管理学第06章(20140611版)

，为了说明人类对经营、维川、辽东学院信息技术学院、企业的巨大作用，前会长RichardDeupree说：“如果你留下我们的资金、工厂、品牌，带走我们的人，我们的公司就会倒闭；抢走我们的资金、工厂、品牌，留下我们的人，10年内就会重建一切。”美国钢铁大王卡内基说：除去我所有的工厂、设备、市场、资金，但只要保持我的组织者，4年后，我仍将成为钢铁大王，无论多么富裕的国家也不能浪费人力资源。富兰克林罗斯福，当然，对人才的真正关心是给予那个舞台，发挥才能，做出成果，展示成果。对人才要有“三高楚楼”般的热情，而不是“礼公好龙”般的排场。所以我们说人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是可持续资源的一种，是比其他任何资源都起着更重要作用的全球影响因素。带走我们公司最好的20个人，微软将在世界上变得不重要。“比尔盖茨，政治希望。凡事必须有根，国家以人为本。耶洗民，天地之间，莫人。孙斌，开发时效性，提供舞台，发挥实力，再生安全和健康管理，教育和潜力开发，流动性转换，稀缺性要吸引人才，战略选择是以一个人为对象的战略！杰克韦尔奇，动机，社会人际关系，团队建设，复杂性目标激励和开发，人力资源的特点，人力资源管理(HRM)是20世纪70年代末出现的新学科。概念、人力资源管理是企业根据自身发展战略的要求，实施一系列管理流程，保证企业发展的人力构成，充分利用人力资源的潜力，确保企业战略目标的实现，实现“实现自己的工作的人、人尽其才”的人力资源管理目标。为了实现“完成那件事的人，做那件事的人”的目标，需要分析“事”(事物是什么，某人如何完成它)，理解“人”(预测人力资源供给和需求的分析)，并在此基础上制定人力资源各模块的工作目标和实施计划。这就是人力资源计划。人力资源管理的目标是“做那件事的人，尽其才的人”。这两句对应的管理任务及其模块(右):在此定义中，可以分析人员的每个管理模块。因此通过以上分析，明确显示了人力资源管理的6个主要功能模块。图标：人力资源计划，招聘，选拔，确定和选拔胜任的员工，解雇，培训，员工继续更新技能和知识，诱导，业绩管理，报酬和福利，职业发展，保持高绩效水平的能力和出色的员工，人力资源计划的任务包括制定和实施以下系统评估组织的人力资源要求中的适当人力培训计划：人力资源计划的整个过程通常可分为六个阶段，如下图所示。准备人力资源计划，招聘员工，选择员工，确定有能力的员工，事前服务指南，员工培训，职业发展，拥有优秀的人才，准备人力资源计划，招聘员工，选择的目的是发掘有能力的人才，然后三个阶段：事前指导，培训这允许组织保留人员和更新员工技能，评估现有人力资源情况，评估未来人力资源情况，并制定相应的人力资源计划集。但是，在确保企业短期自下而上要求的同时，也是指企业长期发展原则2:实现员工现时代人力资源价值和员工长期发展的机会，招聘是指根据组织发展的需要，根据人力资源计划和工作分析的要求寻找和吸引组织，根据能力和兴趣选拔和录用组织所属人员的过程。以最低投资招募最合适的人，实现组织最高的职位。定义，目的，内容，一，尽可能多的人参加组织的申请；二是通过选拔录用，从众多应聘者中挑选适合组织要求的人。一位作家在家写稿子的时候，四岁的儿子吵着要他同行。生气的作家把杂志封面撕成碎片，对儿子说：“把这上面的世界地图拼到最后，爸爸会和你玩的。”不到5分钟，儿子又拉着手说：“爸爸，我做完了。”一起玩吧！”，即可从workspace页面中移除物件。作者很生气。“孩子想玩是可以理解的，但说谎不好。怎么能这么快做好世界地图！儿子很委屈：“但是我真的做得很好！按作家看，果然是这样：是吗？家里出现神童了吗？他很好奇地问：“你怎么办到的？“儿子说：你知道吗？”世界地图的背面是一个人的头像。我反而战，只要这个人是对的，世界也是对的。