助理人力资源师三级-考点大全(复习必备)

助理人力资源部门三级考试网站完整手册(需要审核)第一章招聘和配置1内部招聘的主要方法内部招聘：(1)推荐方法；(2)通知法；(3)档案法。优点：理解全面、准确性高、动力强、适应性强、组织培训投资回报高、成本低缺点：资源有限，抑制创新，“近亲繁殖”可能导致内部矛盾。2外部招聘的主要方法(一)发布广告；两个关键问题是如何选择广告媒体和如何设计广告内容。(2)利用中介机构；职业介绍机构：猎头公司(高素质人才，高服务费)，劳动力市场；人才交流中心(针对性强、成本低)；招聘会(候选人集中，选择余地大，有时很难招募到高级人才)(3)校园招聘；适合招聘大量初级技术人员。(4)网上招聘；成本低、选择广、范围广、方便快捷；不受地点和时间的限制；申请表等数据的存储、分类、处理和检索更加方便和规范。(5)熟人推荐，更好地了解候选人，低招聘成本，可能形成裙带关系(6)行业协会优势：来源广泛，招聘一流人才空间大；带来新的想法和方法；树立企业形象；能够平息或缓解内部竞争对手之间的矛盾；节省培训投资缺点：筛选困难；慢慢进入角色；招聘成本高；决策风险高；可能会影响内部员工的积极性适用于不同招聘方式的招聘对象：广告：中低层人员；在一般中介组织的帮助下；中低层人员猎头公司：热门，高级和尖端人才校园招聘是现场招聘：初级专业人员熟人推荐：专业人员和普通人员选择招聘渠道的3个步骤1、分析本单位的招聘需求；2.分析招聘人员的特点；3、确定合适的招聘来源；4、选择适用的招聘方法；5.选择相应的媒体发布信息；6.收集申请者数据4笔试的适用范围P66笔试是最古老和最基本的选择方法之一。这是一种选择方法，允许考生在试卷上写下并回答预先准备好的问题，然后根据考生答案的准确性来评估结果。这种方法主要是通过测试者的基本知识和素质的差异来判断申请人对工作的适应性。还有一些单元通过笔试来测试考生的个性和兴趣。常识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与工作相关的知识和能力。笔试方法的应用为提高笔试的有效性，应注意以下问题：1、命题是否恰当。命题是笔试的首要问题。命题是否恰当决定了笔试的有效性。2、确定评分规则。每道试题的分数应该与考试内容的重要性和老师的难度成正比。3、评分和绩效考核。在阅卷和评阅成绩时，关键是要客观、公正，不要受个人因素的影响。筛选简历的6种方法(a)简历结构分析；(二)审查简历的客观内容；(三)判断其是否符合岗位技术或经验要求；(四)审查简历中的逻辑；(5)简历的总体印象。7.申请表筛选方法(与简历筛选方法相同，具有以下特点：)(一)判断申请人的态度；(2)关注与职业相关的问题；(三)标明可疑地点。8.面试的内涵面试是雇主最常用和不可或缺的测试方法。调查显示，99%的雇主在招聘时采用这种方法。在现代社会，雇主越来越重视员工的实际能力和工作潜力。因此，int结构化面试(减少主观性，提高效率，但过于程序化)；非结构化面试(非正式、灵活、自由，但缺乏统一标准，容易导致偏差)10面试的基本程序P71面试前的准备阶段；包括确定面试目的、科学设计面试问题、选择合适类型、确定面试时间和地点等。(2)面试的开始阶段；从可预测的问题中提问，然后换成其他问题来缓解紧张。(3)正式面试阶段；运用灵活多样的提问方式和交流信息，注意观察颜色。(4)结束面试阶段；你应该问是否还有其他问题要问，或者你可以安排第二次面试并整理记录表格。(5)面试评估阶段。根据记录形式，采用评论或打分的方式进行评价。11面试环境P72的安排应该舒适、合适，有利于营造轻松的氛围(注意职位的安排)，并且应该安静。12面试问题P74的设计准备的问题主要来自求职者的工作描述和个人资料。面试问题中应注意的几个问题(1)尽量避免提出指导性问题(2)故意问一些矛盾的问题，引导候选人做出可能矛盾的回答，以判断他在面试中是否隐瞒了真实情况。(3)面试中非常重要的一点是了解求职者的求职动机。(4)问题应该简单明了，可以立即提出。(5)在面试过程中，除了听应聘者回答的问题，还应该观察他的非语言行为。