第四章 人力资源管理.ppt

2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,1,第四章人力资源管理第一节人力资源管理概述,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,2,人力资源的基本概念,人力资源及其特点人力资源（HumanResource)特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源基本方面：体质、智力、知识、技能企业三大资源：人力、物质、信息,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,3,把我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，4年以后我又是一个钢铁大王。,美国钢铁大王安德鲁卡内基,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,4,人力资源的特点,1、人力资源的价值有效性核心人力资源是企业价值创造的主导要素人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场,推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会最小化产品成本、服务成本、送货成本,核心能力,创造价值,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,5,2、人力资源的稀缺性、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）,特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性,稀缺性独特性,核心能力,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,6,3、人力资源的难以模仿性员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,7,人力资源管理的基本概念,人力资源管理及其目标人力资源管理（HumanResourceManagement-HRM)对企业组织中的“人”进行管理，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的一种管理行为。最终目标：促进企业目标的实现。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,8,人力资源管理的任务、内容与作用人力资源管理的任务1、基本任务：企业与员工共同成长、发展，企业目标和员工目标共同实现。2、具体任务：招聘人、培养人、使用人、激励人、协调人。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,9,人力资源管理的内容（本教材）1.工作分析2、人力资源规划3.招聘和选择4.培训5.员工职业生涯规划6、报酬管理7、劳企关系处理8、绩效管理（评价）,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,10,第二节,人力资源计划的编制,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,11,引例,刘海1月份就任（空降）某工程机械集团公司人力资源部部长，3月份结束了在全国各地的招聘工作。4月18日生产部又提交了引进15名机械工程师的申请报告，4月26日营销部提交了要引进3名区域经理助理和9名业务拓展员的申请。4月22日财务部部长要求人力资源部提前2个月对本部新招的10名应届毕业生（现在正在公司实习）进行非财务知识方面的培训。刘海为这些接二连三发生的事十分犯愁。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,12,问题,请问：如果你是刘海，你将在以后的人力资源工作中避免类似事情的发生？,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,13,人力资源计划概述（1）,人力资源计划又称人力资源规划（战略规划），指根据企业的发展规划（经营管理战略），通过诊断企业现有人力资源状况，并结合企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、由人力资源管理部门对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容制定的职能性计划。狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,14,人力资源计划概述（4）,人力资源计划的重大意义为企业的生存发展和企业战略目标的实现提供了有力的保证为企业人力资源管理工作奠定了良好的基础,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,15,人力资源计划概述（5）,编制人力资源计划的原则充分考虑内部和外部环境的变化：内部原料供应、市场销售、技术开发、战略变等的变化以及人员流动；外部消费市场变化、人力政策变化、人才供求变化等。保障企业人力资源的供给：做好员工流入流出及内部异动等的预测、社会人力资源供给情况分析、人员流动损益分析等工作。确保企业和员工需要得到的长期利益：“双赢”、“同发展”。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,16,人力资源计划的内容（构成表）,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,17,人力资源预测（1）,人力资源预测的概念指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。它具体分为需求预测和供给预测。人力资源预测时应分析的问题：1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。3、本行业其它企业的人力资源。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,18,人力资源预测（2）,4、本行业其它公司的人力资源概况。5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。6本行业的人力资源供给趋势7企业的人员流动率及原因。8企业员工的职业发展规划状况。9企业员工的工作满意状况,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,19,人力资源预测（3）,人力资源预测的方法常用的方法有经验预测法、现状规划法、模型法、专家讨论法、定员法和自上而下法。这些方法适用于不同的人力资源预测类型。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,20,1、经验预测法经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法，顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。2、现状规划法现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,21,3、模型法模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法适合于大、中型企业的长期或中期人力资源预测。4、专家讨论法专家讨论法又称为德尔菲法，它需要采用系列规范的程序。专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,22,5、定员法定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。