二管理方、工会与政府.ppt

第二章管理、工会与政府、主要内容、管理、工会与政府、开放案例：西南航空和谐劳动关系、思考：1。你喜欢西南航空公司的什么？2.如果你是一名高级经理，你还会采取什么措施？3、有效的劳动关系策略应该达到什么样的效果？4.管理层、工会和政府在构建和谐劳动关系中各自的角色是什么？管理是指各级管理人员通过在生产组织中行使职权，领导下属人员完成既定的工作。特点：(1)有指挥、命令和惩罚奖励的权力。(2)这种权力来自通过法律程序授予的财产权。(3)这种权力是从上至下逐级授予的，带有等级分。合法性！讨论1:高级管理人员和企业之间有劳动关系吗？根据公司法第216条第1款，“高级管理人员是指上市公司的经理、副经理、财务负责人、董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。”公司高级管理人员的产生：根据公司法第46条，“董事会对股东会负责，行使下列职权：(9)决定公司经理及其报酬的任免，根据经理的提名决定公司副经理、财务负责人及其报酬的任免”。由此可见，高级管理人员不同于公司选举产生的具有管理委托合同关系和监督合同关系的董事会和监事会成员。高级管理人员是任命的，与公司有雇佣劳动关系。讨论2:公司法或劳动法是否适用于高层管理人员劳动关系的调整？案例研究：王拙于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理。他自2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日，王拙与上海家化签订了无固定期限劳动合同，其中规定王拙的月工资为税前51900元。从2014年3月起，王拙的月薪调整为54495元。2014年5月13日，上海家化声称“总经理王拙的责任心不强，导致普华永道向公司出具了负面审计报告，严重违反了公司的规章制度。新闻媒体对公司内部控制负面意见的审计报告进行了负面报道，对公司造成了不良影响，并对公司的形象和声誉造成了很大损害”，作为终止劳动合同的理由。6月24日，王拙与上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会举行。王拙要求恢复与上海家化的劳动关系，并赔偿其在劳动合同被非法终止期间的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会支持王拙与上海家化恢复劳动关系的请求，要求上海家化在裁决生效后7天内，向王拙支付恢复劳动关系期间工资共计42355.17元。上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。专家的观点首先是，本案有其自身的特殊性，一是雇佣关系，二是劳动合同关系。王拙不同于普通工人。他代表董事会管理公司。只有在董事会任命申请人的基础上才能有劳动合同关系。这两种关系是一致的。因此，在试行过程中，应充分考虑王拙代表董事会和职工的双重管理地位。如果双重身份被分裂，不利于本案的审理。因此，王拙的责任和解雇权不能简单地适用于劳动合同法第39条的规定，董事会应根据公司法的相关规定进行认定和处罚。二是现行劳动法没有将总经理排除在劳动关系范围之外。虽然总经理拥有比或更多的权利和资源？在我国公司法中，高级管理人员的范围是明确的，公司法也明确规定，董事会“决定聘任或解聘公司经理及其报酬，并根据经理的提名决定聘任或解聘公司副经理、财务负责人及其报酬”，即董事会可以不说明任何理由解聘总经理、副总经理或财务负责人。在王拙的案例中，上海家化与王拙签订了一份无固定期限的合同，这表明双方已达成建立劳动关系的协议。劳动合同已经实际履行，双方完全符合劳动关系的构成要件。虽然王拙被董事会依法解除了总经理的职务，但董事会无故解除高级管理人员的职务是公司法的一项特殊规定。然而，在劳动关系领域，必须实施“理由解雇”。董事会决议不能证明解除劳动关系的合法性和正当性。上海家化还必须提供证据证明王拙的具体违纪事实和处理依据。如果他不能证明他应该承担非法解雇的法律后果，他必须获得赔偿或恢复劳动关系。案件，2010年9月1日，丁涛向明星公司提出申请。2010年9月14日，明星公司发布关于聘任丁涛为行政部经理的决定。