企业文化ppt课件

.,第二单元,企业文化的内涵和作用机理,.,企业文化是什么？（据统计，关于企业文化的概念有200多种）,企业文化是反映在员工的行为、语言、各种决定、行动上的一系列公司历史成长过程中形成并不断演变的价值观、态度和意见(Sackmann塞克曼)企业文化可以反射出一个企业员工的价值观、标准、准则并可以预测员工的种种行为(Bleicher布莱克)通常来说，企业文化反应了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式.企业文化经常反应的是企业创始人或者企业领导人的个性、哲学和其社会背景。企业文化决定了一个公司如何运作和企业里什么人会得到提升(Wong翁格)企业文化是社会文化导向的，无形和具体公司导向的现象；企业文化包括被绝大部分组织成员所接受的价值观、标准、价值取向、知识、能力和潜力(Schnyder斯克尼德)企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。（EDGARSCHEIN艾格奎因）,一、企业文化的内涵及其特点,.,文化是什么？美国学者埃德加.H.沙因在企业文化与领导与企业文化生存指南中如是说：“文化是由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这一模式运行良好，可以认为是行之有效的。文化也是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式”。在此，文化的本质被认为是一系列基本假设的组合，它们表现在该团体解决适应外部环境和整合内部问题的过程中，由各种假设构成的文化模式“良好”的标准是“行之有效”。回到企业这个特殊组织层面中，沙因认为：“企业文化是由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由企业在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这一模式运行良好，可以认为是行之有效的。企业文化也是新员工在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方法。”也就是说，企业文化是企业在解决适应外部环境和内部整合的过程中产生的一系列基本假设的组合，良好企业文化的关键在于“行之有效”使企业进行有效经营管理并获一定业绩成果。企业新进入者所必须接受的企业行事方式也是企业文化。,.,本人观点：企业文化是企业在成长和发展过程中形成的一系列核心价值理念（价值观）以及受此影响和制约的组织行为方式和员工行为方式。,文化的两个基本元素：组织成员思考问题的方式价值观做事情的方式行为方式,.,企业文化的特点,1、企业文化是在组织成长和发展过程中形成的，它具有鲜明的组织个性。华为的狼文化与中兴通信的牛文化、新奥的象文化、白沙的鹤文化。,.,企业家、各级管理者乃至一般员工都是企业文化的建设者企业家在组织内文化的形成过程中扮演十分重要的角色。一些研究者指出，企业文化实质上就是企业家文化。简言之，企业家的个性、喜好、价值倾向以及行为选择都可能该企业的文化产生极其深刻的影响。管理团队在企业中担负着经营管理的重要责任，是文化建设的“制度英雄”。他们的价值观和行为方式也对组织内文化的形成产生重要的影响。多数企业提出和倡导的价值观都体现了文化的前进方向，但其中的一批却在实践中走向了组织倡导的文化的对立面，这在很大程度上与管理团队未能依照组织倡导的文化行事有关。即便是普通员工，也可能对组织内文化的形成产生不可忽视的影响。其中，一种可能性是员工中的“实践英雄”自觉地响应组织倡导的文化方向，推动了组织倡导的文化的落地；另一种可能性则是，有的员工提出并渲染与组织倡导的文化背道而驰的价值观念，进而在组织内形成某种“非主流文化”现象。,2、人是组织文化的创造（价值选择）者,.,3、企业文化存在的隐藏性与体现的广泛性,存在的隐藏性本身是看不见、摸不着的，象地球引力被认为是理所当然的，不需任何证明的只有在自觉的反思中，或者在冲突中才会显露离婚时的常用语：没想到你原来是这样的人。