朔黄铁路发展有限责任公司绩效考核方案（下）.ppt

五、年度考核汇总,工作年度结束后，分管领导、相关部门对年度汇总评价类考核指标进行年度评价，送企业管理部/劳人核算室。企业管理部/劳人核算室汇总计算年度考核结果，填写年度考核汇总表被考核部门负责人在绩效考核工作会议上作工作总结汇报。被考核部门负责人工作总结后撤会，由绩效考核委员会/小组人员审核、确认考核结果。企业管理部/劳人核算室汇总确认后的考核分数，在某日前统计出被考核部门的最终得分。企业管理部/劳人核算室将最终统计结果报绩效考核委员会/小组，由绩效考核委员会/小组在某日前统一签发考核结果。,备注：为提高工作效率可将年度汇总评价与最后一季度合并进行,汇总评价工作流程,目录,第一部分绩效考核综述第二部分绩效考核的权限划分第三部分绩效考核内容第四部分组织绩效考核流程第五部分个人绩效考核流程一、个人绩效考核内容和频次二、个人绩效考核流程三、个人绩效的汇总评价五、小结第六部分考核结果的使用,一、个人绩效考核内容,任务绩效的内容,任务绩效,任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平。-部门主管任务绩效考核的是该组织的关键绩效指标的完成情况个人任务绩效考核的是个人工作计划的完成情况详细见绩效计划部分,周边绩效的内容,周边绩效,周边绩效考核的是员工的日常综合表现考核内容根据人员类别分为：-针对基层员工的组织责任、沟通与协调、服务意识、纪律性等表现的员工周边绩效针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团队建设等表现的管理人员周边绩效周边绩效由员工的直接上级进行评价,周边绩效的内容,员工周边绩效考核表,周边绩效的内容,管理人员周边绩效考核表,二、个人绩效考核的频次,三、一般员工的绩效考核流程,目的：直接上级与被考核者充分沟通，共同明确当期考核任务及评价标准。重点工作：确定个人工作任务确定个人绩效目标,绩效计划阶段：,1.1确定工作任务：根据部门绩效计划，在直接上级与员工充分沟通的基础上，确定员工的工作任务计划。工作任务分为常规性工作任务和季度计划工作任务。“常规性工作任务”的确定应首先根据部门职能说明书，明确部门周期性的、基本照固定程序完成的日常工作；然后由部门领导依据各岗位职务说明书的内容，将这些日常工作分解到员工的工作任务中去，形成员工的“常规性工作任务”。在部门职能和个人岗位职责不发生变动的前提下，常规性工作任务一般比较稳定，每个计划期初只需做简单调整。季度计划工作任务”的确定应首先根据部门季度绩效计划（主要关注非周期性的、需要灵活制定工作程序来完成的任务）明确需要向下分解的部门季度重点工作任务，然后通过部门领导与各岗位人员的沟通，依据员工的能力、责任、现有工作量等各方面情况，使员工合理分担部门季度重点工作任务，从而制定各员工的“季度计划工作任务”。季度计划任务会根据考核期不同有所区别。,绩效计划阶段：,1.2确定绩效目标：绩效目标是绩效计划制定的基础，是考评的标准，是控制的导向。它不仅说明工作任务的内容，还说明衡量工作任务完成的标准。这需要直接上级与被考核者在填写员工任务沟通与绩效评价表时共同确定。确定绩效目标的方法（详细见考核指标设置）,单位绩效目标,部门绩效目标,个人绩效目标工作任务目标描述衡量标准,内/外部要求,岗位职责,绩效计划阶段：,1.3确定绩效目标的原则：,绩效计划阶段：,绩效计划,绩效实施,任务绩效评估,周边绩效评估,绩效反馈,1.4绩效计划流程：,本部门本考核期绩效计划是制定个人工作计划的基础和指导。考核期开始前，直接上级与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，包括对任务完成数量、质量的衡量标准进行沟通。直接上级填写员工任务沟通与绩效评价表中的“常规性工作任务”和“季度计划工作任务”栏。直接上级与被考核者在“季度计划确认”栏中共同签字确认。