研究目的及意义

1.2 研究目的及意义1意义在己有的关于压力管理研究的文献中，更多的是强调压力管理理论的普遍意义并用于指导实践，与行业的特性结合地不是很紧密。本研究选择F建筑装饰公司员工的工作压力作为研究对象，通过对F建筑装饰公司员工工作压力源、压力反应的调查分析，找出影响员工的主要的工作压力源、压力症状及影响因素，提出有针对性的工作压力管理措施。通过提出的工作压力管理策略，帮助F建筑装饰公司缓解员工工作压力、提高员工工作效率和工作满意度，并提高企业的整体绩效和竞争力。同时，为我国建筑装饰企业进行工作压力管理提供参考依据。2.本论题的意义理论上:工作压力是企业人力资源管理和服务营销理论研究中的一个重要课题。在我国压力管理的理论研究历史较短，早期更多的是从心理学的角度停留在个体层面的压力管理思路。近年来，压力管理的重点日益注重组织层面，基于组织背景的压力模型的研究，在过去20年里引起了众多研究者的关注。组织压力将会影响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。由于组织压力的理论研究起步较晚，并且旅游学科在我国仍属于新兴学科，酒店企业管理理论中涉及组织压力管理的研究并不多见。在已有的关于酒店压力管理研究的文献中，由于研究者酒店管理实践的不足，更多的是强调压力理论的普遍意义并用于指导实践，与行业的特性结合的不是很紧密。笔者试图更多的从酒店从业人员的角度，运用组织压力管理的基本理论，着眼于压力作用机制寻求压力减缓方法。实践运用上:近年来，我国酒店业发展迅速，竞争日益激烈，并已形成了完全的买方市场。要取得并保持酒店的竞争优势，就必须努力提高服务质量，赢得顾客的满意。然而没有满意的员工就没有满意的顾客，许多酒店存在员工压力过重问题。员工压力过重，就很难全身心投入对客服务工作，顾客满意度就会下降，并且也会带来员工的不满情绪，造成员工过度流失，给酒店运营管理带来困难。笔者试图通过研究，揭示工作压力对服务质量，员工满意，酒店组织的工作绩效造成的影响，以引起酒店管理层对员工工作压力更多的关注。通过研究，提出了缓解工作压力，提高员工满意度的思路和策略，能够给酒店人力资源管理工作带来一定的参考价值。广西大学工商管理硕士学位论文3.论文的目标与创新点美国丽兹一卡尔顿酒店集团有句成功的经营哲理:“照顾好顾客，首先就必须照顾好那些照顾顾客的人”，就是说，只有服务好员工，让员工感到满意，员工才会提供高质量的顾客服务和顾客价值，而高质量的顾客服务自然会让顾客满意，而满意的顾客便会给企业带来持续的销售收入和利润。企业之间的竞争归根揭底是人的竞争，企业管理的重要任务就是如何充分激发员工的工作积极性，发挥人力资源的最大潜能，提升组织工作绩效，从而在市场竞争中立于不败之地。而过重的工作压力无疑成为员工积极性发挥的最大障碍。本文拟通过吸收国内外学者有关员工压力管理的理论成果，从酒店员工工作压力的来源和背景出发，探讨压力反映方式及作用机制，提出如何有效减缓压力的策略和方法，从而为酒店管理工作提供参考性意见。本论题的写作在广泛吸收国内外压力管理理论的研究成果基础上有一定的创新。如强调压力管理在酒店人力资源管理战略中的重要地位;引入系统管理的思想，突出人与环境的匹配、协调，特别提出了一般文献较少涉及的酒店物理环境与员工压力的关系，在酒店的建筑设计、布局、装演等方面系统考虑可能给员工工作带来的便利和心理影响;对某些传统的酒店经营、管理思想造成员工工作压力进行反思并提出个人看法。3工作压力是企业人力资源管理和服务营销理论研究中的一个重要课题。在我国压力管理的理论研究历史较短，早期更多的是从心理学的角度停留在个体层面的压力管理思路。近年来，压力管理的重点日益注重组织层面，基于组织背景的压力模型的研究，在过去20年里引起了众多研究者的关注。组织压力将会影响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。由于组织压力的理论研究起步较晚，在已有的关于压力管理研究的文献中，更多的是强调压力理论的普遍意义并用于指导实践，与特定行业的特性结合的不是很紧密。通信产业作为我国信息产业的重要部门之一，近年来保持了良好的持续增长势头。2007年在天津举行的“第四届国家信息化发展论坛”上系列数据显示信息产业已成为中国的支柱性产业，预计到2010年，信息产业增加值将占GDP的10%。有学者认为，信息产业的发展是中国优化产业结构、转变增长方式的重要力量。信息产业作为高新技术的代表，本身具有低消耗、低排放、低污染的特征，而且，通过信息化建设能够对高投入、高消耗、高污染的传统制造业进行升级换代。因此对信息产业中的通信产业进行深入研究具有积极而深远的理论意义。而在通信产业，员工的工作压力已经被推到了“风口浪尖”的地位。“2007年7月18日下午，26岁的华为员工张锐，在深圳梅林某小区的楼道内自绩身亡”这样的新闻在网络上屡见不鲜。在本文中，笔者试图更多的从通信产业从业人员的角度，运用组织压力管理的基本理论，着眼于压力作用机制寻求压力减缓方法。近年来，大部分的通信企业中都存在员工压力过重的问题。