股权激励系统PPT课件

企业股权设计系统股权激励计划、手机关机、时间观察、禁止吸烟、提倡互动、空杯心态、学习期望、成功共同点：应用股权激励制定规则的共同点：股权激励案例华为、股权激励是华为成功的关键因素李克强，1。马逊哪一句话最打动你？2.当竞争对手听到这个消息时，他们有什么感觉？3、乔老板有一分钱吗？乔老板怎么了？第一个做股权激励的国家？看视频考虑问题：小老板看比例，大老板看绝对值！不减法，不加法，大茶桶票号码体股票激励和收入提高，一流的老板远见卓识，领先同行。二流的老板们后知后觉地向前挣扎。三流老板不知不觉地消失了。昨晚西风使绿树枯萎了。到达高楼顶端的唯一方法是看到世界的尽头。在商业环境的巨大变化中，大多数企业都死于解决昨天和今天的问题。为了生存，我们必须思考如何适应未来，未来在哪里？传统经济三驾马车，出口消费(内需)投资，新经济三驾马车，新服务和高技术的新消费，2015年11月，中央经济工作会议供应方改革，低端生产能力的加速消除，传统企业的加速消亡，多层次资本市场的深化，创新型企业获得更大的发展空间，企业家今天的痛苦是没有勇气适应未来，企业的本质是什么？企业价值企业利润企业价值=股权价值，销售产品不如销售股权流通产生价值，JD.COM JD.com，基于资本杠杆的顶层设计，顶层设计，股权价值，股权分配，2，股权合作，3，股权投资，4，股权融资，5，股权众筹，6，股权激励，顶层控制，股权三种基本模式，股权常识，高层管理控制，股权协调五条生命线，关联交易，重大事件否决，控制股权， 绝对决策权，10%，34%，51%，67%，股东动议权，3%，股东动议权可以在小股东大会召开前提出，具有破产申请权，防御性协调权，行政协调权，进攻性协调权，成熟期，扩张期，启动期，在发展期，两个股东，三只股票和四个以上的股东在东部拥有永久利益。 只有这样，他们才能有永久的朋友。盗墓空间股权是人之常情，也是老板最后的筹码。几个合伙人如何分享股权？20多年前，我上大学时，几个朋友拉我去创业。四个人，各占25%，都很开心。几天后，问题来了，一切都需要反复讨论。在接下来的几个月里，总经理甚至连选了两次，最后公司倒闭了。我的经验是，当三个或三个以上的合作伙伴开始一项业务时，他们必须有一个明确的领导，不能平均分配。33，354雷军，从股份构成的角度看企业家的股权分布。五人共出资50万元，其中马出资23.75万元，占股份的47.5%。张之洞花了10万元，占20%；曾李青出资6.25万元，占12.5%的股份。另外两人各出资5万元，各占10%的股份。腾讯股权组织(Tencents equity ORganization 1，1)。联合创始人的总股份不到10%2。没有单一的主导或。没有专制结构。投资者几乎肯定不会投资于股权结构。创始人：50-60%共同创始人：20-30%期权池：10-20%。投资者认为早期股权结构更好。马云、余江、谢世煌、王玉莲母子、杭州韩军、上海中富股权投资。上海启展投资、杭州骏奥、等24位阿里巴巴高管、上海金融发展投资基金、个人投资业务合作伙伴王如元、上海金融发展投资基金、个人投资者胡、胡祖武，以及投资机构春华、国家社保基金、中国元投资、中国凯金融、中国、PICC资本、新华人寿、中国太平洋、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和、和58.2%、中安网上财产保险、重庆阿里小额和小额融资担保、浙江阿里小额贷款、重庆阿里小额贷款、商业金融商业保理、购物中心商业保理、芝麻信用管理、浙江网上银行、蚂蚁金融信息、恒生电子、支付宝信息技术、支付宝中国、积分宝、上海云居投资、上海投资、51%、100%、100%、浙江融信、恒生集团互联网金融资产交易中心、54.5%、46.79%、100%、100%、100%、100%、100%、余额宝、宝、蚂蚁钱包、蚂蚁金融云、支付宝、蚂蚁小额贷款、芝麻信贷、实际控制人、资源股东、战略股东、基金股东、工业公司、商业公司、案例分析蚂蚁金服股权结构图、股权资产实际应用、51%、20%、5%、5%、19%、A、股权比例和结构设计如何？ 