工作分析ppt课件

工作分析，朱立华电话箱：挑战书，1，关于价值，价值，工作分析，企业管理，人力资源管理，人，组织，1 1 2，2，企业管理价值链，业务人才，业务客户，企业可持续发展，客户忠诚度，客户满意度，为客户创造价值并带来效益，卓越的产品和服务，员工生产力和质量，员工满意度，员工需求的满足和个人价值的实现，人力资源产品和服务的提供，人力资源的开发和管理体系， 企业运营价值链，3，工作价值分析，战略价值实现和组织管理战略转移，明确责任边界，提高流程效率，实现权利和责任平等，强化人力资源管理中的职业管理价值，工作设计，人力资源规划人员的招聘和配置，绩效评估，薪酬管理，培训和发展，职业生涯管理，4，职位分析，其在战略中的地位和作用，组织和人力资源管理，目标和战略，组织设计， 职位序列与质量模型，人力资源管理系统，招聘与聘用系统，培训与发展系统，绩效管理系统，员工激励系统，组织文化，职位分析，5，通过职位分析可以客观解决大量人事管理的矛盾，6，关于教材，方法和技巧的职位分析，中国人民大学出版社(2002)，作者：肖，原全国人大人力资源管理专业教授，博士生导师，现任北京大学政府管理学院行政系主任，教授，博士生导师。 它的大部分科学研究和项目集中在政府机构、军队、学校和工厂，并且是高度技术性和理论性的。岗位分析技术与方法，中国人民大学出版社(2004)，作者：彭剑锋，全国人大劳动人事学院教授，原全国人大劳动人事学院副院长。华夏基石管理咨询集团董事长，在国内人力资源咨询领域享有盛誉。主要从事现代企业人力资源管理的咨询和讲座活动。在教材方面，定位：教育部组织了21stC教材内容：侧重于专业理论、技术方法、外国文学翻译知识和实例以及技术操作，对学生来说不够生动。参考文献数量：17字：30多万价格点：20，定位：咨询公司管理库内容：是基于当前热门的人力资源战略体系整合和改革，知识和实例主要是基于自身的咨询实践和理论创新，内容生动活泼。参考文献数量：0字：不到30万个价格点：88，8，关于教材，综述：两者都是全国人大人力资源管理方面有相当实力的教授写的，他们都有很好的定位，各有优势。虽然表达方式不同，但它们都来自同一条道路，可以揭示工作分析的内在逻辑、共同真理和必要的方法和技巧。可以说，中国工作分析领域的教科书是两种典型的教科书。此外，复旦大学出版社于2006年10月出版了全国人大教授傅雅与工作分析。宣传规格相对较高，应该是好的。(不可读：中国纺织出版社工作岗位分析)教学理念：课堂演示以彭系统为主，肖以课后阅读为主。学习建议：课堂笔记、课后阅读、思考和讨论。9、教学体系、工作分析体系的构建与方法选择、工作分析内容的分析与表达、工作分析结果的识别与应用、工作分析的背景知识、工作分析的组织与实施以及案例、10、什么是工作分析，一种基本的组织与人力资源管理工具；它以战略为导向，以组织为基础，并与流程相关联。收集、整理、分析和综合工作信息的一系列程序、技术和方法；结果主要是工作描述和工作a(1)岗位描述，主要包括两个部分：一是岗位描述，主要概括岗位内容，包括岗位设置的目的、基本职责、组织机构图(岗位在组织中的位置)、绩效标准、工作权限、履行职责的程序等。二是岗位资格要求，主要总结岗位任职者的标准和规范。二是岗位分析报告，内容相对自由、宽泛，主要用于解释岗位分析过程中发现的组织管理问题和矛盾，以及解决这些问题和矛盾的方法。具体包括：组织结构和岗位设置中的问题和解决方案、流程设计和流程运作中的问题和解决方案、组织权力和责任体系中的问题和解决方案、工作方法和手段中的问题和解决方案、人力资源管理中的问题和解决方案等。14，JobElements:指作业中不能再分解的最小活动单位。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，没有直接反映在工作说明中。例如，接电话。任务：是指一系列工作要素达到一定的目的，是职位分析的基本单位，它往往是工作职责的进一步分解。例如，接听客户的电话。