埃森哲---企业风险管理及内部控制制度框架

安达信企业变革框架-实施组织和新制度的思想准备，2，探索，设计，现状，领导和股东的支持，个人和团队能力，流程转变，沟通，绩效管理，文化协调，分析，实施，老末，新起点，人员转变，组织转变通过希望、转变愿景、组织转变准备程度和促进安达信息转变的模式，可以帮助我们把握企业在环境变化中经历的复杂变化。 3、个人问题、企业组织问题、企业问题和个人问题均须提出，4、设计、现状、分析、实施、组织转型、组织转型设想、组织转型准备程度、企业组织转型、 组织转型是企业实现组织业务远景和战略必须在组织结构、业务流程、系统和科技等方面实现的转型。 5、企业人员调整、人员调整是个人适应新环境所经历的历史。 个人变革需要特别的计划和安排，保证个人变革和组织变革的一致性，支持组织变革。、搜索、现状、旧的结束、新的开始、变化的前景、组织变化的准备程度、6、我们在做什么？ 为什么要这样做？变化起到什么样的作用，它是如何影响我的？ 我能影响变化吗？ 变革结束后我还在工作吗？ 我们可以先进行演习，准确无误地学习适应吗？变革方案可以根据我的意见改善吗？ 每个人对变革都有自己的想法，7、了解人们对变化的反应，不了解情况，盲目乐观，忽视抵抗，寻求反感，寻求退路，绝望，悲观现状，理解尝试，产生希望，接受现状在积极完善、持续发展的新进程和体制实施过程中，一定时期的业绩下降是对转移的正常反应。 业绩预测目标可以通过积极管理变化来实现。 8、企业人员改变需求，未来正确的市场定位人员具备满足业务发展需求的高效新经济模式，做出合理绩效评价，我是企业的主人。 2222222222222222222222222222222222222222222222222222222226通过个人能力模型来整合人力资源管理10，能力素质模型是组织内个人实现战略目标所必需的品格、能力和知识的综合要求。 能力素质模型是将这些能力素质按内容、作用、职场分类的有机组合。 能力素质模型可广泛应用于人力资源管理各项业务。 例如招聘员工、发展员工、安排工作、评价业绩、晋升员工等。 各种品格、能力和知识都有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对某种品格、能力和知识的掌握程度。 11、战略如何与能力素质模型相结合，能力素质必须推动战略的实现，保证变革能够与组织远景、使命、企业目标相结合。核心能力、利益相关者的要求、市场现实、业务战略、能力素质的要求、核心能力素质、专业能力素质、能力素质模型、能力素质管理、以能力素质为基础的人才系统整合、1 .岗位描述、2 .能力素质模型、3 .就业面试问题选择决定4 .发展需求评价发展计划训练课程的训练与发展、 5 .业绩管理和报酬岗位目标、测量方法业绩评价工资、奖金决定、6 .晋升标准、7 .继任计划继任计划、13、能力素质模型体系、品格、能力、知识、领导团队协作评价能力逻辑思维能力业务发展能力诚实诚实的工作热心负责行业知识专业知识管理知识业务知识、 14、能力素质不是，而是而是对工作完成需要由长期培养和潜在转移形成的一系列行为表现的概括性描述。 不仅仅是完成不同工作的技能，短期的训练，也是容易形成的某种技能的定量要求。 15、能力素质的分类、核心能力素质和专业能力素质的一些能力素质对组织中的所有员工都是基础和重要的要求，我们称之为核心能力素质，它适用于组织中的所有员工，无论属于哪个部门，有些能力素质都会因员工的岗位群和岗位种类而异共同能力的素质和差别能力的素质只有唯一的行为表现形式，把表现好的人和坏的人没有区别称为共同能力的素质的能力素质中，有些表现者有不同水平的表现，我们称之为差别能力素质模型。 注：能力素质的分类可按不同标准进行。 对某个职场组的能力素质的要求可以仅由一种，也可以由多种构成。 