中高层管理者的七大技能与素养.ppt

中高层管理者的七大技能与素养,教授,原创视角：,请保持手机处于关闭状态,培训公约,我今天仅是说事，不针对任何人,李嘉和教授简介：,面试集团副总裁/总裁760余人面试各类总监人才900余人亲身体验各类产品终端5586个青岛大学/南京财经大学/北京大学/海尔大学等国内多所大学特聘教授，MBA课题导师；布衣宰相.com网站执行总裁，政府顾问；国家劳动部人力资源管理师/国家劳动部职业指导师/国家劳动部职业培训师资格认证资深专家评委；国内多家知名集团企业董事长顾问，国内数家知名集团企业接班人导师；国内外40余家咨询培训机构签约高级培训师，与国内众多企业进行私募投资、猎头、培训和顾问合作。,中国前20年成功企业的特点：老板的个人能力+社会资源,据说：这类人不少人移民了,未来20年成功的企业：战略+组织能力+制度+文化,目录,第一讲企业认知第二讲目标管理第三讲授权管理第四讲中高层的管理与考核第五讲优秀的高管是这样的第六讲执行力就是要结果第七讲价值链会议第八讲职业经理人必备的七大素养,课程特点：,1、本课主要介绍的是方法与思维2、思维能力是职业经理人的第一竞争力,第一讲企业认知,1、产品阶段2、准品牌阶段3、品牌阶段案例：董事长放心休假的前提？,第一讲企业认知,第二讲目标管理,如何设定目标：五个方向性思考,今年公司的市场战略和业务目标是什么？,我需做什么反映公司核心价值的事情？,为了执行公司的战略，我可以设定怎样的个人目标？,我可以设定怎样的目标来支持我所在的部门实现部门目标？,我这样的想和做对公司的利润有帮助吗？,不良目标资产剥离：,业务单元不再符合总体目标业务单元丧失竞争优势，且挽救成本和风险高剥离不良资产符合目标战略没有价值的客户、产品和机制都是不良资产（见价值营销实务课件）,业务增长,高,低,低,市场份额,高,无效工厂,无效客户,无效产品,无效机制,无效高管,无效项目,设定目标时需要考虑以下信息,信息来源,公司的价值观,公司策略,所在公司的年度工作重点,部门和团队的年度目标,来自同事、上级和客户的资源,岗位职责,职业经理人的三个目标,业务目标：业务目标应当同集团的战略、价值，部门和团队的目标相契合人员管理目标（仅针对经理以上）：设定25个人员管理目标，从而有效地管理员工、创建良好的团队氛围发展目标：设定发展目标以提高自身能力，从而实现业务目标和人员管理目标。发展目标应以个人发展计划为基础,第三单元授权管理,1.自我行动力太强2.过于完美3.重点太多5.从来不授权6.接受反授权7.插手已授权8.已很享受累的习惯了,高层为什么总是忙和累?,管理的四个层次,1.自己思考自己做事情2.自己思考叫员工做事情3.自己思考教员工做事情4.让员工思考再让员工做事情,下属老问上级怎么做?上级该怎么办?,思考:,让下属思考，再让下属做事情建议：思考不成熟，不要推开任何人的门,案例：基辛格秘书的一个文案,1、平庸的领导：自己忙的没时间，他的下属却在“游山玩水”；2、优秀的领导：他的下属睡不着觉，自己“天天美梦”,平庸的领导和优秀的领导,管理就是通过下属来完成自己的工作目标,管理的定义:,高管为什么不能一竿子到底?,所有的员工都在等着你失败:因为只有你失败了才显出他们在你这里是正确的!所以你要会授权！,人们一直在寻找安全感和价值,1、如果你想要拥有权力，凡事超越下属，如果你想要的是业绩，让下属超越你；2、哪些因素会导致员工的安全感不够，从而离职？,“员工心安”是董事会和经营管理层永恒思考的课题,重复性的工作细节性的工作下属岗位职责所在的工作目的在发展下属的工作,可以授权的工作:,超越决策级别的工作业绩评估纪律与政策的制定,不可授权的工作:,企业高管因为没有给下属授权或者不擅长授权，而由于工作量巨大累倒住院治疗，则保险公司不予以报销医疗费用，当事人自行承担！