6、自下而上法是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是，先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后去定出企业人力资源总体预测。适合于短期人力资源预测。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,23,人力资源预测（4）,人力资源需求预测含义：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类所做的估算。依据：组织战略目标、组织发展计划、组织工作任务。需求量的影响因素：组织的生产、服务需求及投入、产出比等要素。内容：现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,24,人力资源预测（5）,人力资源供给预测含义：对企业未来员工的来源和数量等进行推测的过程。分类：内部预测和外部预测。来源渠道：1）内部来源管理人才储备、继任计划/梯队计划/接班人计划、技能人才储备；2）外部供给招聘。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,25,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,26,人力资源预测（6）,人力资源的供需平衡在企业的运营中，企业始终处于人力资源供需失衡的状态，因而需要不断调整。供需调整分类：人力资源缺乏调整和人力资源过剩调整,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,27,人力资源缺乏的调整方法内部招聘内部晋升继任计划技能培训外部招聘,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,28,人力资源过剩的调整方法提前退休减少人员补充增加无薪假期裁员：“快乐式”与“痛苦式”裁员,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,29,第三节,员工的招聘与培养,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,30,某公司刊登了百万年薪招总经理的活动，一外地候选人，准备了精美的介绍材料，衣着打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场，但现场只有人力资源部门的一些专员、文秘等人，漫不经心地告诉该候选人说，您留下简历，我们将会呈报给招聘办公室，具体后面的事宜，招聘办将另行通知您。该候选人沮丧地丢下简历，回去了。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,31,某企业招聘一资深技术员，一候选人去了后，四个主审官在场，候选人感觉象在审问犯人似的，一问一答。从开始到最后，候选人没有任何问问题的机会。候选人出来后，跟朋友说到此次招聘活动的时候，对该公司一脸不信任。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,32,上述两个故事说明什么？招聘活动本身比企业任何其他所能提供的竞争优势（如：高的工资；培训、发展机会；良好的团队氛围；企业文化等等）更能吸引应聘者。那么：现在开始我们学习一次成功的招聘活动，它有哪些必须做好的内容。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,33,指导求职者，如何识别招聘广告！自我炒作为目的的招聘广告。特点：公司在业内毫无名气；招聘数量少，一般不超过3个人；招聘职位的范围狭窄，一般集中在市场策划、公关等职位；招聘条件特别严格，给人非“精英”不要的感觉；开出的待遇非常诱人；只留下一个电子邮箱，没有公司地址和电话。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,34,皮包公司的招聘广告。特点：对应聘者的学历、工作经验都没有要求，比如应届生、退伍军人优先，提供住宿等等；招聘的职位种类繁多，人数也多，但几乎都是初级职位，如文员、迎宾、服务员、洗碗工等；不遵循约定俗成的“投简历筛选通知面试”的招聘流程，往往只留下一个地址，让求职者直接前去面试；办公地点可能设在某个住宅小区内，而不是正规的写字楼。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,35,错位式招聘广告。特点：公司简介多，招聘人员却很少，并且条件过于苛刻，虽然待遇诱人，成功率却往往不高。那么公司多半是做宣传。反复刊登多次的广告。特点：一个企业每隔一段时间反复刊登相同的广告，好像永远也招不够人似的，这一般说明该企业待遇不好，很难招到人或是留人不住，应谨慎从事。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,36,请看这样一则招聘广告某超市招聘导购，女，北京市户口，两年以上工作经验，大专以上学历等等。,“人”“事”匹配的重要,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,37,一定要对所求人员具体做什么样的工作，具备什么样的能力素质等进行明确的分析。要求过高，就可能漏掉最合适的应征者，而且也成为对人才的高消费，到最后还留不住；要求过低，当然也满足不了工作的要求，这些都会对企业造成损失。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,38,超市招募一个导购，其实更应强调的是她主动、外倾、热情的个性以及服务意识和理解能力，在这里学历就不是必要条件，当然要求北京市户口更是没有根据的了。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,39,员工招聘的内容和前提,员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,40,人力净需求,工作分析,计划审批,招聘计划,发布招聘消息,应聘者申请,安排,试用,正式录用,评估,招聘,选拔,录用,评估,3、员工招聘的程序,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,41,二、员工招聘渠道,内部招聘广告校园招聘猎头公司人才交流中心网络人才招聘会,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,42,外部招聘：猎头公司：一般的成本为成功的应聘职位的年薪的1/3；报纸广告：对一些重要职位，效果较差；互联网：对一些技术职位，中级人才效果较好；,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,43,简历名企筛选简历：真实性；言简意赅；简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，流露出的作者的思维特征；申请职位明确；数字体现个人业绩,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,44,指导：应届生如何撰写简历？缺乏工作经验，这是应届毕业生在撰写求职简历时最大的困难之一。面对一份份只是表现出了在校学习课程、自我个性评价、获得奖学金情况的求职简历，招聘主管早已司空见惯，无法提起兴趣。如何才能制作一份有实质内容的漂亮简历，使自己在竞争对手中脱颖而出？,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,45,千万别忽视和申请职位相关的短期实践经历大多数同学没有相对长期的工作经验，罗列出以往所有的短期实践经历，注意要和你申请的职位有关系。