必要的信息。 (3) 工作分析为组织实施员工的招聘、选拔、任用提供明确的标准。 (4) 工作分析为组织实施有效的培训开发及职业规划设计提供明确的依据。 (5) 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定基础。 (6) 工作分析为实施科学、合理的绩效考评等提供必要的帮助。,2.1.3 工作分析所需要的信息,工作分析是一个描述和记录工作各个方面的过程，它需要收集和工作本身以及从事该工作的任职者相关的各项信息。 一个有效的工作分析应收集如下相关信息：(1) 工作职责范围和工作职责内容。(2) 工作内容，包括工作中所包含的各项任务，每项任务的基本工作流程，工作流程中与其他工作的接触、联系，工作各个阶段的成果表现与保存形式。(3) 任职者的活动，包括与工作相关的基本动作与行为、工作的方式方法、沟通的方式。(4) 工作特征，包括工作的时间特征；工作条件；工作的空间环境特征；工作的人际环境特征；工作的技术性、创新性、复杂性。(5) 所采用的工具、设备、机器和辅助设施。(6) 工作的任职要求，包括个性特点、所需要的学历和培训程度、工作经验、基本知识与能力要求、对自身条件的要求。(7) 工作业绩，包括工作目标、记录工作业绩的方式、业绩考核标准。,2.1.4 工作分析的内容,第一，确定工作岗位的具体特征，如工作内容、任务、职责和环境等 。第二，找出工作岗位对任职人员的各种要求，如技能、学历、经验和体能等。1. 工作描述： (1) 工作基本资料 (2) 工作详细说明 (3) 组织提供的聘用条件 (4) 工作环境说明,资料阅读,表2-1所示为某银行贷款助理员的工作描述。,2. 任职者说明,任职者说明要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：(1) 资历要求。(2) 生理要求。(3) 心理要求。,阅读资料,表2-2所示为某银行贷款助理员的任职说明。工作名称：公司贷款助理年龄：2535岁性别：男女不限学历：大学本科以上工作经验：在银行工作三年以上体能要求视力良好，能听见20英尺(1英尺0.3048米)以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。知识与技能良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。其他特性具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动，平时衣着整洁。,工作分析的信息获取方法,在工作分析的过程中，每项工作都要进行工作职责、工作内容、任职者活动、工作特征、所采用的工具设施、工作的任职要求以及工作业绩等信息的收集，这对于一个规模较大的组织来说，是一个巨大的工作任务。目前，已经有多种成熟的技术来帮助组织获取以上资料 。包括以下几种常用的方法： (1)问卷法 (2)访谈法 (3)观察法 (4)工作实践法 (5)工作日志法,2.3.1 工作分析程序,工作分析的整个程序可以分为七个阶段：准备阶段、计划阶段、调查阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段以及控制调整阶段。,2.3.2 工作说明书与工作规范,工作分析只是人力资源管理活动的起点，为了便于应用在工作分析中得到的数据，需要把这些数据综合整理成表格，形成书面文件，即工作说明书(职位说明书)。它指明了任职者实际在做什么、如何做以及在什么样的条件下做该种工作。工作规范说明了任职者为了圆满地完成工作所必须具备的知识、技术、能力和经验等。工作说明书和工作规范是工作分析的最终成果，工作规范可以单独写，也可以包括在工作说明书中。,2.4 工作设计,2.4.1 工作设计概述与含义和内容2.4.2 工作设计的方法,2.4.1工作设计的概述,工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容、工作职能和工作关系的设计。 工作设计的主要内容包括五个部分：(1) 工作内容，即确定工作的一般性问题。(2) 工作职责，是指导工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、信息沟通、工作方法和协作要求。(3) 工作关系，是指个人在工作中所发生的人与人的关系，包括与他人交往的关系、建立友谊的机会和集体工作的要求等。(4) 工作结果，是指工作成绩与效率，包括工作绩效和工作者的反应。前者是完成工作任务所达到的数量、质量和效率等具体指标；后者是指工作执行者对工作的满意程度、出勤率和离职率等。(5) 工作结果的反馈，主要指工作方面的反馈。良好的工作设计可以减少单调重复工作的不良效应，有利于建立整体性的工作系统，还可以为充分发挥劳动者的主动性和创造性提供更多的机会和条件。 工作设计的作用工作设计改变了员工和职务之间的基本关系，使工作由高度专一化向多样化和丰富性发展。它推进了员工工作的积极态度。工作设计不是试图首先改变态度，而是假定在工作得到适当的设计后，积极的工作态度就会随之而来。工作设计还有利于改善人际关系，扩大员工的人际交往范围。同时，重新赋予员工工作的乐趣，在一定程度上避免员工对单一工作的厌倦感。,2.4.2 工作设计的方法,1. 工作专业化2. 工作扩大化3. 工作轮换4. 工作丰富化5. 