,据说将出：保险公司幽默新规,第四讲中高层的管理与考核,一个企业真正的成功是建立在员工的成功基础之上,方法论：,A类:业绩优秀价值观正确10%B类:业绩较好价值观正确80%C类:业绩差价值观不正确10%,李嘉和建议：重用A培养B去除C不要把精力花在C变成B要把精力花在B变成A,用人之道：企业的三类人,高层考核看增长不看工作量,1、如果有增长无激励，高层就会把精力放在内部的利益分配和潜在的权力上，既然不能从指标上拿到该拿的，就会在下面安排自己人，做足背后的文章2、核心高管团队董事会应该用资本的策略留住和使用人才：期权和股份或者其他的奖励，并建立严格的退出机制,资本属性：人力资本的趋利性,中层考核看业绩,年薪与业绩挂钩建立升迁淘汰机制也可部分参照高管的激励模式,建立培养人才的机制比选拔人才更重要！,高管谨记：,第五讲：优秀的高管是这样的,2013年我们公司存在的三个最大问题是什么？2014年我们公司必须做的三件事是什么？,思考：,你的所思所作和公司战略一致吗？,平庸的高管把部门变成了动物园,1、限制了下属的自身能力，阻止下属走进大自然去捕猎2、把优秀的下属困进铁笼里，如同囚虎一般最终熬成猫与鼠为伍3、平庸高管的眼里无可用之才，皆为废物4、平庸高管偷师学艺于优秀下属，然后据其功为己功劳,强者与弱者的互相淘汰1、当弱者形成群体的时候，他们存在的唯一方式，就是想方设法为强者设置障碍，然后把强者淘汰2、强者思维：不给员工提供终身的保障，只给员工提供终身就业的能力。规律：让适者生存,我们是一家有文化的公司吗？,老总在的时候，黑与白是这样的，老总不在的时候黑和白还是这样吗？如果做到了二者一致，你的企业就是一家有文化的公司，否则就是一家没有文化的公司。没有文化不可耻，可耻的是我们不去致力于建立一种文化，建立一种黑白分明的文化。,知己知彼,提问：企业的高层、中层，用30秒钟简单地把你的客户描述一下？,尊重每个对手，在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视他，所以一生的攻击很少失误。领导者明白胜利并不是说明自己强大，而是说明自己比对手更用心，你比敌人更专业。领导者决不把精力放在落后的员工身上，而是把精力放在表现不错的员工身上。,持续发展基因,高管记住：你迫使你的员工进化，这就是你的使命！接班人制度的推广和落实？,领导者懂得超越利益的文化才是一个团队凝聚的核心。这个世界上，一定存在着比利益更重要的东西，企业的核心价值观和他们的信念，感受到内在的人性力量。,聚焦市场,聚焦产品,聚焦制度,聚焦人才,战略底线,我们应该去哪个市场发展业务？,我们靠什么产品来赢得细分市场？,我们靠什么制度来保障我们的战略推进？,由谁来指挥我们的目标市场战役？,一个优秀高管的四个聚焦：,致胜根本：因为专业，所以致胜,价值战略，竞争战略知己知彼，百战百胜,我们之所以能战胜对手，不是我们比敌人强大，而是我们比敌人更专业,价值战略：知彼知己的彼是指客户，认知客户才能战胜对手,这就是价值战略的核心。要清除知道客户凭什么从你的产品获得价值，而不是从竞争对手那获得价值。两个价值相比，谁更能代表消费者最想要的价值。竞争战略：从地域上、从产品上、从客户上，思考如何比竞争对手更强大。,很多企业大而不强，无形少于有形,优秀高管的接班人计划,实施接班人计划不是某一时间段的事情，而是人才管理的持续性过程。有效的接班人计划，不在于确认哪些人合适，而是不断的识别和准备新的关键人才，让他们在未来的职位上获得成功。接班人计划要始终基于公司价值和客户价值。,优秀高管会给企业定方向，企业的经营管理到底是什么？高管要花1/3的时间跟客户打交道，打交道的目的不是为了挣钱，而是为了告诉你的团队，客户想要什么。企业有两个客户：外部客户和内部客户企业之所以持续，是因为企业有一些可持续的东西：企业文化、做事方式、根本的原则。没有什么比高管的行为和时间，更能告诉你的团队，这个公司的重点在哪里，这个公司的做事方式是什么样的。