该决定规定，丁涛全面负责行政部的管理，并执行和监督公司总经理分配给行政部的各项任务。其直接上级是总经理，其直接下属包括人事办事员、行政办事员、安全主管和食堂领班。明星公司还明确规定了行政部门经理的职责，包括直接下属的职责；制定企业规章制度；负责公司人力资源计划的制定和实施；监督行政部助理和人力资源部助理做好相关工作。丁涛任职期间，月薪8000元，明星公司为其缴纳社会保险，但双方未签订书面劳动合同。2011年2月19日，丁涛在结清工资后离开星空传媒。2011年9月23日，丁涛以公司未与其签订劳动合同为由，以快件形式向星空公司发出通知，要求终止劳动关系并支付双倍工资和经济补偿金。2011年9月28日，丁涛向余姚市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求明星公司自2010年9月至2010年2月支付工资差额9100元、加班工资16655.10元、双份工资57470元、经济补偿金6839元、2010年年终奖金4000元、出差住宿费报销150元以及养老保险、医疗保险、失业保险等补充社会保险俞老钟案(2011)第735号仲裁函裁定，明星公司应自2010年9月至2011年2月为丁涛缴纳社会保险费。驳回丁涛的其他仲裁请求。交货后，丁涛因不服仲裁裁决向法院提起诉讼。审理过程中，变更诉讼请求，要求明星公司再支付40000元，经济补偿金4000元，为未签订劳动合同的双倍工资，诉讼费由明星公司承担。明星公司回复：1。作为行政部经理，丁涛全面负责公司的人事、行政、后勤等工作。在知道自己将对未签订劳动合同承担法律责任之前，未办理劳动合同的签订。他不作为的法律后果应由他自己承担。2.公司已经为丁涛缴纳了社会保险，因此其经济补偿的要求没有相应的依据。丁涛的所有主张都应被驳回。浙江省余姚市人民法院经审理，认定丁涛为明星公司行政部经理，主管公司人事、行政和后勤工作。从公司的岗位职责来看，明星公司已经授予他签订劳动合同的权力。现在它哈因此，其经济赔偿要求没有事实和法律依据，不应予以支持。根据民事诉讼法第六十四条第一款的规定，法院决定驳回原告丁涛的诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉，一审判决具有法律效力。当前涉及高级管理人员的劳动争议具有身份重叠、争议双方证据能力平等、争议事项多、争议请求多、未签订劳动合同案件多等特点。虽然在劳动法的实施过程中，我国对高管人员的劳动权利和义务没有专门的规定，但高管人员之间劳动争议发生和处理的根本原因仍然在于企业制度的缺失或管理的不规范。因此，对于雇主来说，他们应该注意哪些方面来避免高级管理人员之间发生劳动争议？建议：一是完善管理机制，依法解聘和调动岗位；第二，完善规章制度；第三，建立内部控制机制；第三，合理安排工作和休息；第四，积极推行特殊工时制度；第四，防止人才流失。与我们的劳动法制度不同，西方或台湾或香港不像我们那样直接使用雇主或雇员的概念，而是在雇佣关系中确立雇主或雇员的概念，雇主的概念不仅仅限于“雇主”或股东，还包括其他具有雇主属性的人员。在美国，同一名工人在一种情况下被定义为雇员，在另一种情况下被定义为雇主。雇主只是一个相对固定的概念，主要是指指挥和控制雇员工作并直接或间接代表雇主利益的人。美国公平劳动标准法第3 (d)条规定，雇主包括直接或间接代表雇主利益的雇员，并包括公共机构，但不包括任何劳工组织(雇主除外)或劳工组织中的雇员或代理人。日本劳动基准法中的雇主包括处理企业工人问题的企业所有者。另一个例子是台湾劳动基准法的第2条第2款，其中规定“雇主是指雇用工人的企业主、企业经营负责人或代表企业主处理劳动相关事务的人”第香港雇佣条例号法令规定雇主包括那些签订雇佣合同雇用他人为雇员的人及其正式授权的代理人、经理或代理人。雇主，也称为雇主，在我国也称为雇主，是指利用组织中的雇员进行有组织和有目的的活动并向雇员支付工资的法人或自然人。雇主协会是由雇主组成的组织，旨在维护雇主的利益，调整雇主和雇员之间以及雇主和工会之间的关系。雇主协会由法人组成。它的性质不同于只关注营销、成本和技术的行业协会。雇主协会参与处理劳资关系。雇主协会的类型：(1)全国雇主协会(如法国雇主协会、中国企业联合会等)。)