驴子和牛的故事,.,体现的广泛性企业的员工行为企业的产品和服务企业的品牌宣传、建筑物等方方面面就像地球的引力一样，无处不在表现为许多方面的一种方式、一种风格、一种格调、一种特点,.,4、企业的核心价值观是企业文化的统帅,组织首先必须思考这些问题，并找到答案理念：,.,5、与理念相适应的行为是企业文化形成的标志,.,企业的理念、组织行为方式和员工行为方式存在各种各样的外化形式，如组织的氛围、制度规范、企业标识、典礼仪式甚至企业的产品与服务等等。企业文化与其外化形式的关系是：一方面，后者虽然反映了组织的文化，但其本身并非文化的组成部分。另一方面，理念，尤其是组织倡导的理念，必须通过有意识的文化建设活动将其贯彻落实到制度规范、企业标识、典礼仪式甚至企业的产品与服务之中，才能形成与这种理念相匹配的组织氛围。而这一组织氛围，对于员工思维和行为将产生重大而深刻的影响，这正是企业文化能够在企业发展中发挥重大作用的重要原因。,6、企业文化的外化形式,.,7、企业文化的层次,把企业文化及其外化形式整合，可以得出企业文化的四个基本层次：,理念,组织行为,员工行为,标识、仪式、产品,.,标识文化,就是企业文化的物质象征，企业的LOGO、歌曲、典礼、仪式、员工穿着制服的形象、产品和服务就是典型的企业标识文化,标识文化,.,企业行为文化是企业人在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是以人的行为为形态的企业文化。企业行为文化以动态的形式作为存在形式，它一方面不断向人的意识转化，影响企业精神文化的生成；另一方面又不断向标识文化活动转化，最终物化为企业的标识文化，主要为企业的产品和服务。,行为文化,行为文化,.,行为文化载体之一行为规范,.,行为文化载体之二行为案例,.,制度文化,企业制度、流程、规范、标准等，也就是组织的行为方式，是企业及其成员共同行为规范，是企业协调员工实现企业目标的基本手段。制度作为企业生产经营实践的总结，它既是企业的价值观、道德规范、经营哲学的反映，也是企业管理民主化科学化进程的体现，它是构成企业文化的重要内容，也是企业文化的载体。,制度文化,.,企业精神文化，也就是企业的各种经营管理理念，如企业使命、愿景、价值观、员工精神等。精神文化是一种精神力量，它反映了一个群体内形成的一种信念、理想和价值，它具有将企业的目标统一起来，有一种无形的导向功能，可以在一定的程度上引导员工的行动方向，是企业文化的核心。,精神文化,精神文化,.,松下是第一家用文字明确表达企业精神或精神文化的企业。1918年3月7日，这天松下幸之助和他的夫人与内弟一起，开始制造电器双插座；1932年5月，他开始理解到自己的创业使命，所以把这一年称为“创业使命第一年”。1932年5月,在第一次创业纪念仪式上，松下电器公司确认了自己的使命与目标，井以此激发职工奋斗的热情与干劲。松下幸之助认为，人在思想意志方面，有容易动摇的弱点。为了使松下人为公司的使命和目标而奋斗的热情与干劲能持续下去，应制定一些诫条，以时时提醒和警诫自己。1933年7月，制定并颁布了“五条精神”。1937年又议定附加了两条，形成了松下七条精神：（1）产业报国的精神、（2）光明正大的精神、（3）团结一致的精神、（4）奋斗向上的精神、（5）礼仪谦让的精神、（6）适应形势的精神、（7）感恩报德的精神。,企业精神文化,松下：第一个系统表达自己文化理念的企业,.,二、企业文化的内在假设与核心要素,沙因有关文化以及企业文化的定义，即认为企业文化是由一系列基本假设组合所构成的模式，这些基本假设包括五个维度：人与自然关系的本质，现实与真理关系的本质，人性假设的本质，人际关系的本质，时间与空间的本质。这些假设在企业中反复地起作用，通常被认为是理所当然的，无意识状态。深层次基本假设是企业文化的“根”，是在任何一种企业文化塑造中都不能回避的基本选择，它们也正是沙因贡献的最大价值所在。