员工压力过重，就很难全身心投入工作，工作绩效下降，影响企业的整体绩效，并且也会带来员工的负面情绪，造成员工过度流失，给企业运营管理带来困难。笔者试图通西南交通大学硕士研究生学位论文第3页过研究，揭示通信产业员工的工作压力现状和工作压力来源，以引起通信产业管理人员对员工工作压力更多的关注。通过研究，提出了缓解工作压力，提高员工满意度的思路和策略，能够给通信产业人力资源管理工作带来一定的参考价值。4本研究的意义首先在于丰富我国关于工作压力的实证研究，并通过实证研究检验并充实理论研究。目前并没有专门针对部队技术干部的工作压力源的合适量表，本文在参考专家研制的社会生活事件调查表的基础上，通过访谈，结合部队技术干部自身特点进行修正，从而进一步完善部队技术干部工作压力的测量工具，为以后进一步研究奠定基础。目前在我国关于工作压力的研究尚未成熟，并未形成自己的理论体系。虽然各个行业关于压力的研究数不胜数，但是部队技术干部的工作压力是一个被忽略的问题，相关研究较少。本课题针对部队技术干部这个特殊的群体进行工作压力的探索性研究，可以进一步丰富和完善国内工作压力研究的理论体系。其次，通过对该群体的工作压力调查分析，更准确的测量部队技术干部的压力源、压力结果及其相互之间的关系，进而为个人和组织提出相应的工作压力管理的建设性建议。第三，我们希望通过实证研究提出的工作压力管理策略能够实现部队技术干部健康的最优化，并确保良好的组织健康。在这样的条件下，充分发挥他们的积极性和创造性，以便在未来的军事对抗与斗争中，确保军队拥有持续军事创新能力和大量高素质科技人力资源，极大地提高作战能力和维护国家稳定，确保国防安全的威慑力。5 21.2研究的意义工作压力是指工作方面事件导致参与者在心理、生理以及行为上的偏离。它有积极和消极的作用，一方面工作压力适度，可以把压力转化为动力，个人的工作能力和潜能得到充分发挥，精神饱满，斗志昂扬；另一方面工作压力过大，会使员工工作疲劳、厌倦，意识狭窄，对环境反应迟钝，心身处在崩溃的边缘，损害身体健康，工作效率下降。之所以选择“电信企业技术员工工作压力来源及其管理对策”作为毕业论文题目，主要是该论题可以满足宏观社会、员工健康、企业发展的共同需要，具体表现在以下现实意义：（1）电信企业技术员工工作压力过大会阻碍企业的发展IT行业，唯一不变就是变化本身4。由于电信企业一直处于社会期望值非常高的环境，企业发展和改革的压力越来越大，资本市场和消费者的要求越来越高，使得电信企业从上到下压力逐级传递，员工的身心健康容易在高度的工作压力和紧张的工作、生活节奏中受到忽视。报讯据新世纪周刊报道：工作压力递增、都市节奏太快，不是白领不小心，而是职场压力太大5。有数据显示，中国约有70%的白领处于亚健康状态。在今年的南方某市电信企业体检发现，约有60%的技术员工处于亚健康，其中有30%还有各种疾病，特别是超过30岁的技术员工尤有严重，有逐年上升的趋势。目前的各项调查也表明，职场压力已成为IT行业普遍面临的问题，其主要表现为易生病、脸色不好、沟通越来越少、不愿与人接触、容易忘事、难以专注工作、忧愁、易急躁等。而目前构成电信运营企业人力资源核心竞争力的中流砥柱主要是这两类人员：3一是熟悉电信行业发展状况、实践经验丰富的管理队伍。二是熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质的维护技术人员。随着技术员工年龄的增长和工作压力的增大，许多电信企业技术员工也感觉到这种职业压力越来越大，工作力不从心，并对工作越来越厌倦，工作效率只是原先的50%70%，这势必会影响到企业核心竞争力和企业的持续发展。本文试图通过对技术员工压力来源深层原因的分析，探索解决压力的办法，实施正确压力管理策略，减少技术员工的压力。（2）正确的压力管理有利于达到个人与企业双赢工作压力对个人的心理和生理都会产生影响，它是一把双刃剑。过重的压力会使增加人们心理之间的距离而使其心情变得压抑，容易产生精神疾病，主要为低激励动机、厌烦和不满情绪等，使员工出现比较差的成绩和对工作不负责任。然而世界上并不存在没有压力的工作环境，俗话说：“人无压力轻飘飘”，适当的压力对个人和组织都有好处。适度的压力能产生动力，是创新的源泉。当个人或组织感觉到有压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，寻找新的发展机会，无形中这种压力变成发展的动力和创造力。正确的压力管理能预防工作压力对员工造成毁灭性损害，有效地维护、保持了企业的“第一资源”人力资源；其次，压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润，而且企业关心员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度，提高个人和组织效率。（3）有效的压力管理策略有助于人力资源管理水平的持续提升现在正处于21世纪初期，对于中国电信企业来讲，这段时期既是重要的发展机遇期，又是关键的矛盾凸现期，其时代的主要特点是转型加诸多不确定性，一切都在变，一切都可能变。不过有一点大家可以达到“共识”，即21世纪最重要的资源是“人才”。