13面试提问技巧P75(a)开放式问题；(2)封闭式问题；(3)列出问题；(4)假设性提问；(5)重复提问；(6)已确认的问题；(7)示例问题(即行为描述问题)。14情景模拟测试的分类1.语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、交易处理能力测试。15情景模拟测试的概念情景模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法。情景模拟考试是根据考生可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的考试项目。考生被安排在一个模拟的、现实的工作环境中，要求考生应对可能出现的各种问题，并通过各种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力及其他综合素质。16情景模拟测试方法1.文件处理模拟方法2。没有领导小组讨论的方法3。决策模拟竞争法4.面试方法5。角色扮演。即兴演讲。个案分析17文件处理模拟方法篮子测试，也称为文档处理。这是一种经过多年实践丰富和完善的管理干部考核方法，实践证明非常有效。测试是在模拟的情况下进行的。通过对考试说明的解释，考生被允许假设他是在某个特定的情况下作为一名管理者经常模拟某个危急情况来完成各种正式文件的处理。考官通过观察自己的加工过程来判断和评价自己的个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、冒险倾向能力、信息敏感性和其他实践能力。在操作过程中，要注意：文件的书写要逼真；文件的处理难度应不同，材料应充足。向申请人介绍背景；治疗结果提交给评估小组；18无领导小组讨论法P80没有领导小组讨论法是一种同时测试同一组人的方法。在空房间里，只给讨论组一个简短的案例(没有指定领导者)，即引入一个管理情境来引导讨论组自发地开始讨论，最后由观察者打分。陷阱：员工雇佣决策1)多重消除型；将依次实施各种评估和测试项目，一次淘汰一些得分较低的候选人，最终选出最佳候选人。2)补偿类型；不同的测试结果可以相互补充，最终根据测试结果做出录用决定试着使用一种全面的测量方法，减少做出就业决定的人数，并且不能受到指责。员工招聘活动评估19成本效用评估P83它是分析招聘成本的影响，而招聘成本效益评价是企业招聘效率的重要指标。一、招聘成本：(P83)招聘成本分为总招聘成本和招聘单位成本招聘的总成本包括：直接成本包括：招聘费、选拔费、雇佣员工的安置费和其他费用(差旅费等)。)。间接成本：内部推广费用和工作流程费用。招聘总成本=直接成本间接成本单位成本是总招聘成本与实际员工人数的比率。二。成本效用评估(P83)总成本效用=员工人数/招聘总成本招聘成本效用=招聘期间候选人数量/费用选择成本效用=选择期间当选人数/费用人员雇用的成本效益=正式雇用的人数/雇用期间的费用三。招聘收入评估(P83)这个比例越高，招聘就越有效。招聘收入-成本比率=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本20数量和质量评估P841.数量评估：雇员数量的评估是招聘有效性测试的一个重要方面。2.质量评估：对受聘人员的质量评估实质上是在选拔过程中对其能力、潜力和素质的各种测试和评估的继续。招聘质量是对员工的绩效行为、实际实力和工作潜力的评价，是对招聘结果和方法有效性检验的另一个方面。就业率=就业人数/候选人数*100%越小，被录取人员的平均素质越高。招聘完成率=招聘/计划招聘* 100%越大，招聘方式越合适。申请比率=候选人/计划招聘负责人数量*100% 100%表明招聘任务已完成或数量已超过21信度和效度评价P84可靠性是指测试结果的可靠性和一致性。可靠性分为稳定性系数、等效系数、内部一致性系数(和评分者可靠性)有效性，即有效性和准确性，是指对申请人的相关特征和符合程度的实际测量；它分为预测效度、内容效度和同侧效度22人员配备原则p861.元素的有用原理。在人力资源配置过程中，我们必须首先遵循任何要素(人员)都是有用的原则，而配置的根本目的是为任何人员发挥作用寻找和创造条件。