其中，各深层次基本假设的内容分解及基本选择如下：人与自然的关系假设在企业层面上，人与自然的关系主要体现在企业与环境的关系，包括三点：企业自我身份认知，企业自身是一个经济体还是社会体；企业对相关环境的认知，环境是注重经济、政治、技术、人才，还是注重品牌的；企业与环境的关系，是支配环境，被环境所支配，还是与环境保持协调关系；,.,现实与真理关系的假设现实与真理的关系，主要体现在真理的检验标准中，真理是来自传统的行为方式，宗教与道德信条，英明人物或权威人物的启示，法律法规，争论获得，还是来自科学实验室的数据。人性本质的假设人性的本质，是善的，恶的，还是中性的；人的风险规避性，是低风险规避崇尚冒险，还是高风险规避崇尚保守；人性的不确定性，人性是生来确定无法改变的，还是可以后天改造的；人际关系本质的假设人际关系的基础是世袭的，旁系团体合作的，还是个人竞争的；组织关系是专制、家长、协调、参与、委派还是自治的；个人与组织的关系是个人主义、集体主义还是综合的时间与空间关系本质的假设时间特征，是过去导向、现在导向还是未来导向的；时间周期长度是长期的，还是短期的；空间特征，是象征地位差距，还是平等关系,.,.,现实操作中的企业文化核心要素模式,核心价值理念体系文化品性思维方式道德伦理社会形象,北京移动企业文化提升项目集团汇报,.,1核心理念体系要讨论的是企业的使命、愿景、核心价值观，以及企业系统的做事原则和重大关系原则；并且，按照社会化原则，公开对企业内外作出承诺，约束自己的决策行为，赢得普遍的信任。,.,.,2企业的文化品性充分体现企业家个性和独具特色的文化底蕴,企业家与员工的主观精神状态及独特的企业个性行为特征员工主观能动性的激发组织的精神氛围举例：华为的“狼”性与中兴的“牛”性。新奥的“象”文化白沙“鹤”文化三和的“马”文化郑州交行的钻石文化,.,3企业的思维方式（战略、经验、思路、领导、管理风格）,实现（价值精神伦理）的：惯常逻辑一般途径共享经验战略思想例如：微软变的思维TCL的速度抗击规模沃尔马的“低价销售、保证满意”的经营宗旨领导方式与管理风格（包括决策方式与程序）例如：白沙的简单主义家长专制式文化、官僚主义文化与协作参与型文化英特尔管理风格：公司内部人人平等。,.,4企业伦理员工职业道德,爱岗敬业忠诚企业团队合作遵纪守法在尊重个人的基础上理解后认同在企业利益的前提下执行中理解,.,4企业伦理（续）企业法人道德,社会道德：企业-国家平等的利益主体各尽其职各得其利纳税享受服务个人服从企业企业服从国家共同的革命目标市场道德：企业-企业公平竞争信守规则从我开始爱护信誉建设无形资产生态道德：企业-自然对社区（交通）对自然（污染）对员工（人道）人际道德：企业-员工关注员工心理关注员工健康关注员工发展,.,5企业形象三维标准,知名度：枝干-企业形象的中介广告力度第一层次：宣传力亮相传播树立形象美誉度：花果-企业形象的目标顾客认可度第二层次：事实力产品影响口碑信誉文明度：根系-企业形象的基础基础坚度第三层次：基因力文化管理组织,.,5企业形象（续）外在标识CIS,统一的视觉特征（招牌司徽旗帜商标）结晶的企业理念（经营管理道德准则）CIS：统一化系统身份系统个性系统识别系统形象系统identity（企业）识别的同一image（企业）形象的概括C:corporate(企业)I:image(形象)S:system(系统),.,美国学者阿伦肯尼迪、特伦斯迪尔的一项研究表明：我们在六个月左右的时间里描绘了将近80个公司的形象。我们的发现如下：1、在所有受调查的公司中，只有大约1/3（准确地说是25家）具有明确表述的信念。2、在这1/3的公司中，有使人惊异地多答/3的公司具有崇高的信念或价值观，如“国际商用机器公司就意味着服务”。其他1/3则具有为人们广泛了解的以财务为方向的目标。3、具有崇高信念的18家公司全都有着一模一样的出色的绩效；而其他的公司，我们却看不到有任何相关的联系有的干得不错，有的干得很差，而绝大多数时好时差。西方企业文化，中国对外翻译出版公司1980年，第7页。,实证研究表明，企业文化建设得好的企业，业绩表现一贯良好，这是对企业文化作为关键、有效管理工具的最有力证明,为什么优秀公司重视企业文化？