人才是第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。电信企业作为社会先进生产力的代表，其通信和信息业务的发展更离不开人才的支撑，在新时代和变化多端的内外环境影响下，如何重新认识和开发电信企业的“人力资源”是电信企业战略转型的必要前提。4而技术型员工是电信知识员工的代表，是中国电信最具有核心竞争力，他们对尊重和自我价值实现更为看重，特别是年轻一代的知识型员工的价值观在发生深刻变化，所以，从事电信企业人力资源管理的管理者必须适应这种变化，正确引导知识型员工贡献他们的才华。然而，“有压力才会有动力”，许多电信企业的管理者在本身承受着来自各方面压力的同时，也往往把这句话奉为经典管理理念运用到日常的员工管理当中去，然而实际情况是这样的吗？心理专家指出，人的心理承受力就像一支弹簧，压得过紧，释放时就显得怪异；而压得过久，弹簧就不能正常复位。如果管理者没有按照现实情况和人力资源管理科学理论对员工施加压力，那么就会引起员工的压迫感，产生焦虑和厌恶情绪。如果员工自身无法改变工作环境，很可能就会出现这样的状况：消极怠工、不思进取、工作效率低下；逃避责任、有好处你争我夺、有责任推委扯皮；频繁跳槽、缺乏诚信、对公司的忠诚度很低；经常违反公司规章制度和劳动纪律；企业人工成本不断增高、生产效益却不断下降；员工旷工、请假、生病成为家常便饭，员工心理非常脆弱和敏感，办公室关系异常紧张等等。这些状况也可以称为员工压力神经错乱，严重阻碍了企业的发展，使其无法做大，更不要说什么基业长青了。因此有效压力管理策略必须是以科学理论为基础，解决日常工作中压力问题，充分发挥人才的主动能动性，这对人力资源管理必定有促进作用。（4）工作压力研究有助于推动领导方式与管理模式的变革我国是后发起的工业化国家，正经历计划经济向市场经济转型，人们的工作方式和生活方式发生了迅速的变化。一方面人们面临的工作压力越来越大，各种由工作压力而引起的疾病不断增多，与此同时，在我国许多企事业单位，许多人工作不饱和，工作负荷轻，出现人浮于事的现象。因此加强对压力管理的研究，对于我们参与国际竞争，有效利用人力资源，充分发挥人的潜能、提高人民的生活质量和企业的生产效率有重大的理论和现实意义。然而，工作压力是复杂的系统，受影响的因素很多，其来源也不同，其不同的工作压力来源对工作绩效影响也不同。如何控制好各类工作压力的强度，使其在有利的范围内发挥作用，这就是压力管理，也是值得我们认真思考的问题。然而因为我国在这方面研究比较晚，目前许多企业已意识到处于较高的压力之下会对员工和组织产生负面影响，但还没有找到行之有效的解决方案，一般作法还是传统的管理模式，没有深入研究工作压力的来源。员工个人面对工作压力时，也常常是束手无策，甚至采取一些消极的缓解压力的方法，最终的结果便是形成恶性循环，严重损害身心健康。所以在知识经济环境下，压力管理已关系到企业兴衰成败，必须用新的领导方式和管理模式。特别是面对技术员工时，管理模式更就应该有针对性，因为技术员工一般都有知识和文化，有自己独特的个性特征。因此，不能用传统的管理方式来管理和激励他们，而要采取针对他们特性的管理策略来进行,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。现行的有效方法对压力来源进行分类，分为积极和消极的压力，其中消极压力又可以来自个人方面和组织方面。本文研究是通过探讨电信企业技术员工的工作压力来源及其影响因素，并据此提出一些行之有效的压力管理策略，帮助电信企业技术员工减少工作压力和提高人力资源管理的效率。6 2年早逝。因此，研究和探讨压力问题颇具现实意义。在当前民营企业管理实践中，不少管理者对新形势下员工的压力问题缺乏科学的认识，常常将员工工作压力超载所导致的种种不良反应视为:逃避困难,懒惰和意志力不强等。甚至将上述问题简单地纳入职业道德教育轨道，研究表明，员工的压力是由个体群体和组织等多种因素所导致的。可见，全面了解压力源，掌握科学的调控方式，对于提高员工心理健康水平和组织绩效将大有裨益。2)知识型员工是企业员工的核心部分，他们在企业发展中所起的作用也日益突出，但在我国对于企业重视知识型员工的压力问题关注较少，特别是在民营企业，大多民营企业的管理人员都认为压力是员工个人的事，而疏于员工压力管理。所以研究民营企业知识型员工的压力问题有利于减轻员工过重的身心负担，增强员工对企业的忠诚度，有利于他们保持最佳的工作状态，从而提高工作效率，进而提高整个企业的绩效和盈利水平，充分体现了以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化。1.2研究目的、研究方法和结构安排1.2.1研究目的本研究通过科学的方法结合国外一些压力理论，对我国民营企业知识型员工的压力状况分析，找出民营企业知识型员工的压力源及相关影响因素，从而引起民营企业相关管理人员对知识型员工压力的重视，进一步提出我国民营企业知识型员工压力应对措施，为其相关管理人员提供参考方案。7本研究的意义首先是在工作压力管理理论指导下的对网络科技公司的应用研究，丰富了我国工作压力管理实证研究的内容。