集团人力资源规划方案范本

.集团人力量资金调味汁规则划船一方事件目录第一章人力资源管理综述-2第二章人力资源规划编制说明-4第三章人力资源基础设施建设-5第四章招聘人才-8第五章人才培养-10第六章薪酬结构- -第七章人员审查-14第八章离职处理-17第九章人力资源审计-18第十章应急应变方案- -。第十一章五年计划-25第十二章结语-。附件一工作人员手册附件二工作场所的说明和工作要求附件三职工名册附件四管理员文件一览表附件五人事部总结报告附件六人力资源部工作计划附件七人事部2006年度工作目标附件八人力资源预算附件九企业文化建设规划第一章人力资源管理概述企业人力资源是推动企业整体发展的劳动者能力的总称，是重要资源，其重要性不亚于设备和资金投资。 当然，其投资回报率也远远高于设备投资回报率。 人力资源是公司可以维持发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略的重要组成部分，不仅是传统人事档案管理等人力资源管理工作，也是公司整体管理者共同关注的战略性工作。传统人力资源管理不是以“人”为本的管理，而是以“事”为本的管理。传统人力资源工作仅限于员工工作、招聘、档案管理等简单的事务性工作，与公司的长期发展计划、重大决策无关。 传统的人力资源管理思想是，人力资源管理只要投入未生产的工作，就应该尽量减少人力资源管理支出，不重视人才流失、员工交易，很多企业领导人认为，现在失业人口越来越多，无论哪个员工退休，都能以更低的成本招聘新人。 传统的人事管理思想认为，招聘人员配置人事变动是一项权力，人事部门有相当的权力，不承担责任。但随着国际竞争的加剧，企业间发生激烈竞争，人才争夺也越来越激烈，人才流动越来越频繁，以最低成本招聘最佳人才，稳定公司现有人才队伍，如何提高公司的团结力，使公司的每个人都能全力为企业服务毕竟，现代社会富裕的不是人才而是劳动力。 *也检验了近年来人才招聘频繁、人员交易历史、人才储备不足的现实。*全面提高人力资源管理水平，根本提高*全员综合素质，使所有员工成为公司利益增长点，人力资源队伍成为公司核心竞争力，人力资源部门的努力无法实现，需要集团、各子公司干部和各级干部达成共识，共同努力。首先，管理层必须有意识地形成以下三种观念资源观：人才投入不是花店，而是投资，这种投资不仅不断产生丰富的利润，而且比投资设备、采购技术还要高的利润率。 特别是公司的高层管理人员在决定管理时，对人才投入有什么样的观念，直接影响着公司整体的人才配置和人员水平。战略观：现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，寻求人力资源整体指导的上层决策者在制定企业发展战略时，应同时考虑未来发展所需的人力资源配置，不应只着眼于当前的需求。全球观：无论是人事部门还是其他部门，围绕着“人”的一系列问题，人事管理是整体管理者的职责。 人力资源管理的大部分工作，如工作分析、员工绩效评估、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要发挥协调作用。 各部门如果是和以往的人有关系的话，必须改变向人事部处理的旧观念。与以往的人事相比，人力资源管理的工作也增加了1 .加强企业内部的沟通机制在公司内定期举办研讨会、交流会等形式，全面、坦率地进行员工与管理者之间的双向沟通推行陈述职位制度，定期让员工与越级主管面谈，以免个别管理者长期控制人才在公司内设立意见箱，制定改进建议奖励措施，鼓励员工多提出意见和建议，重奖可行意见。也就是说，人力资源管理不仅要着眼于领导与员工之间单纯的领导与被领导的关系，还要着眼于形成新的伙伴关系，营造民主、进取、合作的健康氛围。2 .改进激励机制人才流失的一个重要因素是人才缺乏有效激励。说到激励，很多管理者都考虑马上花钱，以高薪留住人才。 的确，高薪能吸引人，但并不一定能吸引人。 精神激励、成就感、共鸣才是吸引人才的重要因素，尤其是对于高级人才，经济因素不是另一个主要考虑因素，他们更加重视精神财富，追求工作成就感，这被很多管理者忽视。工资、劳动条件等是“保健”的要素，没有激励作用，只有保障作用，工作成果、社会认可、前景等要素才是真正的激励要素，特别是对于素质较高的人才来说，工作不仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认可，体现个人价值。因此，定期召开经验交流会，公司优秀员工与大家分享他们的经验，为大家能够承认他们的工作成果的员工提供晋升机会，规划公司的发展道路，公司内部职位有空缺的情况下， 在中秋、五一、国庆等节日，鼓励员工进行竞争，推进参与式管理，是高管慰问换班的普通员工等应该推进的激励措施。3 .注重员工职业生涯规划企业像球队一样，可以采用高薪的大腕球星，但是如果这些球星以后只能和b级队比赛，就不能让他们留下来。 要维持人才，不仅要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。 