,三、企业文化的作用与作用机理,.,美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。,.,企业文化对企业长期经营业绩有重大作用,企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。11年的考察期间的结论如下页图表所示：,.,公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究,.,张瑞敏谈海尔的企业文化,中国著名企业家张瑞敏在1999财富论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。,.,华为任正非谈企业文化,对公司来讲，长期要研究的是如何活下去，寻找我们活下去的理由和活下去的价值。,.,美国安然公司案例畸形公司文化媒体推波助澜毁灭,文化之一：“只能成功”诱人作假在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，指望获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。这是安然公司的“赢者获得一切”这种文化的缩影。该公司过去的和现在的一些雇员说，必须保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，从而造成了用前经理玛格丽特.切科尼的话来说“一座用纸牌搭成的房子”。,.,美国安然公司案例畸形公司文化媒体推波助澜毁灭（续）,前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福利斯特.霍格伦说：“驱动力是一种令人难以置信的愿望，就是要为安然塑造一种非凡的形象，并且使其业绩记录不断上升。”,.,文化二：人被轻视“只重结果”安然的文化：“压力锅文化”安然是一个“炼人场”，那里的经理为年岁的增长而忧虑，担心上司认为他们太弱。有些人还担心，对董事长最看好的候选人给予的不够多，可能使自己的事业前途多劫。有些人甚至从要求他们对“联合之路”组织提供大量捐款的信中嗅出了威胁的味道。前安然公司雇员萨利.文森说：“今天你受到了亲睐，明天就可能失宠。你知道谁得势，谁失势。你希望继续与这个组织联系在一起。为此，你肯去做你所能做的一切。”,.,企业文化的作用机制,企业文化作用的方式有很多种，但其中最值得注意的是以下两种：企业文化通过影响企业的决策进而影响企业的发展方向与战略选择企业文化通过影响企业员工的行为习惯进而影响企业的执行能力,.,企业文化的作用机制,企业文化,决策制定,决策执行,现实的经营、管理问题,价值信仰,习惯技能,.,决策研究,二十世纪最伟大得的管理学家西蒙对企业的管理行为，特别是决策行为进行了大量的研究，西蒙先生的研究结果认为：人的大部分决策行为不是基于事实判断，而是基于价值判断。,.,基于事实的决策,依据确凿无误的事实做出的决策，前提是所有条件都已经明白无误，无疑义。譬如：关于一笔资金投资国债或存入银行的决策；从亚运村到安定门的道路选择的决策；标准件投标的选标决策等等,.,基于价值观的决策,依据一个或一组主观的、无法用事实证明对错的假设进行决策。迟到要罚款以客户为中心设计产品以研发人员的判断为准,.,依据价值决策的根源,企业中存在着大量的无法运用事实进行的决策，因为决策时往往存在着不确定因素，如果要进行决策，决策者就必须对存在的不确定因素进行确定性假设：如何进行奖金分配，如何评价一个人的价值，如何选择行业,.,依据价值决策的根源,不确定性的存在是导致人们运用价值观进行决策的根本原因。在不确定性客观存在的情况下，企业也必须作出决策，必须采取行动，否则整个社会和企业都将无法运行。环境并不允许我们在完全想清楚了以后才进行决策，如果我们不进行决策可能就会被淘汰。在不确定存在的情况下进行决策必然要求我们进行必要的假设。,.,企业中的决策案例,福特公司在金牛座研发方向选择时的决策默克公司在美迪善事件中的决策强生公司在泰诺事件中的决策张瑞敏在海尔冰箱质量事故中的决策任正非在华为事业领域选择时的决策柳传志在联想贸工技顺序选择时的决策,.,企业中的决策案例,在您所在的企业中有哪些决策是基于价值观的，而非基于事实的？