其次，通过对网络科技公司成员所面对的工作压力源、实际表现出的压力反应的调查分析，找出影响员工的主要工作压力源、主要压力症状及主要影响田带，并提出有侧一对性的的工作压力管理措施，为我国企业进行工作压力管理提供一种决策依据。第三，我们希望通过研究所提出的工作压力管理策略能够为缓解员工工作压力、提高身心健康水平提供参考，同时为企业建立高效、充满生机的员工队伍，提升组织的健康活力提供新的途径，以期企业的效率和效益实现最大化。8研究目的基于上文的论述，本文把研究聚焦于IT企业，关注1T企业员工的压力状况，重点研究组织公平和组织政治知觉对员工压力带来的影响。希望通过文献阅读基础上的实证研究，达成以下目的:1、了解目前IT企业员工压力状况。希望能通过本研究的调查，能够对这一目前广受关注的话题有一个更实质的认识。2、了解IT企业员工的组织公平感与压力的关系。随着IT产业的进一步发展，员工压力的问题肯定会得到越来越多的关注，所以了解rr企业员工的组织公平感与压力间的关系非常有必要。另外本研究试图就减轻员工压力的程度，从士学位论文IT企业员工组织公平、组织政治知觉对压力的影响研究组织公平的角度提供一些措施和建议。3、了解rr企业员工的组织政治知觉与压力的关系。引起员工压力的因素有很多，本研究在希望了解组织公平感与压力二者关系之外，进一步检验组织政治知觉这一在中国背景下研究还比较少的因素对压力的影响。4、探讨领导一成员交换在组织政治知觉与压力二者关系间的缓冲作用。为何飞有的员工知觉到了较高的组织政治，实际上的压力感却没有那么高呢?所以本研究在了解IT企业员工的组织政治知觉与压力关系的基础上，尝试引入领导一成员交换关系这一缓冲变量，探讨它在这一关系中的作用。5、探讨组织政治知觉在组织公平与压力二者关系间的中介作用。如果员工觉得组织对自己是公平的，为什么压力感却没有确实的减少呢?所以本研究在分析IT企业员工的组织公平感与压力关系的基础上，进一步探讨组织政治知觉在组织公平与压力关系中的中介作用，看看组织政治知觉在此究竟扮演了怎样的一个角色。L3创新点首先，在压力源一压力的关系研究中，本研究尝试依据 RobbinS(1997)的压力理论模型，从组织因素与组织支持的角度出发，探讨组织公平、组织政治知觉和领导一成员交换关系对压力的影响作用，以期建立它们之间的一个关系模型，丰富组织行为学有关组织公平、组织政治知觉和压力领域的研究成果。其次，将组织公平视为压力源来研究是近几年才开始的，其中有一定代表性的是vermunt和Steensma(2o01)对此进行的探讨，他们认为，组织公平作为工作环境的一方面，可能会导致员工怀疑自身处理工作需求的能力而引发压力。但是目前国内外关于组织公平与压力的实证研究还相当的少。本研究就将尝试从组织公平的视角出发进行压力源研究，从实证的角度对这一关系进行有力论证。再次，对于组织政治知觉及其对压力的影响研究，国外的成果己经很多。而在中国组织环境下，虽然台湾学者对此已经有一些少量研究，但是在大陆，组织政治知觉对压力影响的实证研究还没有发现过。因此，本研究可以说是在大陆环境下对这一关系进行的一次有益探索。最后，从研究对象上看，以往国内外关于压力的研究更多的集中在人际服务行业进行的，如医生、教师等，而在非人际服务行业背景下进行相关研究的较少，近几年才开始有少量的相关研究出现。而本文将以备受关注的1T企业员工为研究对象展开调查和研究，希望能够对目前的社会热点问题提供一些理论和实践的解释。9 1.2.1研究目的本研究的日的在于探讨企业新员工工作压力的不同维度对其离职倾向的影响机制，以及验证组织支持感对企业新员工工作压力与离职倾向是否存在缓冲调节作用。本文将研究对象企业新员工界定为进入组织3年及3年以内的员工，通过对他们的调查，希望达到以下目的:(I)了解企业新员工工作压力、组织支持感和离职倾向的现状希望通过本研究的调查，对企业新员工的工作压力、组织支持感和离职倾向状况有个全面和清晰的认识，对企业新员工工作压力、组织支持感和离职倾向的水平有个量化的总体的把握。(2)探讨企业新员工工作压力与离职倾向间的作用机制本研究希望通过相关分析和回归分析可以探讨企业新员工工作压力对其离职倾向的影响，并进一步探讨不同的工作压力源对离职倾向的影响作用以及新员工工作压力对离职倾向的预测作用，提出新员工工作压力管理的对策和建议。(3)验证组织支持感在企业新员工工作压力与离职倾向间的缓冲调节作用本研究希望通过研究可以验证组织支持感在企业新员工工作压力与离职倾向之间的缓冲调节作用，即组织支持感在一定程度上能够削弱工作压力和离职倾向间的消极作用，从而从组织管理的角度提出缓解新员工工作压力和离职倾向的管理对策建议。1.2.2研究意义西方发达国家有关工作压力的研究己经进行了几一+一年，一直受到心理学及管理学界的重视，并且取得了大量的研究成果。国内对于工作压力的研究时间并不山东大学硕士学位论文旦里旦旦旦旦旦旦旦旦鱼鱼鱼旦旦旦旦里旦旦旦鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦鱼旦旦鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦鱼皿里旦旦鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦皿.鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼鱼旦!鱼鱼旦旦鱼鱼鱼鱼里里里里鱼旦旦旦旦里鱼旦里长，尚处于起步阶段，从国内研究的结果来看，早期对于工作压力的研究对象主要集中于教师、护士及警察等高危环境下的工作人员，近期才引入企业并对企业员工的压力状况进行研究。而在以往对员工工作压力的研究中，无论是关于工作扭力、组织支持感和离职倾向两两关系还是三者之间关系的研究并不多，本研究不仅从宏观上对工作压力与离职倾向的作用机制进行相关探讨，同时也将从微观上研究工作压力的不同维度对离职倾向的作用机制，可以为员工压力管理理论提供一定的理论支撑。在以往的研究中，以员工为研究对象的工作压力研究大多集!，于普通员工或知识型员工，而本文将研究对象界定为企业新员工，一方面基于企业新员工的压力研究可以有效地补充员工压力管理的内容;另一方面，现阶段企业新员工多为“80后”，他们具有鲜明的时代特征并将日益成为企业未来的主力军，基于“80后”企业新员工的研究正成为各个学者研究的重点和热点，本文的研究将对企业新员工的的理论研究有一定的借鉴作用。以往的研究表明，长期的压力不仅会对员工的身心健康造成很大损害，还会降低员工的工作满意度，产生一系列消极行为，如对工作不负责任、工作效率低、缺勤、离职等，进而会严重影响组织绩效，本文将工作压力与离职倾向结合研究，探索不同的工作压力源对离职倾向的预测作用，为企业工作压力的管理对策提供针对性的指导意见，进而对企业管理有着一十分积极的实践意义。21世纪的竞争是人才的竞争，21世纪的管理是一种人本管理，要想使员工对企业产生归属感，需要组织从各个方面关心员工的切身利益，为员工顺利开展工作提供良好的组织氛围。本文将在以往研究的基础上验证组织支持感在企业新员工工作压力与离职倾向之间的缓冲调节作用，从组织支持感的角度寻求组织层面的管理对策，从而达到降低员工工作压力和离职倾向的作用，对企业管理和人力资源管理也有很大的实践意义。而以企业新员工为研究对象，了解企业新员工的压力水平、组织支持感和离职倾向状况，可以有效地发现企业新员工管理中存在的问题并可以从一定层面上挖掘企业新员工对企业组织的期望和要求，可以得出针对企业新员工的相关管理措施，从一定程度上降低新员工的离职率，从而降低企业风险和成本，对维护企业长期稳定有着十分积极的意义。10二、研究目的对于工作压力的研究，以往常常集中在心理学和社会学等领域。心理学对工作压力的研究主要是从个人的心理现象出发，探讨由此产生的行为后果，而社会学主要通过工作压力带来的社会现象以及造成的社会影响来看待工作压力。本研究旨在借鉴前人在工作压力研究领域取得的一些重要研究结果及研究方法，着重从人力资源管理的角度，而不是从社会学和心理学的角度，重点研究企业女性员工的工作压力状况、以及工作压力对女性人力资源开发与管理的影响，达到以下研究目的:(l)分析中国女性各个工作阶段中工作压力的表现、特点、压力源以及造成的影响;(2)主要以人力资源管理的角度，从组织、社会、个人三个层面提出中国女性员工压力管理建议。11 -2-1.2研究目的及意义1.2.1研究对象本研究主要目的在于探讨工作压力在个体性格特征的调节下对金融服务业员工产生的压力结果的影响。因此，本文的研究对象是金融服务业员工的工作压力。目前正值全球金融危机，而处在这全球金融海啸风口浪尖之上的，正是金融服务业哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文员工。此时的他们，除了要面对一般意义上的工作压力和紧张感意外。还要面对来自大背景下的裁员并购压力。因此金融服务业员工的工作压力既具有普遍性又具有独特性。1.2.2研究目的本文在研读有关压力管理、组织行为学、心理学等文献的基础上，希望能够全面、深入探究工作压力在个体性格的调节下对金融服务业员工产生的压力结果的影响影响，从压力结果的不同维度描绘出其所受影响的深度和广度。在我国迫切的需要引入工作压力研究及全球金融危机的大背景下，本文将着重考察不同个体的对压力源的感受，个性特征对压力的调节作用。并且提出有针对性的策略。希望能给国内的压力管理研究，尤其是金融服务业员工压力管理提供参考。1.2.3研究意义本研究的意义首先在于丰富我国关于工作压力的实证研究，并通过实证研究检验充实理论研究。其次，通过对金融服务业这个特定群体的工作压力调查分析，更准确的测量员工的压力源、压力结果及相互之间的关系，进而为员工及其组织提出相应的工作压力管理对策。第三，在全球金融危机的大背景下，金融服务业员工工作压力管理的意义尤为重要，本研究适时的提出，对未来危机时刻的压力管理研究提供了参考依据。第四，我们希望通过实证研究提出的工作压力管理策略能够实现员工健康的最优化，并确保良好的组织健康。在这样的条件下，企业的业绩和生产力实现最大化。12 1.1.2研究意义工作压力在西方的正式研究已进行了几十年，而我国对其研究较少，深入开展此类研究工作尤其是对知识型员工的工作压力研究将有着重要的理论及实践意义。