10%、2%、0.5%、0.5%、0.5%、0.5%、4%、1%、1%、0.b，如何给出未来股权？36%，14%，3.5%，3.5%，19%，C，如何投资拟上市公司的原有股份？360万股，140万股，35万股，35万股，190万股，100%，80%，60%，50%，30%，1元，1.25元，1.75元，2元，3.3元，D，如何操作股权融资？如何进行股权融资？100万，3%，1元，3000万，200万，5%，2元，10万，600万，5%，6元，30万，800万，3%，8元，24万，1000万，3%，10元，30万，三大股权利益，股权价值利益，超额分红，虚拟股份，在职分红，实物股份，股权期权，志同道合，终身合作伙伴命运共同体，价值一致性，商业合作伙伴共同体，双赢三级目标设定，33，354奖金激励数量三大目标，超额起点：利润100%，超额分红计算超额分红=(实际完成-利润目标)x提取比例，33，354奖金激励数量超额分红提取比例设计，a .标准参考法，激励目标和激励比例由CEO提交董事会批准后实施。原则上，总经理的上限不得超过40%，副总裁级别的总额不得超过40%，个人的上限不得超过20%，董事级别的总额不得超过20%，个人的上限不得超过10%，b .调整后的比例原则上不得超过30%，副总裁级别的总额在25%至35%之间不得超过30%。个人最高限额不得超过20%，总董事级别不得超过30%，个人最高限额不得超过10%。首席执行官可给予总激励金额的10%以奖励杰出员工和特殊贡献者，但个人上限不得超过5%。对于具体操作，应先进行岗位价值评估，以确定提取率。此外，超额股息是股权激励的开始，建议不应过于宽泛和稀缺。逐渐扩大激发面。超额分红的激励措施有33，354个。对于具体操作，单一业务模式的中央企业可能不具备行权条件。然而，复杂的商业模式需要。1.对于已经完成目标但尚未完成目标的部门，不会支付超额红利；2.对于实现目标的部门和个人来说，还需要根据他们实现目标的情况获得一定的额外红利；3.对于支持部门，公司可以按比例使用超额红利作为行使超额红利的条件。它能迅速激发员工的动力，迅速扩大公司的业务。激励奖金来自公司的超额利润。容易接受激励的股东比例相对较大。职业经理人的热情很高。这可能导致管理者的短视行为。激励的金额可能相对较大。公司营运资金的短缺可能会透支公司的资源。分析了超额股利激励的利弊。在完成2014年100万英镑的利润后，接下来三年的滚动利润数据如下：2015年的利润目标是100(16%)(13%)=138万英镑；2016年的利润目标是138英镑(16%)(13%)=190万英镑；2017年的利润目标是190英镑(16%)(13%)=260万英镑；设定的激励期为3年；当3年过去了，然后滚动到新的3年目标(除了那些已经明确定义了这个激励计划的有效期之前)，超额分红激励如何避免不利因素，并设置激励期限：3年，什么是第一步，企业从来没有做过股权激励？在职奖金，也称为在职激励，是公司鼓励在职人员的利润分享模式。只有分红权，没有继承权、投票权，没有出售、抵押、担保和转让的所有权。员工离职后，在职共享将自动失效。在职分红的定义是什么？如何扩大在职分红的激励能量？在职奖金的激励期为3，335，415，于2015年引入并评估，于2017年结束。在职奖金的激励期为3年，即在年度利润确定后，无论今年完成多少，明年仍将按原定计划执行。例如，目标是今年240万，明年300万。即使今年完成了280万，明年的目标仍然是300万。三年过去后，新的三年目标将被滚动(之前已指定此激励计划有效期的人员除外)。