罗宾斯组织行为学第二章+个体行为的基础.ppt

第二篇个体,个体行为与组织绩效,企业管理的主要对象是人，要提高管理绩效就必须关注组织中人的活动个体行为和群体行为。管理者的成功依赖于通过别人做事，为了实现这个目标，管理者必须能够解释员工为什么表现出这样的行为而不是那样的行为，并能预测员工将对管理所采取的活动做出什么样的反应。那么行为的基础是什么？究竟有哪些因素影响着个体的行为？员工行为与组织绩效又是怎样的关系？这是本章要回答的问题。,对个体行为影响较大因素的是一个人早年经历、能力、态度、人格、知觉、价值观和学习等。员工行为与管理绩效有着密切的关系。如果一个管理者能够了解和预测员工的行为，就会成为更有效的领导者；如果能通过不断的教育和训练影响塑造员工的行为，使之符合组织的目标，更接近管理者的期待，则不但会有效地促进管理绩效的提高，而且会大大增进员工的工作满意度，形成高效的工作团队。,影响个体行为的内在因素有哪些？,个体行为,动机与情绪,价值观,知觉,态度,人格,能力,个体绩效,个体有效性,工作要求,绩效标准,第二章个体行为的基础,能力传记特点学习本章小结及对管理者的意义,学习目标,1.确定能力的两种类型2.确定关键的传记特点3.学会塑造他人行为4.区分四种不同的强化程序5.阐明惩罚在学习中的作用,一、能力,能力(ability)指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。能力包括两大类：心理能力（intellectualabilities）体质能力（physicalabilities）,1一般能力与特殊能力,一般能力是从事各种活动都必须具备的能力。如注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力等。特殊能力是指从事某种专业活动所必需的能力，如音乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等，一般是多种能力的结合。,2模仿能力与创造能力,是指人们通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生新的产品。,模仿能力,创造力,3实际能力与潜在能力,实际能力是指实际作业已能熟练到某种程度。一般人们通常采用成就测量来评定一个人在知识或技能方面达到的成就，就是考察人的实际能力。潜在能力是通过采用人格测验来预测或估计个人接受训练后可能在知识或技能方面达到的程度。,4流体智力与晶体智力,流体智力指个体基本的生物潜能，表现为人的接受能力，它是与心理过程（如记忆、注意、思维、想象等）有关的智力。流体智力通常到青春期就大致发展定型，进入高原期，14岁左右达到高峰，22岁后便显示下降趋势。,晶体智力是通过学校和社会生活经验而获得的能力，是个体所获得知识与技能的结合，表现为个体的学识水平。晶体智力与知识经验有关的智力，随年龄增长而提高，老年不下降。,知识、技能和能力的关系,知识是概括化的经验系统；技能是概括化的行为模式；能力是概括化的心理特征。能力发展到一定程度就会定型，但知识和技能却可以不断积累。因此，人的能力有高低大小之分，但人却可以不断学习，而获得新的知识和技能。这就是现代人力资源开发的意义所在。,(一）心理能力（包括“智商”和“情商”）,一般说来，越是处于组织中较高层次的岗位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作绩效无关。有研究表明，对于所有层次的岗位工作来说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练性的有效预测指标。,情商（EQ）,自我把握的能力自我意识控制情绪自我激励对他人的感知能力理解他人的情绪富有同情心能设身处地为他人考虑与他人交流的能力人际关系领导可信度(信誉),丹尼尔.戈尔曼（1995）,情商自我测试,1看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？A觉得不称心B觉得很好C觉得可以2你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？A经常想到B从来没有想过C偶尔想到过3你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？