招聘与面试技巧(学员手册)

2013 年 3 月 25 日,招聘与面试技巧,讲师简介陈云青,陈云青，北京大学、清华大学特聘讲师； HR Bar（HR专业人士实名俱乐部）发起人。历任东方通、汉铭信通、汇众益智人力资源总监，在战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。在中国经济时报、人力资本、中外管理、首席人才官等多家报刊、杂志接受专访并有文章、评论发表。主讲课程涉及职业素养与阳光心态、 九型人格、非人力资源经理的人力资源管理、中层管理者的管理意识及管理技能提升等。,培训客户：中国移动、中国电信、工商银行、南方电网、华电集团、中海油、联想、神州数码、中粮、伊利、蒙牛、今麦郎、苏宁电器、相宜本草、阳光保险、,课程结构,第一单元,第三单元,第二单元,招聘与甄选理念,招聘需求与素质要求确定,甄选方法设计,面试前的准备,第四单元,面试过程控制,第五单元,素质三层次,技能,态度,才干,三大聘用理念,选对人比培养人更重要,人岗匹配,宁缺勿滥,如果你选错了人，再高明的管理技巧也帮不了你！,管理箴言,课程结构,第一单元,第三单元,第二单元,招聘与甄选理念,招聘需求与素质要求确定,甄选方法设计,面试前的准备,第四单元,面试过程控制,第五单元,任职要求的18项要素,岗位素质需求确定,演绎法（推理法）归纳法访谈法观察法,从工作职责分析素质要求,案例：检验员,工作职责之一：日常的来料检验、把关。任职要求分析：知识： 技能： 态度： 才干：,业务模型,素质模型,产品经理,综合管理能力,基本素质,信息分析及决策建议能力,决策建议能力,信息收集能力,信息分析能力,流程制度及活动熟悉程度,基本礼仪技巧,客户关系维护能力,销售支持能力,技术交流及培训能力,人力资源管理能力,会议、汇报能力,计划制定及监控管理能力,预算管理能力,合作精神,影响力,成就导向,原则性与灵活性,掌握产品基本技术,专业技术知识,行业背景知识和发展趋势,专业技术能力,掌握产品关键技术,规划及策略制定能力,资源协调及重大问题处理能力,献身组织精神,行为标准的三层结构,由行为标准判断素质要求,选择各种渠道获取信息,从市场销售部门获取数据与第一手资料,对资料与数据进行分析，得出结论,典型行为分析素质要求,我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了,访谈内容,主题分析,素质结论,实战演练：岗位素质需求提取,观察法访谈法,观察法访谈法,视频：钱小样儿卖房,课程结构,第一单元,第三单元,第二单元,招聘与甄选理念,招聘需求与素质要求确定,甄选方法设计,面试前的准备,第四单元,面试过程控制,第五单元,面试中的分工与配合,向HR提出招聘需求完成职位任职要求面试候选人，进行 必要的专业技能测评参与录用决策参与向候选人传达 信息,编写工作描述与职位 说明书规划招聘过程组织实施招聘资格检验及进行素质 能力测评参与录用决策向候选人传达信息确定入职事项及发放 录用决定书评价招聘过程,业务部门,人力资源部,面试的职位对等原则！,基于关键行为法的面试技术,以结果定行为以行为推结果,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为与空缺岗位所期望的行为模式进行比较,情景 Situation,结果 Result,行动 Action,目标 Target,面试中的“STAR”法则,常见的“假”星： 模糊STARs （e.g. I used to In General.） 我加强了沟通，；一般来说，我 意见STARs （e.g. In my view I have to say.） 我认为 理论STARs （e.g. I would I plan to I will.） 假如，我会，我将,面试中的“STAR”法则,案例探讨：说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。,面试中的“STAR”法则,案例探讨：在去年的考核中，一位员工对我给的评价很不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。,面试中的“STAR”法则,总经理的面试问题,总经理招聘高级营销经理的面试问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,课程结构,第一单元,第三单元,第二单元,招聘与甄选理念,招聘需求与素质要求确定,甄选方法设计,面试前的准备,第四单元,面试过程控制,第五单元,面试前准备,简历筛选 面试环境的布置 面试前的文字资料准备 常见面试问题及其设计,简历筛选,从文字看到背后的故事和能力,考察基本要求：学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等与工作有关：做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平考察个人的岗位职责是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？不要想当然地或匆忙地下结论留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长方面”,要：保持安静，避免打扰；避免强光直射；室温适宜；提供茶水；提供公司简介；着装整齐。不要：让应聘者看到记录/问题；摆放或悬挂分散注意力的物品。,面试环境布置,面试前的文字资料准备,回顾职位说明书和任职要求阅读简历 准备面试问题 面试准备的细节 在办公桌上摆上即将面试的候选人的简历在桌子上准备应试者的求职申请表、工作说明书准备记录用的纸和笔在桌上摆一份介绍企业的小册子准备好名片确保面试的私密性，减少干扰,课程结构,第一单元,第三单元,第二单元,招聘与甄选理念,招聘需求与素质要求确定,甄选方法设计,面试前的准备,第四单元,面试过程控制,第五单元,面试过程控制,建立融洽的关系 面试深入方法和技巧 有关候选人薪酬 面试结束方法 面试录用评估 面试容易犯的错误,建立融洽的关系,开场白寒暄迎应征者/互相介绍解释面谈的目的描述面谈的过程,面试深入方法和技巧,-注重引导，少说多听-控制谈话的主题、方向，避免离题-正确、恰当地使用身体语言，避免给应聘者带来任何负面的暗示或紧张,有关候选人薪酬,面试中有关薪酬的注意事项,面试结束方法,鼓励应聘者提出问题若应聘者合适，可适时多介绍公司的情况以加深其印象。查核是否遗漏重要问题和资料。告知应聘者下一步应做什么，及通知其是否录取之方式与日期。感谢应聘者所花时间及对此工作的兴趣。,录用评估,最优、最符合、备选方案,立即作成记录相关资料重新检视面谈委员会进行必要的评估作出任用决策,任职资格不清楚；对应聘人资料未做了解；第一印象；像我效应；晕轮效应；心存偏见；非结构性面谈；追求完美，寻找超人；赞美或否定；自己说得过多；,招聘中的十五个误区,封闭式问