直接上级留存未填完整的员工任务沟通与绩效评价表。,绩效计划阶段：,绩效计划,绩效实施,任务绩效评估,周边绩效评估,绩效反馈,目的：被考核者完成当期考核任务，直接上级进行监督、指导。重点工作：被考核者进行周工作总结，送直接上级备案；直接上级进行工作监督和检查；每极度结束前，直接上级和被考核者在共同沟通确认后填写员工任务沟通与绩效评价表“季度实际工作任务”栏。,绩效实施阶段：,直接上级监督、指导,填写表单,被考核者执行任务,季度任务计划,任务绩效考核内容,员工任务沟通与绩效评价表中“常规性工作任务”、“季度计划工作任务”指导被考核者当月工作。,被考核者依据计划开展工作，定期总结，与直接上级定期沟通；直接上级对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。,考核期末，直接上级和被考核者在共同沟通确认后，直接上级填写员工任务沟通与绩效评价表“月度实际工作任务”栏。,员工任务沟通与绩效评价表中“季度实际工作任务”和“常规性工作任务”中的记录将作为最终的考核内容。,绩效实施阶段：,绩效实施流程,目的：直接上级对被考核者任务完成情况和个人工作表现进行综合评价。重点工作：每季度，直接上级通过员工任务沟通与绩效评价表进行任务绩效评价。每季度，直接上级在员工周边绩效考核表中为被考核者打分。,绩效评估阶段：,绩效评估阶段：,员工任务沟通与绩效评价表中“季度实际工作任务”和“常规性工作任务”中的记录即为最终的任务绩效考核依据。考核期结束后的规定工作日内，直接上级按照员工任务沟通与绩效评价表中双方共同确认的工作任务及衡量标准，对被考核者的任务绩效进行打分。每季度结束前某日内，直接上级根据被考核者在本考核期的实际工作状态和工作表现，针对员工周边绩效考核表中所列内容进行打分。直接上级将填好员工任务沟通与绩效评价表和员工周边绩效考核表送交本部门正职。部门成员的考核结果由部门正职进行综合平衡，确定考核结果，并进行分数统计，送行政管理部门审核。人力资源部门在规定时间内将审核后的考核结果下发。,绩效评估流程,目的：直接上级对被考核者进行反馈，以期达到绩效改进的目的。重点工作：直接上级与被考核者就考核结果进行面谈沟通，填写绩效反馈表，制订绩效改进计划。,绩效反馈阶段：,考核结果归档（行政管理部门、被考核部门各存一份）,考核结果,直接上级安排反馈面谈,被考核者确认考核结果,Y,N,考核申诉,绩效反馈阶段：,考核结果是直接上级与被考核者进行绩效反馈的依据。考核结果下发后规定时间内，直接上级针对考核结果进行绩效反馈面谈，填写绩效反馈表，制订绩效改进计划。直接上级和被考核者就考核结果达成共识后，共同在员工任务沟通与绩效评价表和员工周边绩效考核表中的考核结果确认栏中签字。如被考核者对考核结果存在异议，填写考核申诉表提交人力资源部门，向绩效考核委员会/小组提出申诉，由绩效考核委员会/小组进行仲裁。对绩效考核小组确定的结果仍有异议，可向公司人力资源部进行申诉。经签字确认的员工任务沟通与绩效评价表和员工周边绩效考核表，人力资源部门与被考核者所在部门、被考核者本人各留存一份备案。,绩效反馈流程,三、部门副职绩效考核流程,部门副职绩效考核同员工考核流程。任务绩效：部门绩效：部门考核结果；个人任务绩效周边绩效周边绩效考核项点见管理人员周边绩效考核表。,四、部门正职绩效考核,部门正职绩效考核同员工考核流程。绩效计划：同部门绩效计划。任务绩效：部门考核结果。周边绩效周边绩效考核项点见管理人员周边绩效考核表。