职责分解：职责分解可以作为职责描述的基础，作为岗位分析中完成职责的主要步骤，也可以作为绩效程序或“小职责”出现在职责描述中。例如，处理客户的电话咨询和投诉。职责：指为了在关键结果领域取得成果而完成的一系列任务。它通常通过现任者的行动以及行动的目标来表达。例如，维护客户关系以维护和提升公司在客户中的形象。为了确保有效履行职责，任职者必须具备的关于某一事项的决策范围和程度被称为与职位分析相关的概念和权力。它通常被表达为“有权批准事情”。例如，它有权批准超出预算5000元以内的礼品支出。资格：指任职者为确保工作目标的实现而必须具备的知识、技能和能力要求。它通常用学历、专业、工作经验、工作技能和胜任职位所需的能力(素质)来表达。绩效标准：指评价与岗位工作职责相对应的工作职责的质量和效果的客观标准。例如，人力资源经理的绩效标准通常包括：员工满意度、空缺率、培训计划完成率等。职位：指承担一系列工作职责的现任者所对应的组织职位。它是组织的基本组成单位，职位与现任者一一对应。如果有空缺，职位数量将超过在职人数。例如，销售部副经理周平。16、岗位分析相关概念，岗位：指组织承担相同或相似职责或工作内容的几个岗位的总和。例如，销售部的副经理。类别：指对工作职责、工作复杂性和难度以及现任者的能力水平有相似要求的一组职位的总和。它通常与管理层有关。例如，一个部门的副经理就是一个职级。家庭：根据工作内容、资格或对组织的贡献的相似性划分为同一组的职位。职务集群的划分通常基于职务分类。例如：管理岗位群、研发岗位群、生产岗位群和营销岗位群。，17，工作分析的一般术语de hierarchy，job elements，job tasks，job职责，position，position，job titles，Hr-pku，18，job analysis的历史和发展，job analysis的起源和历史知识经济对job analysis的挑战如何理解知识经济时代对job analysis的挑战如何应对知识经济时代对job analysis的挑战，19，job analysis的起源和历史， 职位分析的起源：以泰勒的“时间行动研究”为代表的职位分析的发展；公平管理职位分析的繁荣；反歧视运动职位分析的成熟；管理标准化和职业化的发展主流；现代职位分析；量化和个性化职位分析在中国的兴起；职位责任制和职位责任职位分析在中国的发展；现代人力资源管理的引入；中国职位分析的现状和趋势：向战略导向的系统职位分析的转变； 20、知识经济对职位分析的挑战，什么是知识型工作？21、知识经济对职位分析的挑战，职位分析本身的挑战，职位本身不确定性的增加，更广泛的职位定义，团队工作和项目工作代替传统的个人职位，对传统的职位分析方法的挑战，这种方法难以收集知识工作的信息，现代职位分析方法需要扩大职位信息的来源，22、如何理解知识经济对职位分析的挑战，职位描述仍然适用。工作内部结构的三个层次需要工作分析。中国企业的管理困境需要工作分析。25.如何应对知识经济对工作分析的挑战？工作描述应该分级分类。应建立交叉互动的工作分析方法。应建立适合团队工作的工作分析方法。应强调岗位说明书的动态管理。应该提倡“组织公民行为”(OCB)来弥补职位描述的不足。26，分层岗位描述的特点和要求，27，基于团队的岗位分析的要求，28，构建目标导向的岗位分析系统，目标导向的岗位分析系统模型，不同目标导向的岗位分析重点，不同岗位分析导向的信息收集重点，岗位分析导向和岗位分析工具的选择都是基于目标导向的岗位描述的内容安排，29，目标导向的岗位分析系统模型，30，在这个系统中， 工作分析的重点和难点在于四个环节的相互匹配：工作分析目标、需要收集的信息、工作分析方法和工作描述内容。 其中，工作分析方法的选择不仅关系到分析目标，还考虑到企业的实际资源条件和管理水平对工作分析方法选择的制约。31、不同目标导向的工作分析的重点，32、解释、建立目标导向的工作分析，并不意味着一个工作分析项目只能有一个目标。