大学生组织的人力资源管理

大学生社团的人力资源管理安德鲁马斯兰在提到为什么应该研究大学组织文化时说：“理论上，组织文化的分析为研究者提供了另一种工具。了解特定组织的文化有助于深入解释学术机构的管理，因为文化对管理模式和决策时间有重大影响。文化分析也有助于解释导致无效行为和计划的冲突文化因素”每个组织都有自己的文化。与这个项目相比，它是SIFE的灵魂。在我看来，组织文化是组织的灵魂。无论从世代到发展，从繁荣到衰落，任何组织都离不开特定的文化氛围。文化使组织成员对组织有认同感，并激发成员超越自身信仰和价值观的决心。一旦这种文化形成并稳定下来，它将产生有助于实现组织目标的功能行为，并将对组织的设计和运作以及组织成员的态度和行为产生重大影响。随着团队的发展，越来越多的人发现人力资源实际上已经占据了更加突出的位置。最近的讨论也引起了我的兴趣。作为一个利用最有价值的资源储备的部门，如何充分发挥学生团队的最大动能，在一个不同于企业薪酬管理体系的体系下实现真正的人的管理和团队的提升，以下是我的一些看法。一、人力资源规划有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略的最关键部分。人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，组织应建立人力资源规划流程，并根据战略确定人力资源规划方案，使人力资源规划所衍生的人员配备、培训、绩效、职业生涯和其他职能活动能够与组织的目标保持一致。1.1人力资源存量和预测分析在进行人力资源规划之前，组织需要进行具体的人力资源库存预测、需求分析和供应分析。明确当前团队的人力资源状况，分析和预测人员需求、性别比例、等级比例、职位匹配等供给情况。各部门根据实际需求变化。1.2制定人力资源规划计划当当前的人力资源状况或发展趋势与未来所需的理想状态存在差距时，组织必须制定一系列有针对性的人力资源规划方案，以确保未来的人力资源状况满足组织的发展需求。规划方案包括招聘数量、分布、流动可能性和培训等具体职能的详细规划。1.3调整以适应组织发展。由于人力资源规划是基于对未来条件的预测，在规划方案的制定和实施过程中，可能会出现与预测不一致的情况。在这种情况下，最初的人力资源规划可能无法实现预期目标。因此，应确保一定程度的灵活性，并应通过监测计划及时调整人力资源战略和计划，以适应环境的变化。二。招聘招聘是组织吸收人才的渠道。组织通过信息发布和科学选择，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，获取组织所需的合格人才，并安排他们在集团所需的岗位上工作的过程。它可以分为四个阶段：确定人员需求阶段、制定招聘计划阶段、人员选拔阶段和招聘评估阶段。在招聘方面，人力资源部有相对完整的书面操作手册、评分标准、面试流程、面试人员培训等。这可以使团队在最佳时间最大限度地系统地吸收优秀人才。在我看来，招聘最重要的一点是做好双方的沟通工作。除了面试官对受访者的理解之外，新来者还应该充分理解组织有计划地提供培训和发展。为了使组织成员获得或改善知识、能力、态度和行为，实现提高组织绩效和组织成员与组织共同发展的目标，开展了系统的教育、培训和发展活动。所有培训的起点或终点必须是组织的利益。3.1培训目标培训的最终目标必须是促进组织发展。会员培训是为了组织培训。这是组织问题，不是个人问题。传统的组织成员培训是通过个人目标来实现组织目标。个人目标成为组织和培训以及组织目标之间的桥梁。一旦学员不合作，组织目标就无法实现，培训效果受到学员培训态度的限制。因此，一个优秀的组织培训逻辑应该是：它使个人发展过程成为组织发展过程的缩影，并在组织发展中培养人。