奖金激励的数量将设定为33，354。红股将从哪里来？做股权激励就是做加法，而不是减法，无中生有，是一个增股和稀释的过程。在此期间，应该更多地关注绝对值而不是比例。在职奖金激励数量绝对值和比例原则，1。公司的股本将虚拟为2000万股，并将增加250万股作为激励。根据岗位价值评估，对不同的岗位设置在职奖金份额。2.激励时间本激励计划的激励时间为2016.1至2018.123。在职奖金机制将优先考虑与扣除超额利润奖金后的利润成比例的在职奖金。公司的剩余部分将被扣留，虚拟股东和真实股东将分配在职股息，股东将分享相同的权利。4.股票权利表明在职股票是为该职位设置的股票。他们有权参与该职位的分红，无权继承或投票。员工离开公司后，在职股票将自动失效。在职红利奖励的数量是33，354。在职分红的例子，如果发现股票被分了，我该怎么办，激励和约束并行：进入条件，行使机制，退出规则，在职分红激励进入和行使条件，公司获得的利润具体如何分享，一股独出？对于延期支付，在职股息可以按5: 3: 2的比例支付。如果公司的利润目标完成率低于50%，股息将被取消。如果个人收入奖金少于50，000英镑，可以一次性发放。如果个人收入红利金额超过50，000，5: 3: 2红利将在每年1月30日之前发放。如果公司离开构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任。(一)因不称职、违反职业道德、玩忽职守等严重损害公司利益或声誉的行为被降级；2.公司有充分证据证明乙方在任职期间因受贿、贪污、盗窃、泄露公司商业和技术秘密、损害公司声誉等行为给公司造成损失；3.设立相同或相似的商业公司；4残疾、丧失工作能力和死亡；5.违反公司章程、公司管理制度、保密制度等行为；6.对于其他违反国家法律法规并受到刑事处罚的行为，在职奖金激励退出机制触动电网退出，有效避免了激励对象的短期行为；只有收入权，没有投票权，没有所有权，没有转让权，没有继承权，等等。对公司的总资本和股权结构没有影响；职业经理人想要真正的价值认可和价值回报。股权不安全企业的附加值与职业经理人和所有权缺失无关。在职奖金激励的利弊分析。永不合伙的铁律。1.不要和那些作弊的人合伙；2.不要和那些不相信自己所说的人合作；3.不要和那些对父母不孝的人合伙；4.不要和那些加入帮派的人合伙；5.永远不要和那些对朋友太忠诚的人合伙；6.永远不要和那些经常挑战社会规则和公共道德的人合作；7.不要和那些斤斤计较的人合作；8.永远不要和那些太看重的人合作；9.永远不要和那些喜欢抱怨的人合作；10.永远不要和喜欢八卦的人搭档。那些擅长解决问题但从不主动解决问题的人永远不会携手合作。11.那些支支吾吾、争论不休、有许多借口的人永远不会联手。12.那些有严重极端政治倾向的人永远不会联合起来。13.喜欢赌博的人永远不会联手。谁不容易牵手？股东不仅想要分红的权利，有必要直接给真正的股份吗？股权价值VS经营方向VS激励目标，超额股息，虚拟股份，在职股息，真实股份，股权期权，志同道合，终身合作的命运共同体，一致的价值观，商业伙伴共同体，双赢的利益，商业伙伴利益共同体，增值权的实现基于公司的股权价值，企业发展，企业价值，成熟度，发展期，初创期，企业利润，增值品牌增值上市增值其他增值，在职股息/超额股息，激励？员工激励、股东回报和业务方向决定了激励目标，其贡献与相应的激励模型相匹配。对于企业发展中的利益分配，公司授予激励对象“虚拟”股份，激励对象没有实际产权，但可以拥有与注册股东相同的股份分红或增值权。股票价值、行使期、锁定期、授权日期、约定购买价格、股票增值回报、解锁日期、结束日期、股票红利、虚拟股票激励的定义、购买的股票数量、不愿支付、不愿支付！如何给股票定价？员工如何做出贡献？如何退出虚拟共享？购买虚拟股票，