首先，由于我国开展工作压力研究的时间不长，有关工作压力的理论仅仅是跟踪国外的研究，调查分析知识型员工工作压力对工作压力研究理论体系的形成有促进作用。其次，工作压力是一个复杂的系统，影响工作压力的因素也较多，调查分析知识型员工工作压力的水平、压力源，分析工作压力与员工作态度、工作绩效的关系等问题有助于控制压力源，实现有效的压力管理。另外，目前对工作压力的研究大多从心理学角度出发，主要是就员工工作压力的感知进行调查及分析，站在管理者的角度研究员工工作压力，从而制定工作压力管理方法的研究较少。本文主要结合管理学、组织行为学及管理心理学的相关研究方法对知识型员工的工作压力进行研究，所形成的研究思路和方法和是对当前工作压力研究方法的拓展。目前对知识型员工的管理已逐步成为人力资源管理的核心问题，开展知识型员工工作压力研究，设计符合知识型员工的压力管理方法对合理调整工作压力、提高员工积极性、降低离职率、提升组织绩效等都有着积极的作用。13意义1“当今世界，唯一不变的就是变化。”知识的飞速更新导致了社会竞争的日趋激烈与劳动紧张程度的普遍提高；工作过载和职业压力造成工作压力与日俱增。美国职业安全卫生研究所(National Institute forOccupational Safety and Health)称，任何一种经常性或长时间的压力都会有损健康。调查显示，工作压力可能导致的疾病包括：心脏病、肌肉与骨骼系统疾病和免疫系统紊乱等。工作压力问题不仅关系着员工个人的工作生活质量与工作绩效，还关系到组织整体的活力与效率。国际劳工组织（ILO）发表一项调查指出，在英国、美国、德国、芬兰和波兰等国，每10名员工就有1人苦于忧郁、焦虑、压力或过度工作处境之中。在芬兰，50%的劳工或多或少都有与压力相关的症状，7%的劳工工作过度而导致过度劳累及睡眠失调等症状。在德国，因忧郁症而过早退休占了过早退休案例的7%；而因忧郁症相关因素而造成无法工作的时间，比因其他疾病因素导致无法工作的时间长二倍半。（摘自路透社医药健康新闻，发稿地点：日内瓦）另据研究机构美国职业压力协会（American Institute of Stress）估计，压力以及其所导致的疾病缺勤、体力衰竭、精神健康问题每年耗费美国企业界3000多亿美元。英国的官方统计数字显示：压力导致的疾病，估计每年会使英国累计损失8000万个工作日，每年的代价高达70亿英镑；而日本也因“过劳死”而举世瞩目。目前在中国，业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损失，至少在上亿元人民币。最近一项由北京易普斯企业咨询服务中心联合财富中文版对1576名高级管理人员所作的健康调查显示，近70的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21认为自己压力极大。与此呼应的是，2003年7月，北京零点调查集团发布2003年白领工作压力研究报告。调查结果显示，411的白领们正面临着较大的工作压力，614的白领正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧。随着生活节奏的加快、信息的急剧膨胀和就业压力的增加，人们的观念、心理、行为会随之发生一系列的变化。越来越多的人面临着传统观念的变革、价值体系坐标的选择、新工作和生活方式的适应等问题，于是就产生了新的压力、各种适应性障碍或紧张症。因此，工作压力管理已成为人力资源管理重要的研究内容，如何应付日益增多的压力，已逐渐成为企业和管理者关注的问题。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的“第一资源”人力资源。员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。14研究的意义工作压力是指工作方面事件导致参与者在心理、生理以及行为上的偏离。它有积极和消极的作用，一方面工作压力适度，可以把压力转化为动力，个人的工作能力和潜能得到充分发挥，精神饱满，斗志昂扬；另一方面工作压力过大，会使员工工作疲劳、厌倦，意识狭窄，对环境反应迟钝，心身处在崩溃的边缘，损害身体健康，工作效率下降。之所以选择“电信企业技术员工工作压力来源及其管理对策”作为毕业论文题目，主要是该论题可以满足宏观社会、员工健康、企业发展的共同需要，具体表现在以下现实意义：（1）电信企业技术员工工作压力过大会阻碍企业的发展IT行业，唯一不变就是变化本身4。由于电信企业一直处于社会期望值非常高的环境，企业发展和改革的压力越来越大，资本市场和消费者的要求越来越高，使得电信企业从上到下压力逐级传递，员工的身心健康容易在高度的工作压力和紧张的工作、生活节奏中受到忽视。报讯据新世纪周刊报道：工作压力递增、都市节奏太快，不是白领不小心，而是职场压力太大5。有数据显示，中国约有70%的白领处于亚健康状态。在今年的南方某市电信企业体检发现，约有60%的技术员工处于亚健康，其中有30%还有各种疾病，特别是超过30岁的技术员工尤有严重，有逐年上升的趋势。目前的各项调查也表明，职场压力已成为IT行业普遍面临的问题，其主要表现为易生病、脸色不好、沟通越来越少、不愿与人接触、容易忘事、难以专注工作、忧愁、易急躁等。