A这是常有的事B从来没有C偶尔有过4你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关好，水龙头是否拧紧等？A经常如此B从不如此C偶尔如此,5你对与你关系最密切的人是否满意？A不满意B非常满意C基本满意6半夜的时候，你是否经常觉得有什么值得害怕的事？A经常B从来没有C极少有这种情况7你是否经常因梦见什么可怕的事而惊醒？A经常B没有C极少8你是否曾经有多次做同一个梦的情况？A有B没有C记不清,9有没有一种食物使你吃后呕吐？A有B没有C记不清10除去看见的世界外，你心里有没有另外的世界？A有B没有C记不清11你心里是否时常觉得你不是现在的父母所生？A时常B没有C偶尔有12你是否曾经觉得有一个人爱你或尊重你？A是B否C说不清,13你是否常常觉得你的家庭对你不好，但是你又的确知道他们实际上对你很好？A是B否C偶尔14你是否觉得没有人十分了解你？A是B否C说不清楚15你在早晨起来的时候最经常的感觉是什么？A忧郁B快乐C讲不清楚16.每到秋天，你经常的感觉是什么？A秋雨霏霏或枯叶遍地B秋高气爽或艳阳天C不清楚,17你在高处的时候，是否觉得站不稳？A是B否C有时是这样18你平时是否觉得自己很强健？A否B是C不清楚19你是否一回家就立刻把房门关上？A是B否C不清楚20你坐在小房间里把门关上后，是否觉得心里不安？A是B否C偶尔是,21当一件事需要你作决定时，你是否觉得很难？A是B否C偶尔是22你是否常常用抛硬币、翻纸牌、抽签之类的游戏来测凶吉？A是B否C偶尔23你是否常常因为碰到东西而跌倒？A是B否C偶尔24你是否需要一个多小时才能入睡，或醒得比你希望的早一个小时？A经常这样B从不这样C偶尔这样,25你是否曾看到、听到或感觉到别人觉察不到的东西？A经常这样B从不这样C偶尔这样26你是否觉得自己有超乎常人的能力？A是B否C不清楚27你是否曾经觉得因有人跟着你走而心里不安？A是B否C不清楚28你是否觉得有人在注意你的言行？A是B否C不清楚,29当你一个人走夜路时，是否觉得前面暗藏着危险？A是B否C偶尔30你对别人自杀有什么想法？A可以理解B不可思议C不清楚,以上各题的答案，选A得2分，选B得0分，选C得1分。请将你的得分统计一下，算出总分。得分越少，说明你的情绪越佳，反之越差。总分020分，表明你情绪良好、自信心强，具有较强的美感、道德感和理智感。你有一定的社会活动能力，能理解周围的人们的心情，顾全大局。你一定是一个性情爽朗、受人欢迎的人。总分2140分，说明你情绪基本稳定，但较为深沉，对事情的考虑过于冷静，处事淡漠消极，不善于发挥自己的个性。你的自信心受到压抑，办事热情忽高忽低，易瞻前顾后、踌躇不前。总分在41分以上，说明你情绪不佳，日常烦恼太多，使自己的心情处于紧张和矛盾之中。如果你的得分在50分以上，则是一种危险信号，你务必请心理医生作进一步诊断。,工作EQ与职场表现,一项针对全美前500大企业员工所做的调查发现，一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的贡献比例为IQ:EQ=1:2EQ对工作成就的影响是IQ的两倍，而且职位愈高，EQ对工作表现的影响就愈大。,十八项工作EQ,（1）意识到自己情绪的变化（2）精确的自我评估（3）自信（4）情绪自制力（5）坦诚（6）适应力（7）成就动机（8）冲劲（9）同情心（10）团体意识（11）服务（12）领导能力（13）影响力（14）发展其他人的能力（15）引发改变（16）冲突管理（17）建立联系（18）团队能力,（二）体质能力,和高职位、高智力的职位相反，越是不需要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯体能力。,能力的获得是先天的遗传因素加上后天学习和环境的结果。,潜能,学习,培训,现实能力,能力-工作的匹配,当能力与工作匹配时，员工的工作绩效便会提高。高工作绩效对具体心理和体力能力的要求，取决于该工作本身对能力的要求。如果能力达不到工作的要求，那么无论态度多么好，个人多么努力，最终绩效仍会很低；如果能力远远超出工作要求，工作绩效不会受影响，但组织会缺乏效率，员工满意度会降低。能力是提职、晋升的重要依据之一,管理胜任力特征的研究,在现代经营管理环境下，优秀管理者对组织经营管理成败起着越来越关键的作用，组织的成功离不开具有战略眼光和杰出管理才能的领导和一批分布在组织各层次的管理人员。