3.1.2招聘的重要性(如果人是对的，世界是对的)，人力资源管理的最终目标是把合适的人放在合适的位置，做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策聘用是企业最大的风险，解决风险的关键是有效聘用。由于选拔错误而造成的损失占工作年薪的50%左右，而优秀员工比普通员工能创造更多的19%-120%的利益，工作越复杂，好员工的利益就越明显。3.1.2招聘的重要性(如果人合适，世界就会改变)，对3.2.1招聘要求的分析和统计，现有空缺；工作人员突然离职造成的空缺补充；为确保公司的发展而急需的专家；现有职位的职员不称职。随着公司的发展，必须扩大规模。原来职员升职了，形成了空缺。调整组织结构和职能时的员工要求；要推进企业经营改善，必须从外部引进高级人才。确保公司发展所需的人才储备。，招聘需求的主要来源通常为1)年度招聘计划和预算，人力资源部根据年度员工需求计划的汇总表编制年度和每月招聘计划，以及每月员工需求和供应预测，然后提交以供总经理审批。招聘计划包括招聘工作、人数和资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、性格质量和其它要求等)、新员工预计工作时间、招聘渠道和方法、每个渠道或单个特殊招聘项目实施时间、招聘广告、交通费、场所费用、住宿费、住宿费，2)临时招聘计划和预算、新、空缺都要填写招聘申请表，取得部门负责人的签名后提交人力资源部审查，并经总经理批准同意后，才能进行人员招聘。人力资源部根据新的人力要求，重新制定了当初的年度招聘计划，并相应调整了招聘预算。3.2.2招聘计划和预算编制，主要招聘渠道，内部和外部。需要的职员在哪里领取？是内部选拔，还是外部招聘？这要根据公司的发展情况来定。例如，公司快速增长的时候，需要吸引很多人才。公司需要改变经营范式，改善经营成果的时候，要从外部引进高级人才。公司稳健成长，离职率低，内部招聘渠道是不错的选择。内部和外部招聘渠道的优缺点如下，单位情况介绍(a，背景：历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等；b，文化：企业愿景、使命、价值、经营理念等)；工作说明招聘广告中对招聘职位的介绍通常包括职称、所属部门、主要工作角色等。在制作招聘广告时参考职位说明书会更有帮助。工作资格(教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等)；相应的人力资源政策(工资水平、劳动合同、培训机会等)；申请人的准备工作(中英文简历、学历学位证书复印件、身份证复印件等)；招聘公告的联系方式是(通信地址、交通路线)，一般招聘信息的主要内容如下。笔试、面试或心理测试后，招聘工作进入了招聘决策阶段。现阶段的主要任务是综合评价和分析选拔评价过程中生成的信息，了解每个申请人的素质和能力的特点，根据预定的人员招聘标准和招聘计划做出招聘决定。a招聘标准，请尝试回答以下两个问题。校园招聘：候选人从来没有工作经验。你“估计”他将来在你公司会成功吗？社会招聘：候选人有工作经历，也是在其他公司的经验，你“预料”过他以后在贵公司会成功吗？manypoint是知识、技术和专业技能的集成。与成果有关。这些因素的整合导致了可观察和可测量的行为。此外，这是通过训练等手段可以改善的(ScottParry于1998年提出)、能力素质的定义，自20世纪50年代以来，随着对劳动者能力素质要求的多样性的增加，能力素质开始作为管理工具在实践过程中不断总结，提高科学、实用性的第一步：10McClelland首先提出了能力素质概念，以帮助企业找到与员工个人能力相关的因素，并帮助提高企业绩效。McClelland的研究结果表明，能力质量实现持续工作绩效的最佳判断因素不仅仅是每个员工的能力质量评估，而且每个职位的能力质量类型和排名能力质量模型是对表现出色的员工进行观察和访谈总结的。b能力质量模型，但是可以肯定的是能力质量与行为、行为和绩效结果的相当比例相关。这也是必须使用能力质量模型的原因。