而目前构成电信运营企业人力资源核心竞争力的中流砥柱主要是这两类人员：熟悉电信行业发展状况、实践经验丰富的管理队伍。二是熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质的维护技术人员。随着技术员工年龄的增长和工作压力的增大，许多电信企业技术员工也感觉到这种职业压力越来越大，工作力不从心，并对工作越来越厌倦，工作效率只是原先的50%70%，这势必会影响到企业核心竞争力和企业的持续发展。本文试图通过对技术员工压力来源深层原因的分析，探索解决压力的办法，实施正确压力管理策略，减少技术员工的压力。（2）正确的压力管理有利于达到个人与企业双赢工作压力对个人的心理和生理都会产生影响，它是一把双刃剑。过重的压力会使增加人们心理之间的距离而使其心情变得压抑，容易产生精神疾病，主要为低激励动机、厌烦和不满情绪等，使员工出现比较差的成绩和对工作不负责任。然而世界上并不存在没有压力的工作环境，俗话说：“人无压力轻飘飘”，适当的压力对个人和组织都有好处。适度的压力能产生动力，是创新的源泉。当个人或组织感觉到有压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，寻找新的发展机会，无形中这种压力变成发展的动力和创造力。正确的压力管理能预防工作压力对员工造成毁灭性损害，有效地维护、保持了企业的“第一资源”人力资源；其次，压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润，而且企业关心员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度，提高个人和组织效率。（3）有效的压力管理策略有助于人力资源管理水平的持续提升现在正处于21世纪初期，对于中国电信企业来讲，这段时期既是重要的发展机遇期，又是关键的矛盾凸现期，其时代的主要特点是转型加诸多不确定性，一切都在变，一切都可能变。不过有一点大家可以达到“共识”，即21世纪最重要的资源是“人才”。人才是第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。电信企业作为社会先进生产力的代表，其通信和信息业务的发展更离不开人才的支撑，在新时代和变化多端的内外环境影响下，如何重新认识和开发电信企业的“人力资源”是电信企业战略转型的必要前提。而技术型员工是电信知识员工的代表，是中国电信最具有核心竞争力，他们对尊重和自我价值实现更为看重，特别是年轻一代的知识型员工的价值观在发生深刻变化，所以，从事电信企业人力资源管理的管理者必须适应这种变化，正确引导知识型员工贡献他们的才华。然而，“有压力才会有动力”，许多电信企业的管理者在本身承受着来自各方面压力的同时，也往往把这句话奉为经典管理理念运用到日常的员工管理当中去，然而实际情况是这样的吗？心理专家指出，人的心理承受力就像一支弹簧，压得过紧，释放时就显得怪异；而压得过久，弹簧就不能正常复位。如果管理者没有按照现实情况和人力资源管理科学理论对员工施加压力，那么就会引起员工的压迫感，产生焦虑和厌恶情绪。如果员工自身无法改变工作环境，很可能就会出现这样的状况：消极怠工、不思进取、工作效率低下；逃避责任、有好处你争我夺、有责任推委扯皮；频繁跳槽、缺乏诚信、对公司的忠诚度很低；经常违反公司规章制度和劳动纪律；企业人工成本不断增高、生产效益却不断下降；员工旷工、请假、生病成为家常便饭，员工心理非常脆弱和敏感，办公室关系异常紧张等等。这些状况也可以称为员工压力神经错乱，严重阻碍了企业的发展，使其无法做大，更不要说什么基业长青了。因此有效压力管理策略必须是以科学理论为基础，解决日常工作中压力问题，充分发挥人才的主动能动性，这对人力资源管理必定有促进作用。（4）工作压力研究有助于推动领导方式与管理模式的变革我国是后发起的工业化国家，正经历计划经济向市场经济转型，人们的工作方式和生活方式发生了迅速的变化。一方面人们面临的工作压力越来越大，各种由工作压力而引起的疾病不断增多，与此同时，在我国许多企事业单位，许多人工作不饱和，工作负荷轻，出现人浮于事的现象。因此加强对压力管理的研究，对于我们参与国际竞争，有效利用人力资源，充分发挥人的潜能、提高人民的生活质量和企业的生产效率有重大的理论和现实意义。然而，工作压力是复杂的系统，受影响的因素很多，其来源也不同，其不同的工作压力来源对工作绩效影响也不同。如何控制好各类工作压力的强度，使其在有利的范围内发挥作用，这就是压力管理，也是值得我们认真思考的问题。然而因为我国在这方面研究比较晚，目前许多企业已意识到处于较高的压力之下会对员工和组织产生负面影响，但还没有找到行之有效的解决方案，一般作法还是传统的管理模式，没有深入研究工作压力的来源。员工个人面对工作压力时，也常常是束手无策，甚至采取一些消极的缓解压力的方法，最终的结果便是形成恶性循环，严重损害身心健康。所以在知识经济环境下，压力管理已关系到企业兴衰成败，必须用新的领导方式和管理模式。