比如说，你申请的是“市场专员”这个职位，那么有以下这些实践经验：,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,46,3年暑假，在外语学校担任英语教师；4年月月，为三星公司做兼职手机促销员5年月，为咖啡新产品的上市做前期市场调查5年暑期，在北京电视台新闻频道实习；5年0月，参与学校培训产品的市场推广策划；5年10月1月，辅导三名高中学生数学课程,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,47,把假期实习、社会实践活动进行细致描述可能有学生会非常困惑，“老师，我只是参加了一个周末为某公司进行的市场促销活动，如何把它详细描写？”可以仿效：新款手机产品性能的讲解；协助进行现场活动抽奖；发放并回收新产品上市的市场调查问卷；收集现场客户资料,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,48,用专业术语和真实数字进行文字包装在保证真实的情况下，我们会尽可能用专业化的语言来表达。比如说，原来从事“打字”工作，为了使求职的面更宽，我们可以表达为“文字处理”；“秘书”也可以表达为“助理”；“传单发放”可以表达为“传播产品信息”，等等。数字的使用会让整个简历变得更有说服力，这远远比那些只用了“很多、大量”等含糊语言的简历更能够吸引招聘主管！我们把刚才那位同学的工作内容加工一下，就形成了以下文字：,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,49,在大型市场推广活动中，为潜在顾客进行产品展示和产品性能解说；在展会活动中，参与组织和安排大型抽奖活动，当天吸引三千名潜在顾客参加活动；协助公司进行手机的市场调查，组织人发出份调查问卷并有效回收；用多种方式进行客户资料收集、分类，进行客户资料管理。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,50,具体招聘流程,提交需求、汇总需求材料准备：招聘广告、公司宣传资料发布信息并选择（参加）招聘渠道填写登记表或收交简历初步筛选通知面试初试复试录用签约,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,51,二、人才培养（一）员工培训1.员工培训的含义2.员工培训的流程：,选定合适的培训目标、内容、方法科学合理地设计培训课程选择适当的培训场地与设施制定培训经费的预算并筹措到资金制定适当的培训计划（如课进设置、作息时间、辅导方式、参观考察、教学材料、培训师选择等）做好住宿、饮食等后勤保障工作,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,52,3.员工培训的形式、内容,员工培训的形式1）岗前培训、岗位培训、转岗培训2）长期培训、短期培训3）全脱产培训、半脱产培训、业余培训4）初级培训、中级培训、高级培训,员工培训的内容1）知识培训2）技能培训3）态度培训,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,53,4.员工培训的类型与方法,员工培训的类型1）在职培训(On-the-JobTraining,OJT)2）非在职（脱产）培训(Off-the-JobTraining),员工培训的方法：1）讲座法2）视听教学法3）程序教学法4）电脑辅助学习法5）商业游戏6）案例分析与研究法,7）文件处理8）角色扮演9）行为模仿10）工作轮换11）学徒培训12）讨论会或研讨会,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,54,第四节绩效和薪酬一、绩效考评的含义及目的,绩效考评正式的员工评估制度，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成本的管理方法。目的：通过综合评价，判断是否称职；并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,55,二、绩效评估评估的方法,1、排列评估法，排列法是将根据一定标准将员工的工作绩效进行名次排列，一般采取列表的方式。优点：直观性强，激励员工；缺点：员工多难于进行，容易伤害员工感情。如常用的学生考试排列名次的方法,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,56,2、对比评估法，对比法是将所有员工同其他员工对比，得分多者为优秀。大多采取对比的方式。优点：评估误差小缺点：工作量大,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,57,3、强制分类法，强制分类法是将员工绩效人为分成几个等级，并规定每个等级的比例。优点：适用于员工较多的部门，缺点：有时结果与事实不符。如：单位有10个人，要求评出优秀一名，合格者6名，基本合格者2名，不合格者1名。在评比中就会出现很多问题。如在评选中拉关系，只说好不说坏，相互攻击,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,58,4、量表评估法，表评估法是根据设计出的评估量表进行评估的方法。优点：适合各类情况方法：设计评估量表，确定等级分数和权重，由评估者根据量表打分，最后得出结果。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,59,5、目标考核法目标考核法是确定组织目标后，根据目标进行考核的方法。方法：确定总体目标和具体目标，制定绩效评估标准，对照目标进行评估，对照评估结果进行调整。优点：可随时进行，员工方向明确。缺点：目标制定不当或不具体评估失效情况变化导致评估失效,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,60,6、关键事件法优点：提供事实根据，避免近因效应，了解下属工作缺点：费时费用力，不能作定量分析和比较七、行为锚定等级评价法（P153）优点：量表与关键事件法结合，考核指标独立性强，具有导向作用缺点：成本高，目标设定难,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,61,7、自我他人评估法自我他人评估法是将员工个人评估和他人评估相结合的评估方法。1、总结评估：员工个人对自己的工作进行总结，再由上级进行总结评估。2、记分评估：P154是根据事先设定评估内容和记分标准，先由被评估者打分，再由上级或相关人员打分的方法。360度绩效评估:可以采用以上方法，但要求分清各类打分的权重和比例。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,62,三、绩效考评的实施,具体考评工作的开展：1)各部门并行实施为主：2)由自评到互评再到主管评(书面为主)。考评沟通：主管与员工就考评中的相关事项进行协商。考评结果的统计和分析（人力资源部）。接受投诉并处理（人力资源部）。,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,63,四、绩效评估面谈的注意事项,1、态度友好认真2、先肯定成绩，再指出缺点3、评估要以事实为依据，不能道听途说4、着重员工的工作绩效，不涉及无关问题5、保持轻松气氛，避免冷场和冲突,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,64,一、薪酬概述,薪酬的内涵薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。薪酬的构成基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,65,一、薪酬概述,薪酬设计的基本流程图,图10-1薪酬设计基本流程,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,66,薪酬设计与管理应遵循的原则,公平性原则内部一致性竞争性原则外部竞争性激励性原则员工的贡献度合法性原则,2020年5月22日星期五,现代人力资源开发与管理第一章,67,一、薪酬的构成福利,三个层次：国家和地方福利；劳动者会员福利；公司员工福利。四项内容：居住待遇；休养娱乐待遇；生活设施待遇；其他关怀待遇。我国劳动