管理会计案例分析——华为

,案,例,分,析,高工资是第一推动力？,华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳。经过二十多年的发展，这家当初仅有注册资金2万元、员工6名的小公司巳经成为全球第一大通讯设备供应商以及第三大智能手机厂商，员工人数达15万人，其中研发人员占46%，在全球有23个研究所和34个创新中心。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案，是全球领先的信息与通信解决案供应商。,华为人力资本管理体系,华为作为全球领先的信息与通信供应商，其核心竞争力在于企业的高科技人才。为吸引与留住人才，华为实施了较为完善的人力资本制度与政策，并根据不同生命周期阶段的具体情况进行战略调整，取得了较好的效果，但在其人力资本制度与政策上仍然存在值得深思与改进之处。华为的人力资本管理体系主要分为薪酬管理，精神激励和华为文化。,薪酬管理,精神激励,华为文化,1、如果你是李岩，你是否愿意跳槽到华为工作？为什么？,不同生命周期阶段，华为的人力资本薪酬政策,高速发展期：职位为价值导向的薪酬管理体制（虚拟受限股）,创业期：员工持股,随着企业的发展，原来的员工股权激励计划必然不能满足公司高速发展的需要。那么必然会需要一套新的激励方式来保持原来的激励水平。三要素评估法应运而生。即知识储备（投入）、解决问题的能力（做事）、应该承担的责任（产出）。通过对这三者进行评估，然后将其与公司设定的奖励机制挂钩来进行激励。其中虚拟受限股很好的起到了激励作用，使得公司即保留了员工，实现了激励，同时也避免了股权的分散。,公司国际化带来的薪酬制度调整，人员的扩张必然会带来制度的调整。人员增多，激励水平下降，监督也会出现困难，因此需要一种薪酬制度来兼顾内部的工资公平性和外部的竞争性。将个人或团队的绩效与工资、奖金、医疗保险、退休金等直接的利益挂钩来达到激励的水平，来实现薪酬战略与业务战略同步发展。,由于初创期华为考虑到其自身的战略目标，即以自主研发为企业发展的核心战略目标。由于初创期资金较为缺乏，同时外源融资来源不足。加之开拓市场和科技研发的投入，使得华为无法保持较高的现金薪酬水平来吸引和保留员工。因此，其采用内源融资的方式让员工持股，这项措施既在留住了员工的同时也激励了员工。,01,02,03,04,05,最合适的就是最好的,强调“双向选择”,招聘人员的职责是对企业负责对应聘者负责,人才信息筹备,用人部门要现身考场,人才不是越优秀越好，而是适合自己的才是最好的。,在招聘时不仅介绍公司的成就，同时告诉公司发展的问题。,招聘一名不合格的人才就是对企业资源最大的浪费。同时也是对应聘者的不负责任，民企在招聘过程中既要考虑公司的利益也要为员工考虑。,招聘时遇到的然而公司当时有用不上的优秀人才，公司对其信息进行筹备，并不定期与之保持联系，一旦业务需要即可招入企业。,用人部门也要积极参与到招聘过程中。这样才能使企业选中用人单位想要的人。,华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：,华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：,推行全员导师制,推行下岗培训,到基层锻炼,不仅是新员工，其他的员工也都有自己的导师。华为实行的是全员导师制。华为的导师制包含了丰富的内容，它从思想、技术、业务能力等各个方面为华为的员工提供帮助。,对于考核不合格的员工不是立即一起二十采取下岗培训的方式，积极帮助员工进步。,新员工都要到基层锻炼，通常都是偏远地区，锻炼绝不是走形式，体会生活，而是新员工的第一份正式工作，他们要在基层学一些本事，踏踏实实的干一番事业。,培训与开发制度,华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：,薪酬管理,华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：,绩效管理,华为人力资源管理中的一些缺陷与不足,对员工需求分析不够,员工利益受到威胁,工作中的强迫性,华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。,员工高工资想对应的是高强度的作业和高工作压力，同时，华为员工的感情问题通常得不到解决,华为对人的承受能