特别是面对技术员工时，管理模式更就应该有针对性，因为技术员工一般都有知识和文化，有自己独特的个性特征。因此，不能用传统的管理方式来管理和激励他们，而要采取针对他们特性的管理策略来进行,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。现行的有效方法对压力来源进行分类，分为积极和消极的压力，其中消极压力又可以来自个人方面和组织方面。本文研究是通过探讨电信企业技术员工的工作压力来源及其影响因素，并据此提出一些行之有效的压力管理策略，帮助电信企业技术员工减少工作压力和提高人力资源管理的效率。15 121.3研究意义随着社会对劳务派遣这种佣工方式的认同，劳务派遣员工每年都有大量增加。在现阶段以及将来，他们对用人单位乃至整个社会，都将起着越来越重要的作用。劳务派遣员工作为市场经济体制下出现的一个新的特殊群体，有其特别之处，具体说来，主要表现为以下几方面：（1）双重管理。劳务派遣机构承担工资、福利等多方面的非生产性义务，用人劳务派遣员工工作压力与离职倾向的研究文献综述单位承担发出生产指令、监督管理等生产性责任。（2）他们一般是适用一些单位的订单用工、季节用工、临时短期用工，所以变动频繁、流动力性大。（3）他们工作时间长、强度大，而工作技术含量低，职业发展前景不好，晋升、发展的机会小，工作报酬低。（4）在工作单位，他们的地位低，容易被上级忽略或不公平对待。并且在现在相关立法还不健全的阶段，存在被用人单位和人力资源公司欺骗的现象。（5）员工主动离职率高。劳务派遣员工有如此多的特性，他们的工作压力也有其自身的特点。现在虽然有不少关于企业员工工作压力的问卷，但其中没有任何一个是专门针对劳务派遣员工这一特殊群体的。编制一份针对强的、信效度高的工作压力问卷，能有效的测量他们的工作压力水平和工作压力的来源。据此，可以更准确的为组织和员工提供指导与帮助，以缓解员工的工作压力、提高生产效率、节省组织的运营成本。并进一步探讨工作压力与离职倾向的关系，为劳务派遣员工的高离职率提供一些解决办法。这是本研究的研究意义所在。16 LZ研究目的本研究的目的在探讨高新技术企业中员工的工作倦怠相关议题，透过对高新技术专业人员的调查，希望达成以下的目的:第9页共106页浙江大学硕士学位论文基于不同控制点的高新技术企业员工压力、工作倦怠与离职意愿关系研究1.了解目前高新技术企业员工面临的工作倦怠问题。希望能通过本研究的调查，探讨高新技术企业员工目前是否存在工作倦怠的问题，并进一步了解工作倦怠的哪个维度表现得最为严重。2.了解高新技术企业员工的控制点与工作倦怠的关系。随着高新技术产业的进一步发展，工作倦怠现象将是现在及未来专业工作者必须面临的一个重要问题。故了解高新技术企业员工的控制点与工作倦怠间的关系非常有必要，另外本研究试图就预防员工工作倦怠的发生，提供一些措施和建议。3.了解高新技术企业员工的压力与工作倦怠的关系。引起工作倦怠的因素有很多，本研究在希望了解高新技术企业员工的工作倦怠与压力二者关系之外，进一步检验压力对工作倦怠的预测效果。4.探讨控制点在压力与工作倦怠二者间关系之缓冲效果(MdoeratingE月笼co。在了解高新技术企业员工的压力与工作倦怠二者关系的基础上，进一步探讨控制点能否缓和压力引发之工作倦怠感。5.探讨工作倦怠在压力与离职意愿二者间关系之中介效果(MdeiatingEeffct)。在分析高新技术企业员工的工作倦怠与离职意愿二者关系的基础上，进一步探讨工作倦怠在压力与离职意愿间关系中的中介作用。为实现以上研究目的，本研究将先进行文献探讨，建立相关的理论基础，然后进一步发展一套实证性的研究设计，以量化的资料针对上述研究目的进一步分析与讨论。1.3创新点从Fruednebgerer于1974第一次在文献员工的工作倦怠中使用“工作倦怠”一词起，国外对工作倦怠的研究己经进行了近30年，据Maslach和Shcuaefli(1993)统计，从1974至1990间，大约有2500多专著、期刊文章和论文是关于工作倦怠这一话题。然而工作倦怠的研究在我国才刚刚起步，从20世纪90年代末，我国学者才开始有这方面的研究，本文可视为这一领域工作的进一步深入探讨，表现在以下几个方面:首先，虽然国际上对工作倦怠的研究已经开展了很多年，但绝大多数都是在人际服务行业(HurnanSveriee)背景下进行的，如医生、教师等，而很少有人在非人际服务行业背景下进行相关研究，本文拟以高新技术企业员工为研究对象展开调查和研究，进行相关研究。其次，虽然目前国内外对工作倦怠的前因(Antecdene)t因素研究得比较多，但将工作倦怠、压力、离职意愿与控制点四变量放在一起，探讨四者间的联系的研究目前很少，而本研究将这四者放在一起探讨它们之间的联系，无疑将丰富现第10页共106页浙江大学硕士学位论文基于不同控制点的高新技术企业员工压力、工作倦怠与离职意愿关系研究有的研究成果。并且目前关于工作倦怠的相关因素研究大多是将工作倦怠作为一个整体进行预测并没有具体分析特定因素对耗竭、讥消态度以及职业效能低下三个维度的独特贡献，而事实上并不是所有的个体都会展示全部的三个维度(Fogarty&Rhul，1997)，而且不同因素对工作倦怠三个维度的影响必定是不同的，进一步