事实上，工作分析的不同方向通常是交叉的，一个工作分析项目可以胜任2-3个目标。强调这一点是为了改变没有具体目标、一切都已完成的局面。一方面，不同的工作分析取向会产生其固有的工具需求，但另一方面，不同的工作分析方法也有其适用范围。因此，只有将二者充分结合起来，才能实现工作分析的具体目标，完成工作分析人力资源管理基础的建设。此外，也很难找到解决这个问题的方法。2.组织管理体系和业务流程运行不畅；3.组织变革、新流程和新技术的引入；4.没有人负责和控制组织运作的关键点。5.人员过多，职责不清；6.工作描述是空洞的，与现实不符。7.其他人力资源管理工作(如工资、招聘、培训、考核等)缺乏信息基础；41.建立一个工作分析预备小组来确认工作分析需求。制定工作分析的总体原则、方向和预算；外部咨询团队的选择；过程监控；最终结果的确认；成果的推广和应用；项目汇报。(1)组织的基本结构(2)组织各环节的运行状况(3)员工对职位的一般理解(4)员工对相关人力资源管理的理解(5)员工对职位分析工作的理解和看法(6)要求、 项目组的意见和建议(7)辅导员工关于职位分析的基本知识，45，工作分析内容，工作内容：做什么工作方法：如何做工作目的和原因：为什么做工作过程和结构：工作环节和要素，46，工作分析内容-6W1H，1，什么是指工作活动。 主要包括：任职者需要完成哪些工作活动？在职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？现任者的工作结果应该达到什么样的标准？2、为什么说工作的目的，即工作在整个组织中的作用。主要包括：做这项工作的目的是什么？这项工作与组织中的其他工作有什么关系？对其他工作有什么影响？谁指的是对从事某项工作的人的要求。主要包括：从事这项工作的人应该具备什么样的身体素质？从事这项工作的人必须具备什么知识和技能？从事这项工作的人至少应该接受什么样的教育和培训？从事这项工作的人至少应该有什么样的经历？从事这项工作的人的个性特征是什么？从事这项工作的人在其他方面应该具备什么样的条件？4.何时表示何时从事各种工作活动。主要包括：哪些工作活动有固定的时间？什么时候能完成？每天必须做哪些工作？每周必须完成哪些工作活动？每月必须完成哪些工作活动？工作环境在哪里？主要包括：工作的自然环境，包括位置(室内和室外)、温度、光线、噪音、安全条件等。工作的社会环境包括工作所处的文化环境(如跨文化环境)、工作团队中的人数、完成工作所需的人际沟通的数量和程度、环境的稳定性等。6.forwhom指的是在工作中谁和什么样的关系。主要包括：工作应向谁推荐和报告？你向谁提供信息或工作成果？谁可以被指挥和监控？谁需要指导？如何做是指员工如何从事工作活动以达到预期的结果，主要包括：从事工作活动的一般程序是什么？你想在工作中使用什么工具？你操作哪种机器和设备？工作中涉及哪些文件和记录？工作中的关键控制环节是什么？50、工作分析方法、工作分析方法分类工作分析方法介绍工作分析方法比较、51、工作分析方法分类、不同工作分析方法分类依据比较、52、工作分析方法分类、一般工作信息收集方法：具有灵活性强、操作简便、适用范围广的显著优点，但也存在结构程度低、缺乏稳定性等缺点。这种工作分析方法主要包括问卷调查法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、中小企业会议法等以人为本的系统工作分析方法：以人为本的工作分析方法从员工行为的角度描述工作，侧重于员工履行工作职责所需的知识、技术、能力等行为特征。在实践中，主要采用基于人的更系统的工作分析方法，包括工作要素分析、职位分析问卷和管理职位分析问卷。53.基于工作的系统工作分析方法：基于工作的工作分析方法是指从工作角度描述完成其组成要素工作任务所需的活动、绩效标准和相关工作条件。该方法的重点是准确而详尽地描述执行工作任务的早期输入、中期过程和后期输出。在实践中，主要有以下基于工作的工作分析系统：功能性工作分析和