3.2培训内容一般来说，优秀的培训应协调受训者的需求和组织发展的需求，并需要一个能够掌握整个场馆的培训组织者来加强对培训过程的控制，即:具体来说，这里涉及的培训内容是渐进的和科学的，正如大学的每个专业都有相应的四年本科学习和培训计划。对于SIFE这样的业务实践团队来说，更重要的是在招聘后和一定时期内及时掌握新成员的好奇心、热情和创造力，有效地开展培训，并灌输团队理念和相关的项目技能。内容可能包括SIFE的历史和概念传承、SIFE项目的计量标准介绍、对团队现状的了解、相关经济管理知识和项目运作能力的培训、个人素养的提高等。培训不仅是单向的信息供应，也是老年人将新人聚集在一起的一种方式，以便新人能够体验SIFE的真正含义和SIFE项目实践中的组织文化。更重要的是，成员可以带领团队继续前进，同时理解自己，发展自己。培训的另一个目的是让成员找到归属感，避免因不熟悉的新环境而表现不佳。老成员，而不仅仅是领导者，应该帮助新成员融入新群体，避免边缘化。3.3会员发展更多的学生社团在宏观指导层面进行管理，管理流程侧重于审批活动项目、联系活动场馆和收集活动报告的基础工作。正是由于类似管理重心的转移，学生社团的发展一直处于相对较低的水平。从团队建设理论的角度来看，学生社团总是处于团队的形成和振荡阶段，学生社团的成员无法在参与社团中获得更多的锻炼机会。作为一个国际大学生组织，SIFE重视其成员的主观能动性、创造性和职业规划。因此，人力资源的另一个非常有价值的功能是了解每个成员的短期目标和长期计划，充分考虑每个成员，根据不同成员的实际情况分配工作和参与项目，支持、鼓励、合理安排和培养他们，在发展潜力的同时发展他们的优势，并证明自己。尊重并促进个人发展愿望有利于组织的可持续发展。当然，这也对人力资源提出了更高的要求，这不仅是对部门职能的完善，也是对部门人员能力的考验。从管理心理学的角度来看，管理模式和方法的缺乏科学性、碎片化和非理性，容易导致团队的存在和运作不能满足成员的心理需求和最初加入俱乐部的愿望，成员与团队之间无法形成共存意识和深厚而长久的情感。学生组织本应具有的培养团队合作意识的功能未能实现，也导致了团队的瓶颈根据中国权威网站的调查，最受欢迎的十种训练方法依次是：(1)案例分析(2)培训师的深入讲解(3)角色扮演(4)小组讨论或两两讨论(5)户外拓展训练(6)所有学员的讨论(7)培训后的社会活动(8)培训师会问更多的问题，并积极回答问题(9)视频/电影放映(10)小游戏组织培训时，要选择学员喜欢的方式，让学员把“我想参加培训”变成“我想参加培训”，这样才能收到良好的培训效果。话题的选择是目前的一个难点。Iv .诱因鼓励是指动员组织成员努力工作，提高个人绩效，实现自我价值的潜力，并通过采取某些政策和措施最终促进组织发展和绩效改进的过程。根据学生组织的特殊性，制定有效的学生组织激励策略的总体思路如下：4.1建立具体的激励机制。4.1.1目标激励法(1)设定适当的目标。达到目标是一种强大的激励，是完成工作的最直接的激励，也是提高激励水平的重要过程。虽然学生组织和企业之间有很大的区别，但在目标激励方面，我们仍然可以借鉴一些成功企业明确的目标激励方法。例如，本田对国际市场的影响，松下不断提出适合企业发展的目标，让员工在未来能有梦想。可以被执行者接受但有一定难度并能被精确观察和测量的目标。(2)目标设定完成后。加强和做好目标过程的反馈，制定目标考核标准，规定奖惩措施。要做好目标管理，级必须了解组织目标要求、工作范围和组织之间的关系，从而实现相互支持、协调、自上而下、自左而右的考虑，以实现组织的预期目标。根据目标结果奖惩：英镑将增加管理层的内部激励，并根据所承担的目标责任授予相关权力。