,四、员工绩效的年终评价,部门主管年终评价=该部门年终评价得分80%+员工季度周边绩效考核得分/420%一般员工绩效年终评价考核得分=员工季度绩效考核得分/4,五、小结,五、小结（续）,五、小结（续）,目录,第一部分绩效考核综述第二部分绩效考核的权限划分第三部分绩效考核内容第四部分部门绩效考核第五部分个人绩效考核第六部分考核结果的使用,考核结果呈现,对个人考核结果的原则性要求,1、对基层人员（公司、分公司机关以外的人员）的考核结果需要实现强制性正态分布,具体实施正态分布的方式：正态分布的控制首先由各组织经理进行，要求在考核时实施正态分布原则上，如果组织的考核结果未达到良好及以上，则该组织内员工的考核结果不能为优秀,对个人考核结果的原则性要求,公司及分公司机关人员考核不实行正态分布，但必须实行比例控制,同时部门考核结果与个人薪酬挂钩,强制分布对应表（示意）,注：根据单位人数，人力资源部与部门主管共同确定比例，并通过软件设计根据部门内部名次实行强制性控制,一、对薪酬的影响,季度考核结果季度考核结果直接影响员工的当期收入年度汇总考核结果年度汇总考核结果直接影响员工的年终奖年度汇总考核结果影响员工的岗位级别晋升，从而影响员工薪酬,公司机关职能部门奖金考核发放核算,职能部门所有人员月度奖金数值=基准绩效奖金X%（季度奖金预提）职能部门正经理季度奖金数值=（基准绩效奖金绩效调整系数-季度奖金预提）3职能部门其他人员季度奖金数值=基准绩效奖金（绩效调整系数80%+季度部门绩效调整系数20%）-季度奖金预提3职能部门所有人员的年度奖金数值=年终奖基数年度考核绩效调整系数考核内容回顾及说明：1、绩效考核的频率为季度；2、绩效考核工具为各职能部门部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表以及周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况；3、由考核委员会对部门正职进行考核，部门其他员工由正职进行考核。,公司直属单位的奖金考核发放核算,直属单位所有人员月度奖金数值=基准绩效奖金X%（季度奖金预提）直属单位所有人员季度奖金数值=（基准绩效奖金季度考核得分-季度奖金预提）3职能部门所有人员的年终奖金数值=年终奖基数年度考核汇总得分考核内容回顾及说明：1、绩效考核的频率为季度；2、绩效考核工具为各直属单位部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表以及周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况；3、由运输部会同运输分管领导对调度所主任进行考核；物资部会同物资分管领导对物资中心主任进行考核；财务部会同财务分管领导对会计中心主任进行考核4、直属单位其他员工由本单位正职进行考核。,分公司的奖金考核发放核算,分公司领导集体的奖金发放比照公司各部门经理进行分公司机关人员的奖金发放比照公司机关人员进行分公司基层人员的奖金发放比照公司直属单位一般人员进行,考核内容回顾及说明：1、绩效考核的频率为季度；2、绩效考核工具为部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表以及周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况；3、由考核委员会对分公司进行考核；分公司经理对各副经理进行考核；分公司考核小组对下属部门和工队进行考核，各部门主管对下属员工考核,年度个人考核得分作为下年度个人薪酬水平调整依据:,对薪酬调整的影响,二、对员工职业发展的影响,员工职业发展,结果应用：对年度绩效成绩优秀与良好的人员(A等、B等）给予记录，并对其中工作表现突出、能力超出现任职位要求的任职者（年度考核为A等）考虑作为升职的后备力量对于年度绩效考核成绩为E等的人员，重点关注，给予调岗、培训或者开除的处理,岗位竞聘,结果应用：参加高出目前岗位职级选拔竞聘的员工，上一年考核成绩必须在B以上。参加同级选拔竞聘的员工，上一年度考核成绩必须在C以上。上一年度岗位胜任力评价可以作为员工选拔竞聘的重要评价因素,三、对员工培训的影响,培训,结果应用：绩效考核期末，针对考核结果进行绩效面谈，与被考核者共同制定工作改善计划，明确员工的培训方向，和员工共同制定培训课程,需要注意的问题,形成较为科学、规范的绩效管理体系考核指标设置比较符合公