(2)单一行业的全国性协会(如中国电力企业联合会)(3)区域性协会(如广州企业家协会等)。)。雇主协会参加以下活动：(1)参加谈判雇主组织直接与工会举行集体谈判。由于每个企业的具体情况，这种活动在一定程度上受到限制。(2)争议解决当雇主和雇员对国家或地区集体协议的理解存在分歧，而企业内部的投诉制度无法解决这些问题时，雇主协会可以采取调解和仲裁的方式。(3)提供帮助和建议。为会员提供招聘、教育和培训、绩效测试、质量控制、安全和健康方面的建议和咨询。(四)代表和维护协会代表成员的利益，并通过公开宣传和直接游说向工会和政府表明他们的利益。(1)管理局3.自主员工被赋予高度的自主权并参与决策，管理者将工作绩效作为监督、奖惩的依据。案例：集权还是分权？一大早就迷失在集权之中，张的大公司办公室里挤满了人，手里拿着各种文件和文件等着签字。自张将军两年前上任以来，他花了许多个上午签署了许多签名。两年前的大公司可以说是“内忧外患”。它的内部管理混乱，效率极低，有能力的员工都去做其他工作了。外部市场正在蓬勃发展，但公司正在亏损，整个公司濒临破产。据说，张灿到达公司后，一直在努力控制自己的工资，并尽了最大努力：从外部联系市场上的供应商，到内部系统建设，甚至到健康和内部事务，他都要问自己，公司的每一个细节都在他的控制之下。目前，公司正逐步走上正轨，市场已经开放。更令人欣慰的是，员工们已经开始稳步工作。章宗终于可以松一口气了。然而，他根本不敢放松对公司的管理。他不得不就主要和次要问题提问。公司不能像现在这样放松。然而，随着公司业务的发展，张先生越来越觉得无法应付这种情况。日常事务占用了太多的时间，诸如企业的未来发展、公司的组织结构和人员等重要问题没有得到考虑。例如，关于公司报废产品处置的书面意见。根据公司的相关制度，任何报废的产品或材料都必须得到总经理的批准。在此之前，质量总监、生产总监和营销总监已经签署了意见。张一直看着这个意见，心里觉得很沉重：什么使得公司的高层管理人员不对自己的签字负责？下面的情况也让张先生担心，负责营销的副总裁没有把心思放在开拓市场上。他整天都在想办公室装修的图纸。他必须考虑是否要招聘一名更清洁的人力资源主管。然而，该公司无法招聘急需的人员。似乎每个人都不知道该做什么宏达公司的例子很有代表性。许多公司授权不合理，高层职责不明确，导致总经理陷入日常琐事，审批过程冗长复杂，各级管理层责任感淡漠等问题。最后，公司的整体效率很低。具体原因是什么？(2)管理模式类别管理理念，管理模式分为以下三类：1。被剥削的管理者不关心员工的需求，其目标是用最低工资换取最大劳动量。2.宽容的管理者认识到，法律承认雇员的某些需求，从而提供合理的报酬和就业条件。3.合作经理充分考虑员工利益，实施各种计划来赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的奉献精神。(3)起源于19世纪末“压迫运动”的专制/剥削管理模式最能体现成本最小化的新古典思想。1.主要特点：由于缺乏制度和程序，专制/剥削模式充满了强烈的主观主义，因此相对简单。这一模式具有以下特点：(1)强制性(2)任意性(3)专制性(4)有限的忠诚度，以及(2)对工会的专制/剥削措施模式具有强烈的反工会意识。管理层的主要手段是：(1)技术变革(2)灵活的就业安排(3)在集体谈判和破坏罢工中采取强硬立场(4)工厂停工和搬迁(4)集中/宽容的管理模式(1)主要特点(1)专业化(2)工作阶梯(3)忠诚感(2)对工会权威/宽容模式的措施，承认工人加入工会组织的合法权利。(1)工会的存在增加了企业成本；(2)工会要求建立绩效考核程序和规则；(5) aut1、主要特点(1)独立组织设计的人力资源管理模式主张给予员工更多的决策权，提供多样化而非高度专业化的工作，使员工拥有广泛的技能。工作和生活质量理论的核心是工作再设计，包括工作扩大、工作轮换、工作充实和自主工作团队。(2)员工参与计划“员工参与计划”一词最早出现在1979年福特和汽车工人工会签署的协议中，标志着管理思想发展的一个新阶段。员工参与计划可以采取多种形式，包括主要在欧洲国家实施的质量圈、联合劳动委员会和联合管理计划。员工参与的目的是：a .提高员工的独立创造力和思维能力