AA公司招聘管理办法

中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部招聘和任用管理办法北大纵横管理咨询公司 目 录第一章 总 则1第二章 招聘组织2第三章 招聘计划3第四章 招聘形式4第五章 甄选6第六章 人员录用7第七章 人才特区8第八章 招聘工作评估9第九章 附 则10第一章 总 则第一条 目的为满足中国滦河印尼矿业开发有限公司（以下简称“印尼事业部：）持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条 原则招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条 适用范围本制度适用于印尼事业部员工的招聘和任用管理（不包括滦河国际外派人员）。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理员工的招聘由印尼事业部的综合管理部组织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。特殊人才招聘由印尼事业部总裁或主管副总裁直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合管理部负责组织管理，最终由印尼事业部总裁审批。第五条 综合管理部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。第六条 招聘流程：用人单位提出人员需求、印尼事业部综合管理部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。第七条 特殊人才的招聘详见第七章人才特区。第三章 招聘计划第八条 人员需求预测（一） 人员需求预测的基本依据：印尼事业部经营计划、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（二） 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据印尼事业部经营计划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测。（三） 综合管理部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总裁审批。（四） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人说明未列入年度预测的原因。特殊人才的临时需求，报总裁审批；其他岗位的临时需求，报公司主管副总裁审批。第九条 招聘计划（一） 综合管理部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。（二） 招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算等。第四章 招聘形式第十条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十一条 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。第十二条 内部招聘（一） 内部招聘的前提：尊重用人部门、应聘员工及员工当前所在部门意见，由供求双方自由双向选择。（二） 内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招募的主要方法有推荐法（经公司领导或员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。第十三条 外部招聘在内部招聘不能满足用人部门需求的情况下，可采用外部招聘形式。（一） 招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取不同招聘渠道的组合，主要渠道有以下几种：1 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由综合管理部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。3 招聘会招聘：通过参加当地人才招聘会招聘。4 委托猎头公司招聘：高级技术职位可委托猎头公司招聘。（二） 外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以综合管理部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。（三） 招募信息的发布：根据不同招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。（四） 招聘广告1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。2 招聘广告的责任人：招聘广告由综合管理部负责。3 招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。（五） 应聘者申请1 应聘者向综合管理部递交应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函递交申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件递交申请。2 应聘者递交申请时需提供以下个人资料：a. 应聘申请表（函），且注明应聘职位；b. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；c. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；d. 身份证明（复印件）。e. 体检证明第五章 甄选第十四条 综合管理部负责从各种招聘渠道收集应聘申请表及应聘者个人信息资料。第十五条 综合管理部根据招聘岗位的要求，负责对申请表及个人资料的审查。审核认可的应聘者由综合管理部负责通知初试。第十六条 初试初试负责人根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，并注明评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第十七条 复试复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录，并注明评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第十八条 审批有关责任人综合考虑各方面因素，对复试结果进行审批。同意聘用的应聘者由综合管理部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由综合管理部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。第十九条 体检同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格后方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检流程。第六章 人员录用第二十条 录用应聘人员体检合格，向综合管理部提供个人学历复印件等个人资料备案， 填写员工登记表，签订试用协议，成为印尼事业部试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。应聘人员必须保证向印尼事业部提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。第二十一条 试用用人部门和综合管理部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，综合管理部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。第二十二条 转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和综合管理部应完成以下工作：（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；（二） 制定员工进一步发展计划；（三） 为员工提供必要的帮助和咨询。第七章 人才特区第二十三条 适用范围印尼事业部发展所需各种高级专业技术人才。第二十四条 适用条件招聘者为相关领域高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步。第二十五条 招聘渠道在印尼事业部内部人才不能满足某些岗位的任职条件时，可通过特殊的外部招聘渠道招聘特殊人才：如委托中介机构（如猎头公司）、各种信息渠道、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。第二十六条 测评由印尼事业部总裁、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，综合管理部在特殊人才招聘流程中起到搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。第二十七条 特殊人才薪酬政策 对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，同时制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的风险。第二十八条 试用通过人才特区招进的特殊优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。第八章 招聘工作评估第二十九条 综合管理部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，并对招聘结果进行认真分析，总结经验，寻找改进措施。招聘结果的评估内容包括：招聘成本、成本效用（录用人数/招聘总成本）的分析，录用比（录用人数/应聘人数）、招聘计划完成比（录用人数/计划招聘人数）、和应聘比（应聘人数/计划招聘人数）。第三十条 综合管理部应长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：（一） 可靠性评估：通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程