,胜任力指的是能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。它解释了为什么在同样的岗位和组织环境下，员工之间的业绩差别巨大；它促使人们思考，能不能建立一套标准，为选人、用人、提拔人以及培养人提供有力的依据？,胜任力模型正是这样一套“标准”。胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。,究竟具备哪些特征的管理者才能够胜任管理工作的要求，取得良好的管理业绩？,西方国家传统观点认为智力非常重要。但高尔曼（DenialGoleman）认为情绪智力对于管理者的成功比传统智力更为重要。方富熹等的研究表明传统智力未能充分反映智力所应具有的内涵。王垒等指出传统智力最大的缺陷在于局限于认知能力，这极大地限制了它对个体成就的预测能力。Schmidt和Hunter以及Neisser等众多心理学家的大量研究已经证明，单纯依靠智力水平对个体成就进行的预测和解释是有限的。,高尔曼认为，对于管理者，将明星绩效者和普通绩效者比较，其中差异的90%都可以归因为情绪智力因素，而不是认知能力。西方学者曾进行了大量管理者胜任力特征研究，总结出了相当数量的特征模型，并广泛运用到管理实践中。其中比较有代表性的一个模型是Weissmann提出的成功领导者的16种特征模型。,Weissmann的成功领导者的16种特征：1、专业技能9、恪守时间2、轻松地对待人生10、勤奋3、为人楷模11、勇于承担责任4、有礼貌，善沟通12、公正对待同事5、诚实可信13、独立工作能力6、团结合作精神14、忠于组织7、临危不乱15、领导激励他人8、有抱负16、关心组织及其效益,国内学者的研究：在中国目前的经济环境下，高绩效的管理究竟需要哪些管理者胜任力特征？,王垒的四因子管理者胜任力特征模型：认知能力（睿智而有影响力）、情绪特质（淡泊、达观）、社交技能（人际技巧）、动机模式/人格特征（勤勉而有个人魅力）。管理者的这四个方面均与管理绩效有关。,王垒的四因子管理者胜任力特征模型：,情绪：（8.82%）因子名称：淡泊、达观休闲娱乐自在，感官享受坦然淡泊名利乐于表达自己的想法有幽默感,动机和个性：（12.38%）因子名称：勤勉而有个人魅力做事高效率良好的个人形象时间观念强勤奋工作有人格力量,社交性：（12.86%）因子名称：人际技巧组织觉察能力做事衡量后果善于授权和用权客观地处理问题善于说服他人敢于坚持自己的观点,能力：（15.66%）因子名称：睿智而有影响力系统综合能力分析能力善于质疑抽象思维能力抓住良机协调能力有毅力演讲能力,王垒等研究显示，情绪性因素确实是与成功管理有关的因素之一，这在一定程度验证了情绪智力对管理者的作用，但其重要程度并不像高尔曼所说的那么大。另外，研究显示在与绩效相关的因素中，认知因素解释的变异最多，为16.7%，其它三个非认知因素共解释了变异的32.8%。这说明管理者认知能力的高低对于解释有效的管理工作仍然适用，管理者在日常工作中经常需要进行大量的计划和决策工作，这些都要求管理者需要具备良好的分析、推理、抽象思维、综合归纳等方面的能力，如果在这些方面有所欠缺则无法有效完成工作任务。但认知能力的贡献也是有限的。认知能力的发挥和认知的贡献都受到环境的影响，单一化的认知能力并不能很好地解释个体的管理绩效，而必须与其他非认知性的因素相结合。,在讨论能力时应注意把握两点：人的能力存在差异，每个人都有自己的强项和弱项，在从事一项工作和活动时，有自己擅长的或不擅长的。对个人来说，应该清楚自己在智力和体力上的优势和局限，知道自己能干什么不能干什么，各尽所能；对组织来说，就是要了解员工能力上的不同，适合干什么不适合干什么，各得其所；这里关键是人与工作的合理匹配，做到人事相宜。一个人具有某些方面的潜能（天资）并不意味着就有实际的能力。实际能力是先天遗传的结果加上后天环境中学习的结果。对于个人来说，后天的学习和努力是不断提高个人能力的必由之路；而提供学习和培训机会，为组织成员创造成长的环境和条件则是组织的一项重要任务。理想的境界是：人尽其才、人尽其能、人尽其用、人事相宜,二、传记特点,研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。,就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职