,优秀高管的两大客户战略,真理掌握在客户手里，而不是董事会手里,衡量管理水平的高低，不是高管在场的时候，而是高管离开不在现场，你的企业和部门运行的怎么样。这就需要企业有一套管理系统作为保障，使企业建立在流程、制度基础之上，而不是建立在领导“24小时”的监管之下。,我相信制度，不相信人：,关键绩效,1、企业用什么指标衡量各个岗位的职责，就意味着企业的竞争力体现在什么地方。2、无论企业怎么做，最终一定要得到消费者的认可，只有将获得消费者认可的关键点找出来，定义的关键点的职责才有意义。（见工作链）3、用什么样的指标来衡量岗位的职责，就意味着你今后的竞争力体现在什么地方。,制定流程，进行检查,1、如果下属做的工作结果没有达到你的要求，责任主要在你，因为你没有制定一套流程来检查他们做事的过程2、领导者嘲笑下属的无能，其实是在嘲笑自己不是教练式领导3、有些企业因为监督不力，导致员工犯罪进了监狱，企业领导要给其家属谢罪,上司就是文化：董事长想要什么样的文化，你就亲自向员工做出表率。但凡伟大的公司，文化必定是单一的，而平庸的公司，都有各式各样的“上司文化”、“部门文化”、“裙带文化”单一的文化，可以造就伟大的公司制度变形：在执行公司任务时都会考虑自己小团体的利益，会去看看他投靠的那个人的想法，而不是按照制度的要求。执行公司战略，始终都要受几个能人的影响，受小团体利益的影响，所以就出现了看起来是必胜无疑的决策，却因为执行不力而夭折,企业文化的困局,案例：夫妻对企业战略的各自表述,第六讲：执行力就是要结果,我已经按照您说的做了我已经尽最大努力了我该做的都做了但没有做到就是没有结果！,企业中大量存在的现象,结果致胜:客户满意的四要素,量化,劳动是不值钱的,劳动的结果才可能值钱,劳动的结果不值钱的,客户认可的结果才值钱,客户认可也是不值钱的,只有客户付钱的才真的值钱,价值,交换,在企业里我不相信人,只有制度才能保障有好的结果,制度,不追求结果的“结果”,企业不追求结果：企业丧失执行力短期亏损、长期致命！被客户淘汰员工不追求结果个人得不到成长不能给公司创造价值不能持续交换自己的薪酬被公司淘汰,强调什么，就检查和奖惩什么；人们不会做你希望的，只做你检查和监督的；奖励在哪里，公司战略就在哪里！,资源聚焦,路修在那里，车就在哪里开！,执行人才是对自己、对工作有高度负责感的人，这类人有什么不同？,信守承诺（自己）结果导向（客户）永不放弃（对手）,1、团队里的教练2、团队里的专家3、下属的喜怒哀乐你知道吗？4、你和下属应该读什么书？,对中高层的要求,案例：白起将军带兵,第七讲价值链会议,会议效率不高的原因及具体表现,采购成本,销售收入,利润,价值链管理的基本模型,制造成本,制造费用,销售费用,管理费用,战略费用,价值链的每个节点都对应着一个部门,房地产企业的价值链,讨论：现阶段，我们企业的部门发言顺序应该是怎样的？,价值链会议顺序建议：,1、不同企业的价值链流程节点在不同阶段是不同的，要仔细研判后再确定会议节点2、有些部门功能是并列的，但是会议发言要确定个先后,4、结果Result,2、过程Process,3、瓶颈Obstacles,1、目标Target,李嘉和会议循环：TPOR会议模式,第八讲职业经理人必备的七大素养,1、利润导向：思维和能力2、敬畏客户3、专业化思维：初生牛犊不怕虎是错误的4、沟通5、妥协6、变革7、孝道案例：面试三个MBA研究生，一粒花生米的故事,第八讲职业经理人必备七大素养,时刻知道公司当前的瓶颈是什么？用什么措施消灭瓶颈？消灭这些瓶颈我自己需要优化哪些知识？结论：核心员工的知识能力短板就是企业的运营瓶颈,案例：我是如何杯酒释兵权的？,思考：,1、价值营销操作实务、价值营销之办事处模式系列课程2、企业工作链基于企业价值落地的驱动模式3、企业军令状颠覆传统绩效模式的目标管理课程4、拉动高端人才职业发展的八架马