辅助的工作设计方法（包含缩短工作周和弹性工作制）,2.5 职位评价,2.5.1 职位评价的含义2.5.2 职位评价的实施过程2.5.3 职位评价的常用方法2.5.4 职位评价中常见的问题,2.5.1 职位评价的含义,职位评价又称工作职位评价、岗位评估，是指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，运用科学、系统的方法对工作的性质、强度、责任、复杂性以及任职资格等因素的差异程度进行评价，从而得出一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值的过程。其结果是：形成某一工作与其他工作岗位的相对价值，最终形成组织内部的岗位相对价值体系，反映各职位对组织贡献的相对比率，且客观地反映各工作岗位的相对价值，起到内部公平性的平衡作用。,2.5.2 职位评价的实施过程,职位评价的主要步骤如下 ：(1) 按岗位的工作性质 (2) 收集有关岗位的各种信息(3) 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组 (4) 制订出工作岗位评价的总体计划 (5) 在广泛收集资料的基础上(6) 通过评价专家小组的集体讨论(7) 先抓住几个重要岗位进行试点(8) 全面落实工作岗位评价计划(9) 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。(10) 对工作岗位评价工作进行全面总结,2.5.3 职位评价的常用方法,职位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和因素计点法。前两者为定性方法，后两者为定量方法。两者的主要区别是，前两种不把工作岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。1. 排列法排列法又称排序法，就是根据一些特定的标准，将组织中的岗位从高到低进行排列。它是岗位评价中较早使用的一种最简单的方法，也最易于解释，常使用的排序法有直接排序法和交替排序法。2. 分类法分类法也称描述法。就是通过制定出一套岗位级别评价标准，然后将岗位的工作内容与评价标准进行比较，将它们归到各个级别中去。3. 因素比较法因素比较法，就是根据一个定量的标准数据，分解到选择的标杆岗位所设计的各评价因素上，各岗位根据评价因素与标杆岗位进行比较后得出各岗位价值大小数据。因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对排序法的一种改进。这种方法与排序法的主要区别是：排序法是从整体角度对岗位进行排序和比较，而因素比较法是选择多种评价因素，按照各种因素分别进行排序。4. 因素计点法因素计点法就是将评估的岗位根据组织确定的所有评价要素全部进行评价，得到各评价要素分值大小然后进行汇总，按照汇总的岗位价值大小进行排序产生岗位等级的一种岗位评价方法。因素计点法也是一种量化的工作评价方法，由于因素计点法的直观性与量化特征，它被广泛地应用于各种组织的岗位评价。,2.5.4 职位评价中常见的问题,职位评价从本质上是评判专家的主观判断与企业内各个职位实际情况相契合的过程。因此，在这一过程中容易出现的问题主要体现在以下几点。1. 小团体利益的影响2. 对职位信息了解不充分、不对称要解决这个问题，可以从几个方面来考虑：(1) 明确具体有哪些职位属于这种情况。当然这种职位不会多，否则说明专家小组的挑选存在一定的问题。(2) 把这些职位拿出来，作为同一个批次来做出评价，评价之前先对职位本身进行充分的讨论，然后从横向和纵向与相关的职位进行比较分析。,2.6 本章小结,工作分析与职位评价是人力资源管理工作的基点和依据，是一项重要而普遍的人力资源管理技术。本章包括工作分析概述、工作分析信息获取方法、工作分析的过程、工作说明书编写、工作设计、职位评价概述及方法等内容，从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助读者形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。工作分析主要用于确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析，可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有的这些信息，都可以通过工作分析的结果职位说明书来描述。职位说明一般包括两方面的内容：工作说明书和工作规范。工作说明书是提供关于工作任务、职责信息的文本说明。工作规范则包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件。工作设计主要是在工作分析的基础上，为更好地实现事得其人，人尽其才，人事相宜，对现有规范的认定、修改或对新增工作的完整描述，具体可采用工作专业化、工作扩大化、工作轮换、工作丰富化以及辅助工作设计的方法(缩短工作周和弹性工作制)。职位评价主要是对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小，可采用排列法、分类法、因素比较法和因素计点法。同时对职位评价中容易出现的问题及规避措施进行了总结。,2.7 课后习题,2.7.1 思考题1. 工作分析与人力资源管理的各个环节怎样产生联