16、为什么在公司推进能力素质模型，在公司推进能力素质模型的最重要目的是通过规范员工的品格、能力和知识等方面的行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划以及公司的经营目标，保持顾客的需求和高一致性，实现公司的经营目标和顾客能力素质模型可以在以下方面提高公司的表现：作为人才战略与公司整体战略紧密结合的重要工具之一，支持员工的发展乃至所有人才管理工作。 例如，明确定义了采用、训练、采用、评价等既定各级别的行为表现，提供了统一的测量标准。17、能力素质模型如何推动员工发展自我发展，完善后任计划、期待表现、培训计划，设计员工参与、员工发展计划，确认差距，评价现有能力素质，确认适当能力，与候选员工匹配，修正能力素质模型； 18个人业绩管理、KPI与能力素质的比重：KPI、能力素质模型、社长以上的职场和销售人员等其他职场，有70%、30%、KPI的职场：没有50%KPI的职场：0%， 有kpi的岗位：无50%kpi的岗位： 100%、19、个人业绩评价样本、20、个人业绩评价样本、21业绩管理系统和激励系统、个人激励计算方法的简要说明：业绩评价总分=KPI得分能力模型得分的具体个人激励分配方案由部门总经理根据个人业绩评价结果制定， 附录二安达信企业变革的实施步骤，23、企业需要改变什么简洁、完全紧迫性必须以相当有说服力的事实为依据，详细说明不进行转换带来的弊端，现状，1 .确认转换的内容。 可以操作下行链路企业变革的实现方案；24 .可以操作下行链路企业变革的实现方案，其中目标是行动的指南变化促进问卷是安徒生公司为评价而设计的初步量化分析工具b。 促进变化问卷的目的是为企业组织特性提供初步的量化资料。 与项目团队和管理层合作，为了解企业当前促进转变方面的各方面表现和快速改进的下一阶段方案设计提供量化数据和分析基础，供下行企业变革实施程序操作的方案(续)，26、 企业内部工作氛围和团队精神员工对企业的综合评价和态度企业内部交流员工培训个人发展和企业事业的相关度企业决策员工参与度提高企业改善领导层参与项目的c .问卷内容问题分类、 安徒生企业变革实施程序可操作方案(续)，27、 基于问卷分析结果定量分析企业现状分类的企业内部工作氛围和团队精神员工对企业的综合评价和态度考虑企业内部交流员工培训分析时问卷组的构成，完成企业内部职务所属部门，3 .转变准备度评价，企业工作时间、 安达信企业转型实施程序可操作方案(续)，28，3 .完成转型准备程度评估，整个现状评估平均：3.57，缺乏必要的培训，需要加强跨部门合作，分析结果示例：右图由个人能力与团队合作问题统计结果编制。 调查显示，员工加强必要的培训和部门间合作对公司的发展至关重要。 “跨部门合作欠佳，推卸责任”“公司应重视员工技术培训和管理培训。”安达信企业变革实施步骤可操作方案(续)，29，转换准备程度评价结果反映现状和将来状况的风险分析(对象：对主要股东)确定转换团队，4 .召开管理层转换研讨会，安达信企业变革实施步骤可操作方案(续)，30， 5 .召开转型小组研讨会，简单操作安达信企业转型实施程序可操作方案(续)，现状和未来状况转型准备程度评估结果风险分析股东确定项目小组项目实施业绩评估，31、6 .确定设计转型框架，确认、目标和业务战略开展分析、概念模型、具体设计、实施计划，持续改善安达信企业变革实施程序可操作方案(续)，32，7 .沟通计划制定与实施，安达信企业变革实施程序可操作方案(续)，33，7 .沟通计划制定与实施、 安达信企业变革实施步骤可操作方案(续)，34，推动转变是一个无中断的过程，支持框架和过程，变革需求，明确的共同目标，管理层承诺和表达，参与程度，绩效评估，没有方向性，没有领导者，没有归属感，没有系统的解决方案，没有结果持续转变、正、正、正、正、正、负、35、领导能力是各阶段的重要因素，切实参与、支持共同“愿景”的积极责任分配鼓励企业内部竞争充分沟通，注重教育和教育，管理层如何积极36、将目标实