2.能级对应原理。这意味着人与人之间不仅在能力特征上有差异，而且在能力水平上也有差异。人力资源管理的基本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比。一个组织的工作可以分为四个层次：决策、管理、执行和运作，这些都应该由具有相应能力水平的人来承担。3.互补增值原则。团队成员分享共同的理想、职业和追求，并通过在工作中的密切合作和相互学习来达到1 1 2的要求。4.动态适应原理。这意味着人与事物之间的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应的适应是在运动中实现的。随着职业的发展，适应将再次成为不适应。只有不断调整人与物的关系，才能实现调整。这正是动态适应原理的体现。5.弹性冗余原则。要求在分配人和物的过程中，既要满足工作的全部负荷，又要满足人力资源的生理和心理需求，不要超出身心的极限，以保证人有一定的空间来安排事物。有必要给人力资源一定的压力和不安感，并保持所有员工的身心健康。P93人员配备的23种基本方法1.基于人员的分配：基于人员的allo2.基于位置的配置：基于位置的配置基于位置视角。每个职位都选择最好的人来做这件事，但是这样做可能会导致一个人同时被几个职位选中(只有在允许空缺的时候)。3.带双向选择的配置：双向选择是配置的标准，这是有缺陷的，因为它仅基于人的标准或基于岗位标准。因此，可以采用双向选择的方式进行配置，即在岗位和申请人之间进行必要的调整，以满足每个岗位的人员配备要求。24员工任务分配方法P95匈牙利的合法用途(最少工作时间，最少任务等。)在书中有详细介绍。25加强现场管理的“5S”活动1.安排。改善和增加工作区域；使工地无杂物，交通顺畅，提高工作效率；减少碰撞机会，确保安全，提高质量；消除管理错误，如混合、混合等。这有利于减少库存和节约资金。改变你的工作方式，改善你的工作情绪。(从网站中移除未使用的项目！)2.整改。对留在现场的物品进行科学合理的安排和摆放，即将使用的物品按指定位置摆放整齐，并做好标识管理，以最快的速度获得所需物品。(展示有用的文章！)3.清洁。清洁时进行自检(现场清洁检查，保持清洁！).4.清洁。巩固和维护整理、整顿和清洁的成果，并将其制度化(保持其美观整洁！).5.成就。即教育，努力提高员工素质，养成良好的工作习惯，严格遵守行为准则，无需他人监督和检查，这是“5S”活动的核心(让员工养成遵守各种规章制度的良好习惯！).轮班制的组织形式轮班组织有多种形式。企业采用了两班制、三班制：间歇/连续和四班制：四八交叉或四六工作制(地下工作)、五班制和四班制：四班制和三班制主要是用来减少每周48小时的六小时。1.两班制是每天早、中班组织生产。工人们晚上不工作。2.三班制是将生产分为三班：早、中、晚。根据生产是否在公共假日进行，也有间歇和连续性质的三个班次。3.四班制是指每天组织四班生产。它又分为三种形式，即“四手交叉”、四六工作制和五班休息制。4.四班制和三班制：也称为四三制，它的轮换制是以八天为一个周期，组织四班制，实行早、中、晚三班制，以保持设备的连续生产，工人每八天轮换两班。也可安排工作三天，休息一天，或工作九天，休息三天，按周期可分为四天、八天、十二天等形式。在40小时工作制下，当企业采用这一轮轮班时，他们需要每月安排一个公共假日。5.五班制和四班制：也就是说，五班制休息，这是一种两天制，员工每十天休息一次。以十天为一个周期，组织五班制，依次实行早、中、晚三班制，保持设备连续生产，每天按正常时间安排一个分班上班，负责完成清洁设备、清洁和维护环境等辅助和服务任务。27海外劳务管理1.海外劳务项目评审(有海外劳务权的劳务机构，提供：完整准确外派劳务项目审查表；(二)与外方和劳务人员签订的合同，以及外方和劳务人员签订的聘用合同；(3)项目所在国政府批准的工作许可证书；(4)外方的当地合法经营和居留身份证明；(5)劳务人员的有效护照和培训证明)。2、海外l的选择3.海外劳务人员培训(1)培训内容：国情、法律、法规和政策、职业道德、语言、习俗等。(2)培训方法：技术和外语课程/公共课程；(