,.,企业文化影响决策的渠道,帮助企业解决外部适应方面的决策组织使命、战略、目标的选择组织结构、系统、流程的选择组织纠偏和修正系统的选择帮助企业解决内部结合方面的决策组织内地位如何分配的选择组织内人际关系模式的选择组织内沟通语言选择,.,愿景：使命、战略和目标,选择什么样的行业或事业？要发展什么样的产品和市场案例：汽巴嘉基公司案例（以研发和依靠专利保护起家的公司对营销型的艾维克公司的不认同）案例：联想集团的案例（IT产品制造公司对餐饮业的不认同）,.,手段：结构、系统和流程,组织结构的选择：扁平某房地产公司的案例,Place,Price,Product,Package,Positioningpromotion,Productoffering,.,手段：结构、系统和流程,组织结构的选择：高、陡、平,Place,Price,Product,Package,Positioningpromotion,Productoffering,Place,Place,Place,.,手段：结构、系统和流程,诺思罗普公司案例生产单元的平等主义：应对复杂技术总部的等级分明：面对五角大楼宝洁公司案例工厂：自治性、自我管理市场、销售、财务：其他结构,.,度量：纠偏和修正系统,组织衡量自身运行情况的标准选择营业收入股票价格利润现金流市场份额资产规模其他,.,度量：纠偏和修正系统,中国企业所关注的度量指标的变迁政府官员：从GDP到绿色GDP，再到幸福指数国有企业：从总资产、营业收入到利润，再到EVA指标中小学校：从升学率到普及率，再到综合素质提升情况大专院校：从就业率到其他,.,本田公司的衡量标准,三满意标准用车人满意卖车人满意造车人满意,.,中国国企的衡量标准,三满意原则国资委满意组织部满意媒体满意,.,度量：纠偏和修正系统,修正偏差和错误的标准选择问责文化，责任到人的惩罚赋予不太重要的工作（日本公司）避免个人承担责任（数字设备公司）查找失误的系统根源（美国军队）其他,.,中国传统的纠偏方式,问责文化，责任到人：吉化爆炸事件和解振华辞职，重庆开平天然气泄漏时间和马富才辞职案。推托责任，保全自己：严格追究，借机惩罚别人：,.,自我对照,您所在企业中的纠偏系统是什么样？如何发现没有完成目标和任务？发现没有完成目标后的反应？组织各部分怎样评价自身和怎样对待评价结果？,.,共同的语言和概念,组织中有没有一些你认为理所当然的，但外人感到古怪和不可理喻的特殊行话和缩略语？举例。你的家人和朋友是否注意到你身上有某种与你的组织成员身份相联系在一起的语言和思维方式？对比所经历的组织之间的谈话和思维方式的差别？,.,组织边界：谁进谁出,身份标识：制服、徽章、停车位、股票认购权和其他特权、其他方式组织秘密的内容：高级经理的私人生活细节，到底发生了什么事情，公司究竟在干什么？,.,如何定义人际关系,权力关系的假设和恰当的亲密程度的假设极端平等主义：老板和员工之间的心理距离；直呼老板姓氏；越级汇报；可以挑战老板正式等级结构组织中关系公开化和个人化的程度的假设，期望员工的亲近程度的假设公司分明，一旦进入公司就没有私事允许一定的混沌状态，公私交融，森林会议,.,报酬和地位如何分配,以什么形式给予报酬、什么形式的报酬最受认可：薪水、津贴、期权和利润分享、官位、下级的数目、管辖项目的规模、数量、在组织外的专业地位、在组织内高级经理向他们咨询的程度。如何了解什么是对与错、奖惩的依据是什么。绩效系统公开的程度。,.,企业文化的另外一种作用方式,通过员工行为和习惯：信仰紧跟着是行动。长期依据假设去行动就会形成不同的行为方式，行为方式久而久之就会成为行为习惯。习惯与效能、与竞争力、与企业核心能力有着非常重要的关连性：史蒂芬柯维高效能人士的七个习惯。,.,企业文化的作用机制,企业文化通过影响员工行为方式和行为习惯进而影响企业的执行力和竞争力日本、台湾、苏州产笔记本电脑质量的差别国内组装车与国外原装车进口车的差别员工职业化的真正内涵,.,习惯与核心能力,核心能力的特点：别人难以模仿、有利