通过提高员工的能力，帮助员工实现提高绩效的有效成果，员工肯定会表现出差别化或卓越的能力素质。但是因为能力好，所以不是取得好成绩的充分必要条件。此外，能力质量模型的持续完整性和修改，行动，能力质量，绩效，内部影响关系，外部绩效关系，企业文化，员工具体位置，公司的整体管理结构，公司外部给定的机会，b能力质量模型，第二阶段：加强企业面临的环境变化趋势，能力质量兴趣点也相应地发生变化， 转换为确定哪些能力质量是未来成功的关键因素；b能力质量模型、培训和开发；评估和评估、报酬和晋升；招聘和招聘；根据能力模型、组织培训和职业发展设计；加强企业的核心能力；通过对员工主要行为表现的评估，确保预期的技能和知识储备；员工的报酬和晋升基于个人能力评估结果，在个人能力质量模型中实际上，我们在录用前已经有了这个人的个人资料，详细定义了他的各种素质和能力。很多时候我们找不到合适的HR，但是这个配置文件就是能力质量模型。能力模型是特定职位要求的一系列不同质量因素的组合。在质量模型中，每个元素的表示和重要性被形象化为两个典型模型。无论是“素质的冰山模型”还是“素质的洋葱模型”，从表面到深层或外部，都依次包含“知识、技术、价值/态度、社会作用、自我形象、性格、动机”等因素。这些因素概括为在职资格或选拔标准的一般六个层面，如右图所示。其中两种模型的外层或表面是明显的特征，内层或深度是内在特征，后者比前者大，这一点很重要。a诊断法基于对特定工作和负责人资格的理解，分析申请人的所有资料，探讨应试者的素质，并通过主观印象做出决策。这个方法简单易行，但主观性强。b统计法事先评价指标的重要性，加权后，根据评分结果，用统计方法进行加权运算，可以聘用得分高的人。该方法客观、准确，但要事先设计一套完整、统一的评价标准。候选人素质相似时，将重点放在申请者的潜在工作能力和工作意向上。就是把评价的注意从“可以”转移到“想”。“可以”的意思是获得知识、技能、新知识和技术的能力或潜力。“想做”是指工作动机、兴趣和其他个人特性。因为工作成果=可以。因此，最终必须考虑“可以”和“可以”两个方面。招聘评价是评估招聘成本的使用情况，检查招聘成果和方法的效果，从而节约成本，改善招聘方法。评估的三个维度是成本效益评估。数量质量评价可靠性有效性评价(这部分比较无聊，不再一一说明，大家可以找少爷知道下降)。评价通常在人力资源部每年12月制定年度招聘工作汇总报告时进行。，年度招聘工作汇总主要包括招聘管理工作的完善(招聘管理方法、人才推荐管理方法等制度规范文件的完善、招聘小组组成、培训渠道的扩大)、年度招聘计划的执行和分析、招聘效果的评估和分析、明年招聘工作的初步展望等。招聘评价的三维，退休：是指工作期间员工提前结束工作标志使用关系的行为。离职：在任职期间，员工工作表现、技能等不符合公司要求、严重违反劳动纪律、劳动合同不能继续履行等，决定提前终止与员工的劳动雇佣关系的公司自动离职：在合同期间，员工未经公司批准擅自离开工作岗位，按照公司员工手册的规定，由于不可抗力，当月连续或累计缺勤3天以上，以及合同到期(不再更新劳动合同):a，公司建议不再更新劳动合同：公司因合同到期，根据情况不再更新员工和劳动合同，而是在30天前书面通知员工。b、员工建议不再续签劳动合同：合同到期，员工更新公司和劳动合同，30天前书面通知公司。无论是哪种类型，一般都要按照以下程序处理，具体开发离职管理办法，可以编写详细的指导说明。离职申请、离职批准、离职对话、离职结算、解除工作合同，可以理解培训作为人力资源开发的中心环节。小规模教育是指为提高员工的实际工作能力而实施的阶段性、有计划的干预行为。培训是为了开展工作，培养人才，组织管理活动，以多种方式对员工进行有目的、有计划的教育和培训，使员工不断地“积累知识，提高技能；更新概念，改变思维。改变态度，开发潜力”，通过更好地处理现职工作或担任更高的职位，促进组织效率的提高和组织目标的实现。(1)训练是为了使自己有能力，美国训练专家吉格勒说：“除了生命本身，没有