这要求管理者支持员工职业生涯规划，了解员工任务的完成情况、能力状况、需求、愿望，分析员工现状，设定未来发展目标，制定实施计划，在员工为公司做出贡献的过程中实现个人目标，使事业能够维持人才。 在这个过程中，必须让员工及时理解公司的评价、提拔意向，不要因为优秀的员工长期没有发展而产生“离家出走”的想法。 要因是招聘人员的时候，需要大量的选择，不能犯高薪雇用博士为营业员的错误。4 .加强员工培训培训作为现代企业管理的重要内容和手段受到企业的重视。另一方面，通过培训，改变员工的工作态度，增加知识，提高技能，激发创造性和潜力，提高企业的运营效率和销售业绩，直接利益于企业。另一方面，培训强化了员工自身的素质和能力，使员工认识到企业重视他们，使员工认识到培训是公司给他们提供的最高福利，公司给他们最高的礼物。从人力资源来看，通过培训提高员工能力适应现有工作，比起从社会上高薪聘用相应的人才，费用会大幅度降低。 同时，从公司未来发展的角度来看，教育和培训跟上后，人才具有连续性，凝聚力大幅度增强。 企业必须成长也有充分的人才保障。 结果，社会有充分的实力和经验，到任就能发挥作用，创造价值的精英很少。 如果只期待外部录用的话，如果不从内部挖掘潜力的话，就会面临永远无法利用的状况。本章内容有助于各子公司告知各级管理人员，了解集团的人才政策和实施方案。第二章人事计划编制说明首先，根据集团发展规划，结合集团和各子公司、各部门人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求概况。 结合集团当前人员和职务可能发生的变动情况、职务空缺人数等，掌握集团整体人员配置情况，制定适当的配置计划，明确描述集团未来人数和素质结构。接下来制定职务计划。 在集团发展过程中，除了原来的职务以外，还会产生新的职务，特别是合资全面启动，集团规模、业务范围大大发展，在制定人才计划时，不能忽视职务计划。 编制职务规划要充分进行职务分析，根据集团发展规划，综合职务分析报告的内容，详细阐述集团组织结构、职务设置、职务说明和职务资格要求等内容，说明集团未来组织职能的规模和模式。 在这次人力资源规划方案中，这方面的工作是结合小组组织结构的调整进行的。第三，合理预测各部门人员的需求。 根据人员配置和职务计划，合理预测各部门的人员需求情况，详细列出预测中需求的职务名称、人员数量、期望到达时间等，形成员工人数、招聘成本、技能要求、职类、实现组织目标所需的管理人员数量和水平的列表，根据此表在目的地实施将来的人员补充计划。四是确定员工的供应情况。 人员供应主要有两种方式。 一是公司内部提升，二是外部招聘。 如果采用第一种方式，希望各公司的人事部充分理解本公司各部门的优秀员工，理解满足提高条件的员工人数、整体质量等，与各部门的经理联系，进行推荐。 内部升级是比较好的方法，升级的员工基本上接受公司文化，省略了文化培养的过程。 其次，给予员工一些满意，容易刺激工作热情和积极性。 外聘相对比内聘效果差，但不是一切，只要能从外聘优秀人才，留住人才，也可以发挥其作用。 确认供应情况时，要明确人员供应方式、人员内外流动政策、人员获得途径和实施计划等，特别是目前不要求特殊人才供应。 在确定人才供应情况时必须充分考虑。第五，制定人力资源管理政策调整计划。 明确阐述人力资源政策调整的原因、调整程序、调整范围等。 人力资源调整包括：调整招聘政策、调整绩效评价制度、调整报酬和福利、调整激励制度、调整员工管理制度等，关系广泛。 人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的前提条件，只有制定相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。第六，编制人力资源的费用预算。 费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳动保险福利费用等。 因为有详细的费用预算，公司决策层才知道部门的所有费用都用在哪里，更容易得到相应的费用，实现人才调整计划。七是制定培训计划。 对员工进行必要的培训，成为集团和子公司发展不可或缺的内容。 培训的目的是提高集团当前员工的素质，适应集团发展的需要。 一是员工承认集团经营理念，承认集团企业文化，培养员工爱岗敬业精神。 培训计划包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评价、培训评价等内容，各自需要详细的文档，具有时间经过和操作性。本章提供给各子公司人才部门，根据集团规划方案、各子公司的实际情况，希望能够进一步完善、细分具体的实施方案。第三章人力资源基础设施第一阶段：定编建立公司人力资源管理建设的总体框架，完成组织结构图，明确部门编制明确公司人事管理制度框架，分配各具体的制度编制任务。第二阶段：定冈根据现有组织岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，制作各岗位的职务说明书。根据各部门调查结果，分析现有人才的分布情况，制定和调整人员配置方案和招聘方案。第三阶段：固定工资1 .编制公司