4.1.2需求激励本文介绍了需求激励模型(基于上述目标导向的目标激励)和马斯洛的需求层次理论。首先，团队可以为成员提供既能享受归属感又能独立的工作任务和团队合作机会，以满足他们对归属感和自主性的需求。第二，在开展工作的过程中，要发挥成员的才能，确保通过工作满足自我实现的需要。让成员们有一个确定的决定。同时，管理者也应该听取志愿者对工作的各种有效建议。团队应该意识到，不仅管理者应该提倡，每个项目的实施者也应该有这种意识，并坚持传递这种信念。为了激励会员，我们必须首先了解他们的需求。只有满足他们的一些需求，他们才能有效地工作。例如，提供培训和高质量的发展机会，以满足他们最直接的利益；给予实用人才、阿尔文的专长平台以满足他们的认知需求，等等。其他激励方法调查结果显示，学生普遍持有以下观点(表1):领导行为个人发展人际关系工作性质工作环境薪酬福利表1学生组织与各企业激励因素重要性排序比较重要外国企业国有企业中外合资企业学生组织1成就公平与发展成就和认可对领导者的认可2承认承认企业发展人的能力发展3工作吸引力使用条件对劳动的刺激人际关系4有责任报酬人际关系工作的性质和兴趣5发展人际关系基本需求作业环境6有责任领导风格薪酬和福利7基本需求自治8福利和报酬(1)赞扬和鼓励法律。管理者应该给予及时和慷慨的业绩评价(3)授权激励法。项目制的应用，大型活动采取几个部门共同承担或几个人牵头各承担一部分，活动的安排权限下放给各部门，主席团及时指导。(4)竞争激励法。每个部门设定不同的目标，并努力完成彼此的目标。同时，每个部门通常被评估为33，360的出勤率和工作完成的有效程度。学期结束时，将会公布系的综合排名。(5)危机激励法。每学期选拔的人员实行浮动定额制。一两个人会被淘汰。将实施试用期以提高危机意识。(6)沟通激励法。建立良好的沟通机制：进行自上而下、自下而上的沟通，私下及时沟通和聊天。组织激励工作应结合学生在学习、生活、工作等方面的特点，提高学生的组织凝聚力和工作效率。(7)规范规章制度。加强对学生组织成员的激励引导和教育，克服激励不当等问题。V.成绩评价绩效考核是根据预定的标准和一定的考核程序、体育科学的考核方法、考核内容和标准，定期或不定期地对考生的工作能力和成绩进行检查和评价的组织。对于学生组织的绩效评估，为了避免不公平，可以采取以下评估步骤：(1)制定绩效考核计划(2)确定绩效考核标准(3)选择绩效考核方法(4)绩效考核计划的实施(5)数据分析和评估结果(6)利用绩效考核结果通过主观绩效考核(当绩效指标难以量化时，没有明确的标准，主要取决于评估师的经验判断)和客观绩效考核相结合，对考生给予公平的评价。从而提高组织成员的积极性和主动性。中国人力资源开发网发起了“2008年中国企业绩效评估调查”。报告指出，只有少数被调查企业(17.2%)对整体绩效管理体系感到满意。此外，企业绩效管理体系中存在的主要问题有：-没有面向战略的业绩管理系统(55.9%)；-业绩管理各方面的协调不佳(52.5%)；-绩效管理体系设计不合理(40.9%)。从本次调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效管理体系不满意，这很大程度上是由于企业战略不明确和绩效管理各方面协调不当造成的绩效管理失败。不可否认，商业领袖是战略家和战略灌输者。企业领导者在绩效管理中的参与、支持、沟通和协调对他们的成败起着重要的作用。因此，在当前形势下，研究如何促进绩效管理的有效实施就显得尤为迫切。显然，绩效管理的灵活性、可操作性和导向性问题不仅是学生团队的问题，也是中国企业的问题。组织绩效、组织领导风格和组织氛围密不可分。也许人力资源可以实施一个非常完美的绩效管理